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EUROsociAL Quito 2007

EUROsociAL Quito 2007. La política de recursos humanos como factor esencial para el mejoramiento de las administraciones de finanzas de América Latina InWEnt, Udo Lautenbacher. EUROsociAL Quito 2007 Recursos Humanos Planificación y Gestión Estratégica de RRHH Políticas sectoriales.

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Presentation Transcript

  1. EUROsociALQuito 2007 La política de recursos humanos como factor esencial para el mejoramiento de las administraciones de finanzas de América Latina InWEnt, Udo Lautenbacher

  2. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHPolíticas sectoriales • Capacitación y desarrollo del personal • Carrera personal y directiva • Modelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • (Sistemas de comunicación interna y negociación laboral • Ètica y valores del servicio público • Incompatibilidades y régimen disciplinario)

  3. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal Al principio: reclutamiento y selección requisitos, condiciones generales (§ 4 BRRG) para entrar - a) nacionalidad (alemán o de la EU) - b) fiel a la constitución - c) examenes, requisitos en relación a la carrera especifica (salud, sin antecedentes penales, situación económica razonable)

  4. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • Ejemplo: requisitos especificos - carrera alta • - bachillerato • - menos que 25 años de edad • - calidad, notas suficientes (interesados > puestos) • - entrevista personal (competencias sociales)

  5. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • Ejemplo: requisitos especificos - carrera alta • - notas suficientes, ranking (interesados > puestos) • - las notas del bachillerato (manejo del idioma, matemáticas, inglés): 50% • - las notas del examen de selección (tests): 50%

  6. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • Ejemplo: requisitos especificos - carrera alta • El examen de selección: • - Para todas las administraciones públicas • - Una vez al año • - El mismo tratamiento: • diferentes sitios, • mismo día, • mismas tareas

  7. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • formación inicial(entrada, antes del primer puesto de trabajo) • formación adicional(por ejemplo: IT, auditoría) • formación permanente

  8. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • formación inicial: • carrera media: 24 meses: 6 meses teoría 18 meses práctica • carrera alta: 36 meses: 18 meses teoría 18 meses práctica

  9. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • Formación inicial: • Carrera media: 24 meses: 6 meses teoría 18 meses práctica • 3 meses en la administración local(31 horas de instrucción; práctica) • 2 meses en la escuela de finanzas(280 horas de instrucción; 15 horas: pruebas escritas) • 15 meses en la administración local(144 horas de instrucción, 100 horas: pruebas escritas, práctica) • 4 meses en la escuela de finanzascarrera alta(360 horas de instrucción, 40 horas pruebas escritas; examen final)

  10. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal • Formación inicial, carrera media, 815 horas de instrucción 78 horas constitución y estado 90 horas procedimientos y tramites tributarios 183 horas impuesto a la renta 77 horas imp. a la renta de los asalariados 87 horas impuesto valor agregado 88 horas contabilidad 81 horas recaudo 66 horas automatización (IT) 65 horas otros

  11. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCapacitación y desarrollo del personal El ranking (al fin de la capacitación inicial), basándose en los resultados de examen escrito 50% (límite indispensable) ejercicios 20% examen verbal 20% evaluación de la adm. local 10%

  12. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • La carrera administrativa • - carrera sencilla (A 2 – A 6) • - carrera media (A 6 – A 9) • - carrera alta (A 9 – A 13) • - carrera superior ( A 13 – A 16, B) • „A“ – „ascender“, los diferentes grados en la carrera • El grado de la carrera corresponde al grado de la tarea, de la función, de la remuneración etc.

  13. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • La Administración Tributaria de Baviera: • (15.328,20 RRHH en las 83 oficinas locales, 1.1.2007) • - carrera sencilla 1.061,58 6,92% (plus empleados, trabajadores) • - carrera media 7.566,10 49,36% • - carrera alta 6.331,82 41,31% • - carrera superior 368,70 2,41%

  14. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva

  15. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • El marco general para la estructura, la calidad de los puestos (grados) en una carrera administrativa especifica: • § 26 BBesG (ley federal, con relevancia para todo el sector público; hoy BayStOGVo) • Carrera alta (A 9 – A 13) : • A 13: hasta 6 % • A 12: hasta 16% • A 11: hasta 30% • (A 10, A 9: los demás) • (algunas excepciones: • Por ejemplo: profesores; IT; auditores)

  16. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • Factores para la promoción (al siguiente grado) (o el ascenso) en la carrera • Un puesto disponible (presupuesto !) • El próximo candidato (según el orden, ranking)- resultado de la evaluación(combinado con la estadía en el último grado)

  17. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • Baviera: frecuencia de la evaluación • cada tres anos se evalua a los funcionarios • carrera sencilla, superior: 2004, 2007 • carrera media: 2005, 2008 • carrera alta: 2006, 2009 • (excepciones principalmente: • > 55 anos de edad, • funcionarios del cargo más alto de su carrera, B)

  18. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • resultado de la evaluación • notas de 1 a 16 (otros estados: 1-7, 1-8) • - a diferentes criterios • (forman la base para) • una nota total (1-16) y • la adjudicación de ser apropiado para ejercer distintas funciones/cargos

  19. ejemplo: carrera alta: A 9 -> A 10: 5 o 6 puntos: 3 anos 7 o 8 puntos: 2,5 anos 9 - 16 puntos: 2 anos A 10 -> A 11: 7 o 8 puntos: 8 anos 9 o 10 puntos: 5 anos 11 o 12 puntos: 3,5 anos 13 - 16 puntos: 3 anos ______________ ranking basado en el „dato (fecha) para promover“ sistema „viejo“ EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva

  20. ejemplo: carrera alta: A 11 -> A 12: A 12 -> A 13: ranking basado solamente en los puntos (algunos bonos: IT, Ministerios) sistema „nuevo“ EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva

  21. EUROsociAL Quito 2007Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHCarrera personal: técnica y directiva • un factor (ya mencionado) para la promoción (al siguiente grado, al ascenso) en la carrera - un puesto libre, disponible • -> presupuesto • (en la realidad: diferentes situaciones con diferentes efectos para la posibilidad individual de promover: • administraciones crescientes, estables o decrescientes, • coyuntura económica y pólitica, • edad de la planta)

  22. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario • algunos aspectos/principios a tomar en cuenta: • aspectos funcionales (la función de la administración, el cumplimiento de la tarea) • aspectos sociales (familia, género) • aspectos financieros

  23. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; • la búsqueda de la balance, carrera alta en la administración tributaria de Baviera • - los puestos de trabajo (cantidad y calidad) y así también los grados de la carrera son asignados a las diferentes oficinas locales • base: los puestos del presupuesto y los resultados del cálculo de la planta necesitada

  24. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • Carrera alta (A 9 – A 13) : • A 13: hasta 6 % • A 12: hasta 16% • A 11: hasta 30% • (A 10, A 9: los demás) • la mayoría de las funciones de la carrera alta son funciones operativas, calificadas con A9 - A11 • algunas funciones operativas (por ejemplo: recursos, auditoria de empresas grandes) y las funciones directivas son calificadas A12-A13 • (posibilidad; funciones calificados>puestos asignados por el presupuesto)

  25. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; primera función • la administración (Dirección Regional) define el primer lugar (oficina local) del nuevo funcionario según sus necesidades • el Director de la oficina local define el puesto concreto

  26. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; después • otras funciones en la misma oficina: • el Director de la oficina local puede cambiar los puestos según las necesidades de trabajo • (si es un puesto con la misma calidad: sin el comité de empresa; • puesto con major calidad: con el visto bueno del comité de empresa)

  27. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; después • la administración (Dirección Regional) puede trasladar el funcionario a otra oficina • opción 1 (sin promoción), • si el funcionario lo solicita, • si hay un puesto libre en la nueva oficina y • si no hay otro/a colega que solicita lo mismo y tiene aspectos sociales más fuertes (situación familiar, edad etc)

  28. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; después • la administración (Dirección Regional) puede trasladar el funcionario a otra oficina • opción 2 (con promoción), • si el funcionario lo solicita o esta de acuerdo, • si hay un puesto libre en la nueva oficina y • si no hay otro/otra colega mejor (evaluación, promoción) que solicita lo mismo • (para ejercer la primera vez una función directiva es necesario cambiar la oficina local)

  29. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • lugar, función y funcionario; después • traslado causado por la promoción: • A9-A11; no necesario (aspectos sociales y funcionales) • A12, A 13: (función operativa) depende de la situación concreta en cada oficina local • A12, A13: (función directiva) para ejercer la primera vez una función directiva es indispensable cambiar a otra oficina local

  30. EUROsociAL Quito 2007,Recursos HumanosPlanificación y Gestión Estratégica de RRHHModelo de flexibilidad y movilidad geográfica y funcional • la búsqueda del equilibibrio • entre las necesidades de la administración las capacidades de sus recursos humanos la situación de la sociedad y las necesidades de los funcionarios y sus familias

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