Gestión Integrada de Capital Humano GICH

Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas. Cuba. Gestión Integrada de Capital Humano GICH Dr. Allan Aguilera Martínez. 2013

OBJETIVO GENERAL Dotar al egresado de conocimientos y habilidades que le permitan desarrollar las políticas de GRH trazadas por el departamento de RH de sus respectivas organizaciones permitiendo enfrentar técnica y científicamente las decisiones y acciones directivas que afecten la relación entre la organización y los empleados.

Antecedentes (los más mediatos mundiales) La GH o GRH o GTH o GCH, de esta contemporaneidad, ha superado a la clásica Administración de Personal, que se ha realizado desde tiempos inmemoriales, …desde que comenzó el trabajo. 3

Antecedentes Los Congresos Mundiales sobre RH han transcurrido desde 1986 a 2010 WWW.WFPMA.COM A través de ellos se pueden apreciar las tendencias de la GTHo GRH, GH , GCH 4

El Congreso Mundial celebrado en Madrid en 1992, tuvo como lema: LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTURO

Dos destacados factores de influencias se manifestaron en ese Congreso: • La internacionalización de los negocios. • La necesidad de la Gestión Estratégica de la GRH • Implicando DINÁMICA DEL CAMBIO

DINÁMICA DEL CAMBIO GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RH La GRH es ESTRATÉGICA, cuando: 1.Se reconoce al RH como ventaja fundamental. 2. Se recurre a un sistema de GRH 3. Se logra el ajuste o coherencia de la GRH con la estrategia organizacional

REFLEXION SOBRE EL CAMBIO

TRAYECTORIA HACIA LA GRH • De la Administración de Personal (A.P) hacia la Gestión de los Recursos Humanos ( GRH ).

¿Qué impide el cambio? • Resultados de un estudio de la empresa consultora Krauthammer International realizado entre 237 directivos en 9 países de Europa arrojaron lo siguiente:

El 43 % piensa que el gerente de RH carece del conocimiento básico sobre el negocio principal de su empresa, lo que no le permite tomar decisiones acertadas. • El 35 % plantea que no ha sido capaz de desarrollar capacidades de liderazgo. • Mas de 25 % plantea que podría mejorar su imagen si supiera demostrar mejor la importancia de su función ( GRH ).

Errores mas comunes durante el cambio. • No existe conciencia del problema. • Pensar que el cambio comienza después del diagnostico. • Parálisis por análisis. • Despreciar la opinión de los oponentes al cambio. • Caer en la rutina. • Pensar que las oportunidades se repiten. • Pensar que el cambio tiene fin.

ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO. • Sospeche de todas las ideas nuevas que provengan de niveles inferiores. • Establezca niveles excesivos para llegar a usted.

ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO. • Contraponga a los departamentos. • No elogie y siembre la duda e inseguridad. • Cambie de política frecuentemente y en secreto.

ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO. • Reorganice inesperadamente y con frecuencia. • Excesivo control. • Trasmita que usted se lo sabe todo.

RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH • Los recursos humanos se constituirán en el siglo XXI en el recurso competitivo más importante de las organizaciones. • Los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo, de procesos, y de competencias laborales hoy son exigidos por la GCH estratégica.

RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH • La formación como intangible supremo se expresará en las competencias alcanzadas en las personas, cuya gestión es la determinante principal de la GCH. Los recursos humanos son una inversión y no un costo.

RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH • La GCH se hace como función integral de toda la organización y, además, proactiva. • La GCH tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo (Organización del trabajo), demandando el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades.

RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH • El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, asociada al mejoramiento de las condiciones de trabajo, es objetivo inmediato de la GCH.

RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH • La informatización es un imperativo para la actual GRH. • El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos o GCH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social.

CONCEPTOS • Recurso Humano: Todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico.

CONCEPTOS • Capital Humano: Personas resultantes de un proceso acumulativo de formación que combinan conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad, con una cultura, filosofía y valores que los unen para cumplir con sus tareas.

NC 3000 2007 • Capital Humano. Conjunto de conocimientos, experiencias , habilidades y sentimientos, actitudes , motivaciones , valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia , ética , solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.

CONCEPTOS • Gestión de Recursos Humanos (GRH): Actividad que se realiza en una organización para obtener, formar, motivar y desarrollar los recursos humanos que la misma requiere para lograr sus objetivos. Es la fuente del Capital Humano.

Sin una efectiva GRH no será posible: • Conocer el Capital Humano de la organización. • Desarrollarlo adecuadamente. • Retenerlo a toda costa.

ASPECTOS QUE HACEN AL RECURSO HUMANO EL RECURSO MAS IMPORTANTE Nivel de valor que aportan Nivel de escasez Inimitabilidad Insustituibilidad

¿ CÓMO HACER REALIDAD LA GRH EN UNA EMPRESA? R/ A PARTIR DE LA APLICACIÓN DE LOS MODELOS DE GRH.

Ejemplos de Sistemas de GRH y sus Modelos

Subsistema de aplicación de recursos humanos Subsistema de mantenimiento de recursos humanos Subsistema de desarrollo de recursos humanos SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE R.H.( IDALBERTO CHIAVENATO) Subsistema de control de recursos humanos Subsistema de provisión de recursos humanos Retroalimentación Chiavenato, 1988

RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN Inventariode personal Evaluación del potencial humano P L A N E S T R A T É G I C O Análisis y descripción de puestos Valoración de puestos Curvas profesionales, promocionales Plan de sucesiones Clima y motivación Selección del personal Formación Planes de comunicación Evaluación del desempeño Sistemas de retribución e incentivos Auditoria Previsión de necesidades Modelo de RH de Harper y Lynch (1992) OPTIMIZACIÓN DE LOS RH SEGUIMIENTO

Normas Cubanas

Los nueve (9) módulos o procesos clave del Modelo referente de “Gestión Integrada de Capital Humano” en las NC 3000, 3001 y 3002: 2007

MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Datos personales Datos familiares Gustos Datos médicos Motivaciones Ocupación actual Expectativas Salario Preferencias laborales EMPRESA Historial de formación FACTORES DE SITUACION • Característica de la fuerza laboral. PC: ¿ Cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo?

FACTORES DE SITUACION Estrategia Empresarial: • ¿ Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa. ( Misión y Visión) ? Ejemplo:

FACTORES DE SITUACION Filosofía de Dirección: • ¿ Cuáles son las creencias de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y como deberá ser dirigida; especialmente como tratará y utilizará a sus empleados? Ejemplo:

Filosofía de dirección • Estilo autoritario puro: El J’ no dirige, manda. • Estilo autoritario mixto: Igual al anterior pero argumenta su decisión. • Estilo asesor: El subordinado se informa y asesora antes de que se tome la decisión, tratando de dar a entender un estilo participativo, sin serlo. • Estilo cooperativo: Antes de tomar una decisión la presenta y discute con sus subordinados. • Estilo participativo: Se toman en cuenta las opiniones de los subordinados. • Estilo democrático: La decisión a tomar es fruto del colectivo.

Perfil de evaluación del directivo 1 2 3 4 5 • Autoritario ---- ---- ---- ---- ---- Democrático • Indeciso ---- ---- ---- ---- ---- Decidido • Permisivo ---- ---- ---- ---- ---- Exigente • Injusto ---- ---- ---- ---- ---- Justo • Parcial ---- ---- ---- ---- ---- Imparcial • No comunicativo ---- ---- ---- ---- ---- Comunicativo • Incomprensivo ---- ---- ---- ---- ---- comprensivo • Desorganizado ---- ---- ---- ---- ---- organizado • No sociable ---- ---- ---- ---- ---- Sociable • No dinámico ---- ---- ---- ---- ---- Dinámico • Irreflexivo ---- ---- ---- ---- ---- Reflexivo

FACTORES DE SITUACION Mercado de trabajo: • ¿ Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene a estos empleados?

FACTORES DE SITUACION Tecnología: • ¿ Cual es la tecnología que se utiliza para producir o prestar el servicio.?

FACTORES DE SITUACION Leyes y valores de la sociedad: • ¿ Cuáles son las características del sistema social, la cultura e ideología predominantes? Ejemplo:

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