” La relevancia del Perfil por C ompetencias en los Servicios de Salud ”

1. ” La relevancia del Perfil por Competencias en los Servicios de Salud ” I Curso de actualización “ Perfil Ocupacional del Técnico Asistencial en los Servicios de Salud “ Lic. Vilma Arroyo Vigil

2. CONTENIDO • Las reformas de salud y el DRRHH • Marco del enfoque de competencias • Nueva Agenda en los Servicios de Salud • Lineamientos de Política Sectorial 2002-20012 • Avances Nacionales • Politicas Nacionales de DRRHH • El enfoque de Competencias • Procesos del enfoque de competencias • Demandas de competencias actuale

3. PROCESOS EN LAS REFORMAS DEL SECTOR QUE AFECTAN EL DRRHH • Descentralización • Cambios en funciones y estructura del Sistema de Salud, separación de funciones: SNCDS • Cambios en el modelo de atención: MAIS • Programas de extensión de cobertura y protección social: hacia el aseguramiento universal (SIS) • Cambios en el financiamiento de la salud, modalidades de pago • Nuevas modalidades de gestión: compra de servicios, contratos de gestión, mayor autonomía y autogestión • Impacto de “otras” reformas del Estado…

4. El enfoque de equidad y del Desarrollo Humano: Marco del enfoque de Competencias • La equidad en salud : Imperativo moral y un objetivo esencial de política social en los procesos de reforma sectorial en salud y educación. • ONU: Visión del desarrollo desde el ser humano: igualdad de oportunidades, potenciación del ser humano, seguridad humana, eliminación de las discriminaciones de cualquier índole y crecimiento con equidad (desarrollo integral de cada persona).

5. El medio laboral como contexto del enfoque de competencias “Organizaciones inteligentes” caracterizadas por : • Las multihabilidades de sus trabajadores (poli funcionales) • El carácter estratégico de las relaciones laborales, (horizontales) en relación las tradicionales relaciones jerárquicas, como vínculos funcionales. • El desarrollo de la participación de los trabajadores y la ampliación de las responsabilidades vinculadas a su puesto de trabajo o función. • La búsqueda constante de la innovación

6. Nueva Agenda de los Servicios de Salud • Competitividad y productividad • Calidad de la atención • Ejercicio de ciudadanía (enpoderamiento) • Satisfacción de los usuarios • Participación en las decisiones

7. Nueva Agenda de los Servicios de Salud • Disminución de costos • Desarrollo Humano: valores y creatividad • Satisfacción del cliente interno • Innovación tecnológica

8. LINEAMIENTO DE POLÍTICA SECTORIAL DE RECURSOS HUMANOS 2002 - 2012 “ POLÍTICA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CON RESPETO Y DIGNIDAD “ CREACION DEL IDREH Por Ley 27657 : encargo de conducción Sectorial en la construcción, implementación, seguimiento, evaluación y ajuste de las políticas de Recursos Humanos del Sector Salud del SNCDS MISION DEL IDREH “Conducir las actividades de investigación académica, formación, capacitación y especialización del personal, el desarrollo y la evaluación de la calidad de los Recursos Humanos del Sector Salud.”

9. Avances nacionales: Creación del IDREH • Competencias esenciales • Promoción y coordinación del desarrollo y ejecución de políticas • Abogacía por los RR.HH. en salud • Apertura de espacios para la participación de actores • Nuevos enfoques efectivos de planificación de RR.HH. • Regulación efectiva • Desarrollo de nueva gestión de RR.HH • EPS como función clave del sistema de salud. Rol conducción sectorial y rectoría en el campo de RRHH

10. Avances nacionales: Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos • Marcos doctrinarios de acción que se acompañan de estrategias de implementación, objetivos y metas mensurables. • Concertadas por actores sociales y aprobadas (Comité Nacional Docencia, Atención de Salud e Investigación CNADASI, del CONSEJO NACIONAL DE SALUD)

11. POLÍTICAS DE DESARROLLO DERECURSOS HUMANOS Formación de RRHH de Salud, con base en el MAIS Planificación estratégica de RRHH Gestión descentralizada de RRHH Desarrollo de capacidades del personal de salud, con el enfoque de EPS Valoración de los Agentes Comunitarios de Salud Nuevo Marco normativo laboral integral en salud Mejorar condiciones de trabajo, motivación y compromiso del trabajador Procesos de concertación y negociación en las relaciones laborales

12. El enfoque de Competencias • Cambio paradigmáticoy un nuevo modo de operar en la gestión de Recursos Humanos • Permite mejor articulación entre la gestión, el proceso de trabajo y la educación : intervenciones mas integrales y efectivas. Cnúcleo central de la economía globalizada • Relacionado con los tiempos de crisis, frente a exigencias derivadas del proceso de globalización y del proceso de transformación productiva por C

13. Saber :conocimiento de base COMPETENCIAS Saber hacer Saber SER Competencias en juego para la empleabilidad de las personas: triangulación de 03 saberes

14. El enfoque de Competencias: avances • Hace varios años : en Países de la Organización Económica de Cooperación para el Desarrollo (OECD), Reino Unido, Unión Europea, Canadá, EEUU, Japón y otros. Sistemas de certificación con base en competencias (transparencia a la relación entre la oferta y demanda laboral, dar mayor efectividad de programas de capacitación y facilitar el desplazamiento e intercambio de los trabajadores en mundo globalizado) • AL : México, Brasil, Argentina, Costa Rica y Chile, y en los últimos años Perú, en proceso o iniciando proyectos de certificación de competencias laborales y sistemas de formación basado en competencias ( para mejorar reconocimiento de las competencias y la efectividad de procesos educativos)

15. conocimiento • Acumulación del saber básico, mas el saber técnico (habilidades) y el de aptitudes sociales. adquiridos a través de la educación formal, la familia, el medio laboral y los diversos recursos de información. • Combinación equilibrada de estos saberes, da a la persona el conocimiento general y transferible al empleo.

16. “ Una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación de éxito en el trabajo”. El concepto de C aparece en los años 70, especialmente a partir de los trabajos de MaC Lelland en la Universidad de Harvard (USA).

17. La OIT, define C, como: “ laconstrucción socialde aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también- y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”

18. Desde cualquier perspectiva,COMPETENCIAimplica: • combinación de conocimientos, habilidades y actitudes • poner en juego, movilizar capacidades diversas para actuar, logrando un desempeño laboral exitoso. • que este desempeño puede darse en diversos contextos, cuyos significados debe ser capaz de comprender la persona, para que la actuación sea coherente, específica y tenga impacto.

19. Cuál es el valor agregado del enfoque de competencias? Cuál es la diferencia? • Relieva el desarrollo de actitudes de la persona, lo que la persona ES en su afectividad y su voluntad. • Un enfoque en que la persona, desde su SER sepa por que hace (sus actividades) y ponga en juego todo su saber y su saber hacer. • Este Saber SER remite a los aspectos de la personalidad del trabajador, especialmente de las actitudes que se ponen en juego en un desempeño competente.

20. La definición de las competencias, y más aún de los niveles de competencias para las diferentes ocupaciones se construyen en la práctica social y es una tarea conjunta, entre organizaciones, trabajadores y educadores. • Es por ello una acción social en tanto se sostiene en el consenso entre diversos actores sociales. • Difícilmente se sostiene, si es producto de una acción “técnica”, puramente instrumental. cada organización debe definir las competencias del personal en base a su misión institucional, los objetivos estratégicos y el rol /o posicionamiento institucional a desempeñar.

21. Exito laboral: imprescindible desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas al rol organizacional y de su entorno.

22. PROCESOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS 1.Identificación de C: proceso de establecer sobre la base de la realidad del trabajo, las competencias que se ponen en juego para desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Implica, participación activa de los trabajadores. 2.Normalización de la C: formalizarla, estableciendo estándares que la convierten en referente válido, la norma de competencia laboral para determinado colectivo. 3.Evaluación de C:proceso que permite establecer evidencias de un desempeño laboral en base a la norma de competencia 4.Certificación de C: reconocimiento formal de la competencia demostrada (por tanto evaluada) de un trabajador para realizar una actividad laboral normalizada. El Certificado es una garantía de calidad sobre lo que los trabajadores son capaces de hacer y sobre las competencias que poseen para ello.

23. DEMANDAS DE COMPETENCIAS ACTUALES Capacidades de dominio personal • Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. • Conocimiento de uno mismo: Reconocer las propias emociones y sus defectos. Conocer las propias fortalezas y debilidades. • Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión. • Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. • Autorregulación: Capacidad para canalizar las propias emociones en la dirección adecuada. • Autoconfianza: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. • Flexibilidad: Capacidad de adaptación a situaciones de cambio.

24. Competencias relacionales • Empatía: saber escuchar y comprender las preocupaciones, intereses y sentimientos de los otros y de responder a ello. • Liderazgo inspirador: capacidad para ejercer el papel de líder de un grupo o equipo y de generar compromiso entre sus miembros. • Conocimiento organizacional: para comprender y utilizar la dinámica existente en las organizaciones. • Gestión del conflicto: saber negociar y resolver desacuerdos. • Trabajo en equipo : ser capaz de trabajar con los demás en la consecución de una meta común. • Sensibilidad intercultural: para apreciar y respetar las diferencias y la diversidad que presentan las personas. • Comunicación oral: capacidad para escuchar y expresar mensajes no verbales.

25. Competencias cognitivas y de razonamiento • Pensamiento analítico: comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar las partes que las constituyen y reflexionar sobre ello de manera lógica y sistemática. • Pensamiento sistémico: percibir las interacciones entre las partes de un todo. • Reconocimiento de modelos o conexiones entre situaciones que no están relacionadas de forma obvia, y de identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos. • Expertise técnica o profesional e interés en utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y las habilidades necesarias en relación con el propio trabajo. • Comunicación escrita: Habilidad para redactar y sintonizar a través de mensajes escritos.

26. Desarrollo de C:Proceso complejo MUCHO MAS que formación tradicional. Requiere programas y herramientas, que acompañen el proceso de mejora permanente hacia el estimulante reto de crecer no sólo como profesionales sino también como personas. Un desafío Del Estado (MINSA, EsSALUD, Sanidades), Colegios Profesionales, Asocs. de Trabajadores, Sociedades Científicas, Entidades Formadorasy Sociedad Civil.

27. Lewis Caroll • Alicia en el país de las Maravillas” • Podría decirme, por favor, qué camino he de seguir desde aquí? • Eso depende en buena medida del lugar adonde quieras ir – dijo el gato. • No me importa mucho adonde...- dijo Alicia. • Entonces no importas por dónde vayas – dijo el gato. "Cada ser humano es su propia obra maestra". Henry David Thoreau.

28. Gracias por su atención