Epuisement professionnel ou burn out

1. Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à l’initiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet patricia.pillet@irts-bretagne.fr Yves Abonnat abonnat.smipf@orange.fr

2. plan • Définitions • Les symptômes • Approches théoriques • développement psycho-dynamique: Ch.Dejours • Santé au travail: Ph.Davezies • Les enquêtes • Que faire ? • Bibliographie et annexes

3. Les enjeux de la question • La santé des salariés • La qualité du travail réalisé au bénéfice des usagers • Une dimension économique certaine

4. Définition du dictionnaire de l’épuisement • Perte d’une capacité ou d’une ressource • Perte de force ou de l’énergie vitale

5. 1ère définition de l’épuisement professionnel • C’est le résultat d’un processus dont les facteurs causaux sont professionnels • C’est l’aboutissement de l’usure professionnelle

6. Freudenberger, le burn out • En 1974, Herbert J. Freudenberger, • un psychothérapeute et psychiatre américain, fait une description détaillée: « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés » • dans le champ des études sur le stress

7. Freudenberger • « Je me suis rendu compte, au cours de mon exercice quotidien, que les gens sont parfois victimes d’incendie tout comme les immeubles: sous l’effet de la tension produite par notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte »

8. Le burn out selon Maslach • au début des années 80, Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale établit les MBI ou Maslach Burn-out Inventory, un test permettant de mesurer l’épuisement professionnel. • Qui s’adresse à des soignants • B-O. = ce que mesure le MBI ?

9. Épuisement professionnel ou BO ? • L’extension des études a montré qu’il ne s’agissait pas d’un « syndrome de métier » , spécifique aux soignants, • ni même d’un syndrome (tentatives pour rendre compte du vécu) • épuisement émotionnel, • désinvestissement du relationnel personnalisé • dégradation du sentiment d’accomplissement professionnel

10. B-O suite • Les symptômes sont polymorphes, singuliers • en lien avec la personnalité • Mais leur contagiosité conduisait à aller voir du côté du collectif de travail

11. Épuisement professionnel ou fatigue dépassée ? • Ce n’est pas le dépassement d’un seuil physiologique • Ce n’est pas la fatigue: • Absence de récupération par le repos- réapparition dès la reprise • L’épuisement professionnel ne concerne que l’activité professionnelle, voire même la capacité d’empathie dans les métiers d’aide

12. Les symptômes (processus) spirale dangereuse… • Baisse de la tolérance aux contrariétés, • Affects de peur ou de terreur à l’idée de retourner au travail, • phobies d’évitement des lieux, • cauchemars répétitifs à thématique professionnelle

13. Pour soi et pour les autres. • Attitudes défensives( mise à l’abri de l’impact émotionnel) • désinvestissement, retrait, pseudo activisme, baisse de l’efficacité professionnelle • atteinte cognitive (concentration, logique, désorganisation du discours…) • Puis le tableau « typique» du burn-out: • épuisement des capacités émotionnelles • perte d’intérêt et de sympathie pour la personne qu’on aide, • perte de l’estime de soi.( désarroi identitaire), • perte inhabituelle des repères moraux : le bien/le mal, le vrai/le faux, le juste/l’injuste

14. Pour soi et pour les autres. • perte de sens du travail • perte d’espoir • La relation d’aide devient un fardeau • Le care (humanité des soins) • Le cure (efficacité technique) • Importance de l’éthique • Prévention de la maltraitance

15. Autres termes, autres situations • Souffrance au travail +++ • drame vécu • Violence au travail • Stress au travail • Malaise au travail • Conflit au travail • Dépression • Vieillissement au travail • Usure professionnelle • Suicide au travail

16. Quelques indicateurs de souffrance au travail • Le nombre des arrêts de travail, l’ absentéisme • Le turn over, (démission, mutations) • La consommation de • psychotropes et de produits psycho-actifs • de somnifères • anti-inflammatoires • La consommation médicale (globale, psychiatres et kinésithérapeutes)

17. Les apports de la psychodynamique du travail Les travaux de Christophe DEJOURS Les apports de la psycho-dynamique du travail sont essentiels car ils proposent un cadre d’analyse. On ne parle pas de stress mais de souffrance au travail La PDT s’appuie sur 3 théories : la théorie sur le sujet la théorie sur le travail la théorie sur la société

18. La PDT: le sujet tout individu cherche à s’accomplir et à relever des défis en mobilisant son intelligence pratique et son inventivité. Le travail nous permet de révéler d’autres potentialités et donc de nous accomplir. Le travail devient alors l’instrument privilégié dans la construction du sens et de l’identité.

19. La PDT: le travail La théorie sur le travail s’est beaucoup inspirée des découvertes de l’ergonomie pour laquelle le travail n’est jamais une simple exécution technique. Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travail réel ouvrant ainsi un espace d’ajustement qui signe la résistance au réel.

20. La PDT: la société La théorie sur la société fait référence au regard de l’autre dans la construction de l’identité. (appartenance au groupe) mais la personne a besoin de singularité et a toujours l’espoir de faire progresser les normes et d’apporter sa contribution à l’organisation.

21. La reconnaissance • Le jugement de beauté, exprimé par les pairs • Le jugement d’utilité, porté par la hiérarchie

22. Philippe Davezies, chercheur Lyon, université Claude BERNARD • Souffrance et violence au travail • Phénomène qui explose, par le fait de transformations profondes dans le monde du travail, les formes d’atteinte à la santé changent. • Les enjeux de santé : un défi : construire des modalités pour faire face à ces nouvelles situations • http://philippe.davezies.free.fr/welcome/index.php

23. serviciarisation • L’organisation actuelle : adaptation permanente de l’activité à un environnement changeant. • La performance, c’est l’adaptation à la demande, aux marchés, le pilotage par l’aval: • la SERVICIARISATION.( relation client –fournisseur)

24. Débrouillez vous • Il n’est plus possible de prescrire le travail dans le détail. • L’organisateur se mue en manager : autrefois, la hiérarchie était issue du métier, maintenant, il y a un éloignement des hiérarchies des modalités d’exécution du travail • Les salariés assument la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail avec plus d’ autonomie, d’initiative pour faire face à l’imprévu • Le nouveau principe : DEBROUILLEZ VOUS

25. Pourquoi ça ne marche pas ? • Les évolutions potentiellement positives : • faire appel à l’intelligence des salariés. • un contenu relationnel plus important. • Des effets favorables sont attendus et ce n’est pas le cas : POURQUOI ? • Les perspectives d’accomplissement personnel miroitées et l’absence d’accomplissement =) SOUFFRANCE

26. Intensification • En fait, on observe une dégradation de la qualité par l’intensification. • UNE ILLUSION est de penser que l’intensification est simplement de faire la même chose plus vite. • Le meilleur indicateur de la charge de travail , c’est le resserrement de l’activité sur les objectifs prioritaires ( et cela entraîne une dégradation de la prestation)

27. L’ enjeu de la qualité • Pour les salariés, c’est le travail bien fait , selon les normes du métier • Pour la hiérarchie, ce peut être le juste nécessaire pour répondre aux lois du marché du moment • La procédurisation • Le risque : la dissimulation

28. Enquête PRESS – NEXT ( Europe)enquête aide soignants infirmières • Le salaire / besoins financiers • Le soutien psychologique • Les conditions physiques de travail • La possibilité de donner des soins adéquat • Les perspectives professionnelles • Le temps de chevauchement pour les transmissions • L’utilisation des compétences

29. Enquête PRESS – NEXT ( France) • Afin de réduire la fréquence des départs prématurés des aides soignants et infirmiers comme des médecins, et leur burn out, il est important de promouvoir: • Le travail multidisciplinaire • Le temps de concertation • Des transmissions sectorisées • Le tutorat entre les plus expérimentées et les novices de chaque métier • Des aménagements architecturaux qui facilitent de travail multidisciplinaire • Une organisation réfléchie de façon systématique pour faciliter la qualité des soins • La réduction des horaires extensifs et des changements de jours de travail impromptus

30. Enquête sociologiqueQuelles sont les améliorations majeures à apporter pour modifier la situation sanitaire des salariés ? • l’amélioration des relations salariés employeurs (23,6 %) • la reconnaissance des salariés, la liberté décisionnelle, la participation (23,6 %) • l’adaptation de l’organisation du travail ( cadences) (11, 8%) • Amélioration du rôle du CHSCT et des syndicats (7,7 %)

31. Le management autoritaire est coûteux pour la santé des salariéscomparaison d’entreprises à gestion participative et autoritaire • Plus de souffrance au travail • Plus d’AT • Plus de MP • Coût des AT (+ 45 %) • Conso de médocs (+ 23 %)

32. Quelques rappels juridiques

33. L’entreprise n’est pas le far-west • Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: • de respect de la dignité des personnes, • de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. • de loyauté dans l’exécution des contrats,

34. Obligations de l’employeur • L. 122-51 : mission générale de prévention de l’employeur. • L 230-2 : • protection de la santé physique et mentale des salariés • planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants.

35. Prévention et Réglementation • L. 236-2 : mission du CHSCT: contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention. • L. 241-10-1 : médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale. • L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d ’alerte : • atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles • à la santé physique et mentale • L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne l ’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

36. Que faire ? • Re-construire des capacités collectives d’expression, de discussion et d’affirmation du point de vue du travail

37. Que faire ?Du point de vue de la pratique professionnelle • Re-considérer la mise en œuvre du projet personnalisé • Promouvoir une approche positive du travail • Innover, réfléchir à des pratiques alternatives • S’ouvrir à l’externe … et à l’interne • Travailler en partenariat et en réseau • Développer l’identité institutionnelle et la « culture d’entreprise »

38. Que faire ?Du point de vue institutionnel • Continuer à se former • Développer l’analyse de pratiques • Reconnaître les qualifications et les compétences de chacun • Favoriser la mobilité professionnelle • Garantir la santé au travail de manière formelle • Prendre en compte la pénibilité du travail • Concilier vie familiale et vie professionnelle

39. Merci de votre écoute • et de votre patience • Patricia PILLET et Yves ABONNAT

40. Bibliographie 1 • Davezies Philippe: l’épuisement professionnel : le burn out , Santé et travail, 3,45,1992 • Freudenberger H.J. : le stress et le syndrome d’épuisement professionnel: leurs implication sur le lieu de travail , encyclopédie de santé et sécurité au travail, 1995 ? • Canoui Pierre : approche de la souffrance des soignants par l’analyse du concept de l’épuisement professionnel, le burn out; Considérations psychologiques ethiques en réanimation pédiatrique, thèse 1996 • Vanier Carol: l’épuisement professionnel: un phénomène complexe et controversé, colloque 2002, Montréal • Josse Evelyne, le burn-in et le burn-out, 2008 • Vaquin- Villeminay C.:prévalence du burn out en médecine générale, thèse de médecine, 2007, Paris 5 • Douguet F. et Munoz J.:Santé au travail et travail de santé: éditions de l’école des hautes études en santé publique, 2008. • Fouchard J.L : de la motivation à l’érosion, l’usure professionnelle, les cahiers de l’actif n° 296/297

41. Bibliographie 2 • Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P. Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs • J.J.Hurell, L.R.Murphy, S.L. Sauter, L.Levi: la santé mentale, encyclopédie de sécurité et de santé au travail, • Anderson M.: La psychodynamique du travail et le paradigme du stress: une saine utile complémentarité en faveur du développement des connaissances dans le champ de la santé au travail, revue santé mentale au Québec, 2004, 29, 261-280 • Ramaud D., Journal d’un médecin du travail, 2006 • Molinier P. la psychodynamique du travail, 61, journées nationales du CEFIEC, 12 mai 2006 • Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P.: Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs • Galam E. L’épuisement professionnel des médecins libéraux franciliens, témoignages analyses perspectives,URLM, Ile de France,Juin 2007

42. Bibliographie 3 • Munoz J. et Guiol P., Management des entreprises et santé des salariés, 2009 • Souffrances et précarité du travail. Paroles de médecin du travail, 1994 • Paulhan P. et Bourgeois M.: stress et coping, les stratégies d’ajustement à l’adversité, 1995, PUF • Dejours Ch.: souffrance en France, 1998, Seuil • Dejours Ch, travail, usure mentale, 1980, Le Centurion • Durand C. le travail enchaîné, 1978, Seuil • Aubert N. et de Gaulejac V., le coût de l’excellence, 1991, Seuil • Leymann, Mobbing, 1996, seuil • Molinier P. les enjeux psychiques du travail , Payot, 2008 • Guihot-Bailly, Guillet D.,psychopathologie et psychodynamique du travail , EMC 2005

43. Bibliographie 4 • Grébot E., Stress et burn out au travail, éditions d’organisation, 2008 • Brandého D., Usure dans l’institution, ENSP, 2000 • Pezet V., Villatte R., Logeay P., De l’usure à l’identité professionnelle, TSA éditions, 2ème édition, 2000 • Les grands dossiers des Sciences Humaines n°12 (sept., oct., nov. 2008) : « Malaise au travail » • ANAESM : les recommandations concernant la bien traitance (juillet 2008) • Les cahiers de l’Actif n° 388/389 : « Usure des travailleurs sociaux et épreuves de professionnalité » • V.de GAULEGAC, la société malade de la gestion, coll. Points, 2009

44. annexes

45. Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail (adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES. 2002 ») • Maslow: besoins recherchés par l’individu dans le travail: de la survie à la possibilité d’épanouissement et de dépassement de soi • Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme • Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales • Approche causaliste: primauté à l’environnement objectif. 2 modèles considérés aujourd’hui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist • Approche de la psychodynamique du travail: Ch. Dejours

46. Le GHQ 28 • Général Health Questionnary • http://www.outcomerea.org/Voir-document/234-Questionnaire-de-sante-GHQ-28.html?format=raw&tmpl=component

47. Echelle HAD(Hospital Anxiété et Dépression scale) • Test d’anxiété et de dépression • http://www.medecine-et-sante.com/calculsettests/angoissedepression.html • http://www.echelles-psychiatrie.com/pdf/echelle-had.pdf

48. BO et dépression • un peu plus de la moitié des patients en Burn-Out avancé ont des troubles dépressifs • Quand le BO est sévère, le syndrome dépressif est là • La dépression est liée à l’ épuisement prof. et à la dépersionnalisation

49. Autres modèles de questionnaires de santé au travail • Karasek • - la demande psychologique (contraintes liées à l’exécution de la tâche, quantité, complexité, temps, etc.) • - la latitude décisionnelle (contrôle que l’on a sur son travail et utilisation des compétences) • + le soutien social • Siegrist, le modèle de Siegrist est basé sur le déséquilibre Efforts / Récompense. Les efforts sont de deux sources : • extrinsèque (exigence physique et psychologique du travail) • intrinsèque (facteurs d’investissement dans le travail propres à la personnalité de l’individu). • Les récompenses sont de trois sortes : • estime reçue, salaire, évolution professionnelle.