proces - en slags definition

1. proces - en slags definition udvikling tur / retur fordybelse erkendelse og beslutning realisering processens resultat skal udspilles i en ny virkelighed

2. Evaluering - en slags definition det klassiske kierkegaard citat: livet forståes baglæns, men må leves forlæns systematisk retrospektiv vurdering af udfald, præstationer og processer i offentlig virksomhed – som tilsigtes at spille en rolle i praktiske handlingssituationer. (evert vedung) tilbageskuende, efterhåndsbedømmende det handler om at lære og udvikle bevidsthed igennem det der sker, eller det der er sket .. evalueringen rækker ind i den nye virkelighed

3. læring - en slags definition konkret erfaring reflekterende observation abstrakt begrebsdannelse aktiv eksperimenteren i virkeligheden kan de 4 faser flyde sammen ”læring er en proces, hvorved erfaring (experience) omdannes til erkendelse (knowledge)” - David Kolb

4. øvelse reflekter over flg: hvilke spørgsmål har jeg til procesevaluering? hvad er vigtige punkter? del tanker i mindre grupper fasthold væsentlige punkter på post-it lapper, ophæng på væg.

5. evaluerings- en række forhold samfundet evner dybde involverede ressourcer fakta behov mål

6. evaluering - et perspektiv tid magi positivt usikkerhed pause mening støtte banalt virker status

7. øvelse reflekter over flg. spørgsmål hvad handler procesevaluering om for mig? hvad er vigtige punkter? eksempler på evalueringer der virker? del tanker i mindre grupper fasthold væsentlige punkter på post-it lapper, ophæng på væg.

8. skriftlig evaluering (m. karakter)

9. skriftlig evaluering (u. karakter)

10. vurdering (individ + gruppe)

11. gruppe evaluering hvem har du umiddelbart mest tillid til hvem har du mindst tillid til hvem er bedst til at aflæse situationen hvem har mindst evne til at aflæse situationen? hvem vil du helst have som din nærmeste leder? hvem vil du nødigt have som nærmeste leder?

12. gruppe evaluering Vurder hvorledes du mener at gruppen har fungeret som gruppe på en skala fra x-x kommunikation tilbageholdende ............................... åben gensidig tillid mistillid ........................................... tillid etc

13. coaching • GROW - goal, reality, opportunities, wrap up • hvad sker der for øjeblikket? • prøv at beskriv din situation/oplevelse i detaljer. • hvordan ved du at det er korrekt? • har andre en lignende oplevelse? • hvornår sker det? • i hvilke situationer? • hvor ofte? • hvilken effekt har det? • på dig, dine kolleger, dine opgaver etc • er der andre faktorer der spiller ind? • er der underliggende faktorer eller årsager? • hvad har du forsøgt indtil nu? • hvordan kan det være at det ikke har virket?

14. coaching AID Action, impact, desired outcome Rækkefølgen er som følger: A få medarbejderen til at beskrive sin egen oplevelse af hvorledes det går med udviklingen af det område hun har besluttet sig for at fokusere på. I hvilken virkning har ovenstående? hvilke konsekvenser har det? D ønsket udfald. hvad skal der til af ændringer? lad medarbejderen starte og fyld derefter ind. aftal forløb til næste milestone.

15. coaching hvilken handlemåde ønsker jeg at ændre på? hvad er mit mål med den nye handlemåde? hvordan vil jeg gøre det? hvem kan evt. involveres? hvilke forhold vil kunne vanskeliggøre processen? hvordan vil jeg reagere hvis det er svært? etc

16. pitstop stil disse spørgsmål hver gang du oplever at blive stresset, frustreret eller forvirret: hvad sker der ligenu? hvad gør jeg ligenu? hvad føler jeg ligenu? hvad tænker jeg ligenu? hvad har jeg brug for ligenu? hvad vil jeg ha’ ud af den situation jeg befinder mig i ligenu? hvad gør jeg ligenu, der forhindrer mig at nå det jeg gerne vil opnå? tag evt. en beslutning i dette øjeblik: JEG VÆLGER .... tag en dyb indånding og kom videre.

17. pitstop selvobservation brug 5-10 minutter dagligt på at reflektere over og nedskrive dine nye erfaringer som procesleder. Hvornår har du bevidst brugt dine evner som procesleder idag? hvad virkede? hvad virkede ikke? var der situationer hvor du burde havde givet feedback eller coaching? hvorfor gjorde du det ikke? hvad ville have muliggjort det for dig i situationen? hvad lærte du iløbet af dagen? etc

18. pitstop tidslineøvelsen 1. tegn en pil på et stykke papir eller en tavle. 2. marker dit mål på linien - gerne med et symbol, et tegn eller et par ord. 3. marker også "lige nu" på linien - også gerne med et symbol, et tegn eller et par ord. 4. overvej nu, hvad der skal til for at bevæge sig mellem de to punkter: - Fra "lige nu" til målet. - Fra målet til "lige nu" hvad skal du udvikle, lære, gøre for at komme i mål? - set fra de to perspektiver? hvem er du, når du er i målet - og hvem er du, når du er i "lige nu"? 5. kig lidt tilbage på det hidtige forløb - hvad kunne det være vigtigt at tage med fra dit liv indtil nu, som har støttet og hjulpet dig? det kan være en evne, en vigtig værdi, noget du tror om dig selv - eller andre. 6. formuler dit mål og beslut dit første skridt fra "lige nu" hen imod målet.

19. pitstop når det går (knap så) godt find situationer hvor du har haft en oplevelse af at noget gik anderledes eller dårligere end end du havde forventet. vælg de tre bedste eksempler og beskriv dem i stikord ud fra nedenstående skabelon. beskriv eksemplet i kronologisk rækkefølge (fra starten til midten til slutningen). vær opmærksom på at få flg. med  hvad var optakten  hvad skete der (beskriv forløbet fra start til slut)  hvem var evt. i nærheden og hvad gjorde de?  var der omstændigheder, eksterne eller interne, der påvirkede situationen?  hvordan havde du evt. forberedt dig på præstationen?  hvordan tacklede du evt. modstand?  var der nogen konsekvenser efterfølgende?  hvordan følte du efter præstationen? næste skridt er at analysere eksemplerne.

20. ai - den værdsættende undersøgelse 1. Introduktion forklare hvad AI står for og hvorledes den adskiller sig fra andre typer af undersøgelser/evalueringer • Individuelle visioner start udviklingsarbejdet med udgangspkt i de personlige oplevelser af organisationen når den er bedst og de ønsker der er for fremtiden. • Delte visioner at dele succesoplevelser og ønsker, at systematisere og prioritere de vigtigste emner og idéer fra oplevelserne, og udfra disse emner at formulere en positiv fremtidsrettet vision. • Klargøre visionen at gøre visionen levende , hvordan er det at være tilstede i organisationen når visionen bliver gjort levende • Vejen til visionen at undersøge hvordan visionen blev til virkelighed, at undersøge hvad der hhv. befordrede og forhindrede visionen i at blive til virkelighed • Indsatsområder/aftaler at undersøge hvordan idéerne kan omsættes til praksis

21. øvelse reflekter over flg: hvilke procesevaluerings metoder inspirerer? hvilke pointer er de vigtigste? del tanker i mindre grupper fasthold væsentlige punkter på post-it lapper, ophæng på væg

22. litteratur teamwork - metoder til effektivt samarbejde (m.a. west) coaching, læring & udvikling (reinhard stelter, red) 360 graders proces analyser af (sejr meldgaard) learning values (artikel af fred kofman) erhverspsykologi i praksis - metoder til fælles bevægelse (haslebo / nielsen, red) den rituelle reflektion - om evaluering i organisationer (peter dahler larsen) www.inkorpi.dk www.plurafutura.dk