LE BURN OUT

1. LE BURN OUT « Une maladie de l’âme en deuil de son idéal » (Freudenberger) Dr Patricia MARTEL Médecin, écrivain, et journaliste

2. Un brillant avenir • Talent, enthousiasme, intelligence, générosité • Excellent professionnel reconnu pour son savoir-faire et son dynamisme • Parcours rythmé par les succès • Capacité à rebondir, défis+++ « L’individu-fusée »

3. « L’individu-fusée » Il s’engagerait tout entier à la tâche dans le but de concrétiser son idéal… 

4. Choix d’une profession exigeante • Élites • Orientation vers une profession permettant la réalisation de soi et la reconnaissance par autrui

5. Réalité du monde du travail • Début : réussites gratifiantes, épisodes de joie professionnelle intense • Quelques échecs • Moins de retour espérés en regard de l’investissement frustration • Réponses inadéquates en regard de l’importance des attentes parfois démesurées qu’il s’est lui-même fixé

6. Charge de travail+++ Manque d’autonomie, de contrôle, impression de ne pas participer au décisions +++ Ambiance ---, conflits +++ Sentiment d’injustice +++ Perte de sens du travail Épuisement

7. puis un jour la goutte d’eau… On lui demanderait d’effectuer des actes qu’il désapprouve : Conflit de valeurs +++

8. BURN OUT Déflagration : Crash physique et mental -démission, -problème de santé spectaculaire, -fatigue démesurée >contraint à l’arrêt de travail prolongé -immolation ? Tout est brûlé en lui, consumé, carbonisé : il est en « Burn out »

9. Un lent processus… - Temps de préparation et de maturation : plusieurs années - Temps de réparation et de renaissance : au moins trois longues années de patience…

10. SEMANTIQUE • « to burn » : brûler • « out » : idée d’achèvement, d’extinction • « burn out » : une combustion totale, la réduction en cendres d’un objet entièrement consumé dont toute la matière a disparu  Terme français : « syndrome d’épuisement professionnel » Traduction française la plus fidèle ? « carbonisation psychologique » (Girault 1989)

11. Sémantique • Électronique : « surcharche de tension », « grillage des circuits » • Aérospatial : épuisement de carburant dans une fusée ayant pour résultante la surchauffe et le risque de bris de la machine

12. Définitions • Plusieurs définitions : • Freudenberger (1970): « épuisement des ressources physiques et mentales d’un individu qui s’évertue à atteindre un but irréalisable qu’il s’est lui-même fixé ou qu’il perçoit comme imposé par les valeurs de la société dans laquelle il vit ». • Maslach et Jackson (1981) : « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui ».

13. 3 phases successives

14. Épuisement émotionnel = Phase de désillusion progressive, insidieuse : « vidé nerveusement », incapable d’accueillir une émotion nouvelle, perte progressive du sens de son métier, remise en cause de son propre système de valeurs Cynisme et déshumanisation des relations = Phase de retrait : évitement de tout investissement relationnel, commence à travailler un minimum, protection vis-à-vis de l’environnement, évite les conflits Baisse de l’accomplissement personnel = Phase d’apathie et de désespoir, baisse de l’estime de soi, se sent dépassé, incompétent (mécanismes de défense : déni, surinvestissement, acharnement) 3 phases progressivement évolutives NB : différences hommes/femmes NB : différences selon les professions

15. Le MBI : L’outil de mesure du burn out • MBI : Maslach Burnout Inventory • Mis au point par C. Maslach en 1981 • Outil mondial de référence de diagnostic du burn out • Repose sur les trois dimensions du syndrome

17. Epuisement professionnel : questions : 1. 2. 3. 6. 8. 13. 14. 16. 20. • Degré de burn-out : • - total inférieur à 17 : bas • - total compris entre 18 et 29 : modéré • - total supérieur à 30 : élevé • Dépersonnalisation : questions : 5. 10. 11. 15. 22. • Degré de burn-out : • - total inférieur à 5 : bas • - total compris entre 6 et 11 : modéré • - total supérieur à 12 : élevé • Accomplissement personnel : question : 4. 7. |9. 12. 17. 18. 19. 21. • Degré de burn-out : • - total supérieur à 40 : bas • - total compris entre 34 et 39 : modéré • - total inférieur à 33 : élevé

18. Quels symptômes physiques ? • Non spécifiques • Variables d’un individu à l’autre • Troubles du sommeil, fatigue chronique, douleurs diffuses chroniques (lombalgies invalidantes…), ulcère, hypertension…

19. Quelle est l’ampleur du phénomène ?

20. Des allures d’épidémie • Selon l’OMS : le stress grimpera bientôt de la 4éme à la 2 ème place dans l’échelle des problèmes menaçant la santé mondiale (juste après le sida) • 1 salarié européen sur 5 souffre de troubles de santé liés au stress au travail (INRS Institut National de recherche et de sécurité 2008)

21. Tous burn-outés ? • Initialement : professions basées sur les relations d’aide et d’assistance (corps soignant, enseignants, travailleurs sociaux) • Aujourd’hui : toutes les professions sont touchées (monde des employés, cadres, dirigeants d’entreprise, avocats, policiers, contrôleurs aériens, commerçants…)

22. Le burn out chez les médecins • Les médecins (généralistes++) sont la profession la plus touchée (de 40 à 50 % selon les études)

23. Un phénomène préoccupant LES CONSEQUENCES DU BURN OUT : • Niveau élevé d’absentéisme : 50 à 60 % des journées de travail perdues en Europe ont un lien avec le stress au travail • Coût du stress professionnel : - en France (évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros ; mais largement sous-estimé) • Coût du stress équivalent à 10% du PIB au Royaume-Uni • Taux de suicide liés au travail : ++ dans certaines professions (secteur de la santé et de l’action sociale++ , exemple chez les médecins : 14 % des causes de décès contre 5,4 % dans la population générale (Conseil national de l’Ordre 2003))

24. En France : Burn out mal connu, voir nié

25. Prise de conscience tardive du phénomène • Large médiatisation des suicides survenus dans plusieurs grandes entreprises courant 2009 : « mal-être » au travail = fait de société que nul ne peut plus ignorer • Entreprises très en retard par rapport aux Etats-Unis (1ères mesures au début des années 90) ou aux pays scandinaves

26. Pourquoi un tel retard ? • Question à caractère sensible, réalité que les entreprises ont des difficultés à aborder, car elles sont dépassées : contexte économico-social de plus en plus tendu, mondialisation, chômage, hausse des prix de l’énergie, concurrence, fusions, restructurations … Nécessité de collaborateurs jeunes, toujours plus performants, flexibles, innovants : notions de faiblesse ou de maladie sont plus que jamais « politiquement incorrectes » • Pourtant : intérêt économique à s’en préoccuper…

27. Pourquoi le burn out est-il en recrudescence ?

28. Pourquoi en est-on arrivé là ? Idéal, enthousiasme Burn out

29. Décalage travail/individu Décalage +++

30. L’origine du burn out • « Écart entre un trop grand idéalisme et la réalité de l’environnement de travail… L’individu idéaliste s’épuise au fur et à mesure que ses illusions sont confrontées à une réalité qui résiste » (Freudenberger)NB : jeunesse = facteur aggravant • « Indice de la séparation entre ce que les gens sont et ce qu’ils doivent faire» (Maslach)

31. Or aujourd’hui… Le décalage entre la nature du travail et la nature de la personne qui l’exerce est de plus en plus important = Coût humain élevé

32. Alors qui est en cause : l’individu ou l’environnement de travail ? Aujourd’hui, toutes les recherches concluent que l’origine du problème n’est pas l’individu mais l’environnement de travail : Mutations intervenues ces dernières années « l’origine du problème réside dans les tendances de l’économie, dans la technologie et dans la philosophie du management » (C. Maslach)

33. Le monde du travail : qu’est-ce qui a changé ? Au début du XXI ème siècle, le « mal-être » au travail devient progressivement un thème aussi important que l’était la pénibilité physique au début du XXème.

34. L’origine de cette souffrance… • Travail = nécessité vitale : pour la construction psychique des individus (lieu de l’apprentissage de la résistance au réel et de la nécessité d’interagir dans le champ social) Souffrance : demande des efforts, occasionne inévitablement de la fatigue, est un lieu de conflit entre collègues, la hiérarchie ou les clients Source de satisfaction : le travail est un effort qui permet de produire un résultat positif (satisfaction retirée du travail bien fait, plaisir d’être intégré dans une équipe = deux éléments fortement protecteurs)

35. Le monde du travail actuellement • Affaiblissement des éléments protecteurs +++ • Baisse de la satisfaction retirée du travail bien fait : • * contraintes de délai, exigences de production intenables (travail de moindre qualité) • * Amené de plus en plus à effectuer des actes que l’on désapprouve • - Perte de la solidarité et de la coopération • entre collègues, concurrence : individuation des relations au travail sous l’influence des méthodes managériales

36. Les mutations dans le monde du travail à l’origine du burn out • 1) Une plus grande pression sur les salariés • l’exigence d’une performance sans failles • Le taylorisme des services • La pression des clients et des usagers • 2) Des salariés plus isolés • Un management plus individualisé • L’affaiblissement du lien social • La fin des utopies collectives

37. Les mutations dans le monde du travail à l’origine du burn out • 3) La perte du sens du travail • Des objectifs moins bien compris • Le manque de reconnaissance du travail accompli • Le recul de la satisfaction du travail bien fait • L’inquiétude sur l’avenir du service public • 4) Un salarié enfermé dans son travail

38. Le monde du travail actuellement • Valeurs humaines placées au second plan (loin derrière les considérations économiques) • Ce qui nous est vital pour bien travailler, en plus de travailler dur, est ignoré ou minimisé • décalage travail/individu+++ • Plus le système de valeurs de l’individu sera développé, plus le décalage sera important et plus sa souffrance sera marquée

39. Quelles sont les causes du burn out dans le monde du travail ?

40. C. Maslach : les origines du décalage travail/individu LES 6 FACTEURS A L’ORIGINE DE L’EROSION DE L’ENGAGEMENT • Le surmenage • Le manque de contrôle sur ce que l’on fait • Manque de récompense et de reconnaissance pour les efforts fournis • L’éclatement de la communauté • Une absence d’équité • Des valeurs conflictuelles * Repris en France par le Rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (rapport Gollac) / à la demande du ministère du travail

41. Quelles solutions ? 1) Niveau individuel 2) Niveau organisationnel

42. Connaître le phénomène +++ (méconnaissance fréquente, auto-diagnostic tardif) Les signes annonciateurs Les causes (les 6 facteurs de burn out) Prendre de conscience de sa « responsabilité » quand à la préservation de sa santé : impose souvent une démarche de repositionnement personnel Agir avant l’explosion 1) Au niveau individuel : comment faire pour s’en préserver ?

43. 1) Au niveau individuel : comment faire pour s’en préserver ? • Maintenir un équilibre vie personnelle/vie professionnelle • Hygiène de vie

44. Techniques de développement personnel : apprendre à repérer les situations stressantes, à gérer son stress… Connaître ses limites, savoir dire « non » Retour à la cohérence et aux valeurs : les priorités sont souvent perdues de vue durant le périple… Connaître ses principales motivations inconscientes 1) Au niveau individuel : comment faire pour s’en préserver ?

45. 1) Au niveau individuel : comment faire pour s’en préserver ? • Retrouver le sens : • Pourquoi travaille t’on ? • Quelles sont mes valeurs ? • Les valeurs de mon travail sont-elles en contradiction avec les miennes ? Dissonance intérieure ? = danger

46. 1) Au niveau individuel : comment faire pour s’en préserver ? • Repérer les décalages travail/individu (les 6 facteurs) : agir sur ces décalages - charge de travail - contrôle - récompense et reconnaissance - communauté - équité - valeurs

47. La clé ? Renouer avec l’engagement +++

48. « La flamme s’éteint à force d’avoir été négligée, conséquence d’un aveuglement et non d’une déficience de compétence professionnelle » (Peters, Mesters)

49. Proposer une assistance psychologique aux salariés : ! attention danger ! L’individu est rendu responsable du problème : évite de devoir repenser l’organisation et la stratégie de l’entreprise, et de s’attaquer aux véritables causes du problème… 2) Au niveau de l’organisation+++ Nécessité de repenser l’organisation du travail Dans ce domaine, l’essentiel reste à faire…

50. 2) Au niveau de l’organisation • Agir sur les 6 facteurs (charge de travail, récompenses, communauté…) • Nécessité de reconsidérer les valeurs humaines comme une priorité dans le monde du travail