D. Trabalho - Aula 1

1. D. Trabalho - Aula 1 Nivelamento

2. Autonomia: Conceito de autonomia: no direito autonomia traduz uma qualidade atingida por determinado ramo jurídico de ter enfoque princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias. Ex: direito civil é ramo enquanto direito das obrigações é matéria de direito civil. Questão: como sabemos se um determinado tema é ramo autônomo ?

3. há três requisitos necessários: campo vasto de atuação, teorias próprias e métodos próprios de construção e reprodução. Vejamos se o direito do trabalho contempla os três requisitos. A) Campo temático: o campo de atuação é amplo passando por temas como: concito de empregado, poder do empregador, salário e etc. B) Teorias especifica e distintas: o sistema justrabalhista tem suas teorias como as nulidades e hierarquia de normas. C) Metodologia e métodos próprios: há existência de metodologia própria se destaca até mesmo na produção legislativa como a negociação coletiva.

4. Outros elementos da autonomia: D) Desenvolvimento doutrinário: há amplo desenvolvimento de doutrinas especificas na área justrabalhista. E) Desenvolvimento didático: a área laboral tem cadeiras em todas as faculdades de direito, tem concursos próprios sendo matéria apartada no exame de ordem. Conclusão: a área trabalhista é autônoma.

5. Cuidado Natureza jurídica • Conceito de natureza jurídica: “natureza de um fenômeno supõe a precisa definição seguida de sua classificação, como fenômeno passível de enquadramento em um conjunto próximo de fenômenos correlatos.” Logo, natureza jurídica é formado por: • 1- definição ( busca da essência) • 2- classificação ( busca do posicionamento comparativo).

6. Questão: o direito do trabalho é ramo do direito público ou privado? Conceito de D. público: é o direito que tenha por finalidade regular as relações do estado com outro estado ou as do estado com seus súditos, procedendo em razão do poder soberano e atuando na tutela de bem coletivo. Conceito de direito privado: será o direito que discipline as relações entre pessoas singulares nas quais predomine imediatamente o interesse de ordem particular.

7. Correntes: existem três correntes A) Ramo do direito público: essa corrente já foi forte no passado, todavia vem perdendo força. Fundamentos: 1- Existem normas de natureza administrativa em relação a fiscalização da prestação de serviço; 2- As normas de proteção ao trabalhador são irrenunciáveis, logo não podem ser transacionadas.

8. Críticas a corrente: • Apesar de parte das normas serem de natureza administrativa e irrenunciáveis existe grau de transação. Ex: valor do salário, ajuda de custo e etc. Conclusão: as normas trazem um mínimo de obrigatoriedade, todavia há limite de transação.

9. B) Ramo do direito privado: corrente majoritária Fundamentos: 1. o contrato de trabalho vem do contrato civil de prestação de serviço; 2. A relação é entre dois particulares; 3. Na sua maioria as normas de direito do trabalho permitem acordo entre partes, todavia há um grupo de regras limitadoras.

10. Neste sentidoa CLT estipula: “Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” Críticas: • A relação laboral é altamente regulada pelo estado, logo não pode ser considerada privada. Contra crítica: o direito do consumidor.

11. C) Ramo do direito social (Corrente minoritária): O direito do trabalho seria um novo ramo do direito, proveniente dos direitos de segunda geração que transcendem a dicotomia público privado. Fundamento: esse direito visa proteger um grupo de pessoas enfraquecidas na relação, ou seja visa a proteção da sociedade. Critica: todo sistema jurídico tem por finalidade proteger a sociedade.

12. Princípios do direito do trabalho Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o equilíbrio do sistema jus laboral, sendo esse princípio basilar.

13. Princípio da norma mais favorável: Preconiza que o operador do direito deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações: A) Na elaboração da norma; B) No confronto de normas concorrentes; C) Na interpretação das normas jurídicas; Conclusão: Esse é o princípio que desdobra da proteção.

14. Princípio da condição mais benéfica: É a garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, sendo que se houver conflito de cláusulas deve prevalecer a mais favorável. Princípio da primazia da realidade: Sempre que ocorrer discrepância entre o que acontece na prática e o que está discriminado no contrato, deve-se dar primazia a realidade dos fatos; Ex.: Caso da menina da limpeza que vai para o caixa.

15. Princípio do Dúbio Pro Misero: É regra de interpretação das normas trabalhistas ao magistrados. Quando houver duas interpretações possíveis de uma norma, deve prevalecer a interpretação mais favorável ao empregado; Atenção: Essa não é regra de julgamento, pois no Processo do Trabalho utiliza-se o ônus da prova, logo na dúvida o juiz deve decidir contra quem tem ônus da prova.

16. Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja mesmo que a pessoa queira não poderá renunciar. Isso decorre de dois fatores: 1. Pela natureza de direitos fundamentais de segunda geração; 2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo empregado não tem validade. • CUIDADO: A renúncia a direitos é vedada, todavia a transação é aceita.

17. (2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por dia, (a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44 horas semanais, não podendo ser derrogada por norma hierarquicamente inferior. b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia prevista na CRFB.

18. c) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. d) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo. R: Princípio da proteção

19. Sujeitos da relação de trabalho 1.1 Trabalhador: • Empregado XTrabalhador “Toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego.” Conclusão:Empregado é aquele que presta serviço mediante 5 requisitos, já o trabalhador presta serviço sem um ou mais dos 5 requisitos.

20. Conceito de Empregado Artigo 3˚ da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física queprestar serviços de natureza não eventuala empregador, sob a dependência deste emediante salário. Combinado com: Artigo 2˚ da CLT: Prestação pessoal de serviço

21. MEMORIZAÇÃO PPessoa física PPessoalidade HHabitualidade S Subordinação OOnerosidade Químico Gago

22. 1.3.Requisitos de Empregado 1. Pessoa física: Isso decorre da própria natureza dos direitos trabalhista. 2. Pessoalidade: O contrato é “intuitupersona”. O empregado não poderá se fazer substituir. Cuidado.: A prestação do trabalho tem efetivo caráter de infungibilidade no que tange ao empregado. Obs.: Excepcionalmente, um empregado pode fazer-se substituir por outra pessoa quando há concordância do empregador, de modo eventual, sem descaracterizar a relação de emprego;

23. 3 Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual Como a CLT não fala em trabalho sucessivo, cotidiano ou diário: Não é o número de dias trabalhados na semana que define a habitualidade. Ex: Professor. O teatro: Expectativa por parte do empregador de retorno do empregado.

24. 4. Onerosidade: Não existe contrato de trabalho gratuito. Pegadinha:O que caracteriza a relação de emprego é o intuito oneroso, e não o fato de ter recebido, efetivamente, o pagamento; (Basta promessa de salário) • Ex.: Filho que promete lavar o carro do pai aos fins de semana. • Obs.: trabalho voluntário (lei nº. 9.608/98 e lei nº. 10.029/00), trabalho comunitário e trabalho filantrópico são espécies do gênero relação de trabalho sem onerosidade.

25. 5 Subordinação: Há vários tipos de subordinação: A) Econômica; B) Técnica; C) Contratual ou jurídica. Atenção: A única subordinação inerente a todos os empregados é a contratual ou jurídica.

26. (2010-1) Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. D) dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.

27. Espécies de trabalhador e empregado Trabalhador autônomo (lei 8212/91, art. 12, V, alínea h): É pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica, ou seja é aquele que assume os riscos de sua atividade. Atenção:Não é empregado, pois não tem subordinação Exemplo: médico, advogado, arquiteto, contador e etc. Palavras chave: Assume o risco e Sem subordinação.

28. Trabalhador eventual (lei 8212/91, art. 12, V, alínea g): É pessoa física que presta serviço esporádico, fortuito ou ocasional normalmente ligados a trabalhos de curta duração. Atenção:Não é empregado, pois não tem habitualidade. Exemplo: bóia-fria e chapa (descarga de caminhões). Palavras chave: Serviço fortuito e Sem habitualidade.

29. Trabalhador avulso (art. 643 da CLT): É aquele que sindicalizado ou não, presta serviço a diversas empresas com intermediação de sindicato ou órgão gestor. • há uma relação piramidal: entre prestador de serviço (Trabalhador), com o Sindicato ou Órgão gestor eEmpresa(tomador).

30. Atenção: Não é empregado, pois falta a pessoalidade e habitualidade. Exemplo: Caso dos estivadores e conferente de carga nos portos. Palavras chave: Intermediação do sindicato ou órgão gestor e Sem pessoalidade ou habitualidade.

31. Estudo do órgão gestor de mão-de-obra (Lei n.º 8.630 de 93, art. 18): • Finalidades: 1. Administrar o fornecimento da mão-de-obra ; 2. Manter, com exclusividade, o cadastro de avulsos; 3. Promover o treinamento e a habilitação profissional; 4. Selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 5. Expedir os documentos de identificação; 6. Arrecadar e repassar, aos respectivos valores devidos.

32. Competência: 1. Aplicar, quando couber, normas disciplinares, como: a)repreensão verbal ou por escrito; b)suspensão do registro pelo período de 10 a 30 dias; c)cancelamento do registro; 2. Promover a formação profissional e treinamento; 3. Arrecadar as contribuições destinadas ao custeio; 4. Zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança;

33. 5. O órgão não responde pelos prejuízos causados; 6. O órgão de gestão de mão-de-obra pode ceder trabalhador portuário avulso em caráter permanente, ao operador portuário; (só para ele) 7. O órgão de gestão de mão-de-obra não tem fins lucrativos, sendo-lhe vedada a prestação de serviços a terceiros ou o exercício de qualquer atividade não vinculada à gestão de mão-de-obra Obs.: O tomador responde, solidariamente pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.

34. A Lei n.º 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, criou o órgão gestor de mão-de-obra – OGMO, tendo como finalidade (A) abrir frentes de trabalho informal. (B) colocação de mão-de-obra para trabalhadores sem formação técnica. (C) administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalho portuário e do trabalhador portuário avulso. (D) fornecimento de mão-de-obra para trabalhos temporários. (E) fornecer trabalhadores eventuais.