Download
1 / 221
2.45k likes | 2.86k Views
تعر ي ف سازمان سازمان عبارت است از گروه ي متشکل از دو ي ا چند تن که در مح ي ط ي با ساختار منظم و ازپ ي ش تع يي ن شده برا ي ن ي ل به اهداف گروه ي با ي کد ي گر همکار ي م ي کنند. وجوه اشتراک سازمانها. هدف ي ا منظور برنامه منابع مد ي ر. انواع سازمانها. انتفاع ي و غ ي ر انتفاع ي
E N D
تعريف سازمانسازمان عبارت است از گروهي متشکل از دو يا چند تن که در محيطي با ساختار منظم و ازپيشتعيين شده براي نيل به اهداف گروهي با يکديگر همکاري ميکنند.
وجوه اشتراک سازمانها • هدف يا منظور • برنامه • منابع • مدير
انواع سازمانها • انتفاعي و غير انتفاعي • توليدي و خدماتي • دولتي و خصوصي
عوامل اجتماعي فناوري رقيبان مشتريان مؤسسه هاي مالي کارکنان عرضه کنندگان سازمان اتحاديه هاي کارگري دولت صاحبان سهام،هيئت مديره رسانه ها گروه هاي با منافع ويزه عوامل اقتصادي عوامل سياسي تاثير مستقيم و غير مستقيم عوامل محيطي بر سازمان
مديريت عبارت است از فرآيند برنامه ريزي ، سازماندهي ،هدايت و نظارت بر کار اعضاي سازمان و کاربرد کليه منابع قابل دسترسي براي رسيدن به هدفهاي تعيين شده سازمان
ديگر تعاريف مديريت • هنر انجام کار به وسيله ديگران • روش استفاده بهينه از ابزار و منابع سازمان براي رسيدن به اهداف سازماني • فرايند به کارگيري مؤثر و کارآمدِ منابع مادي و انساني( در برنامه ريزي ، سازماندهي ، بسيج منابع و امکانات ، هدايت و کنترل ) مي باشد که براي دستيابي به اهداف سازماني و براساس نظام ارزش مورد قبول جامعه صورت مي گيرد.
مدير کيست؟ • مدير مسؤل هدايت کارکنان است و نظم و انضباط برقرار مي کند. • مدير کارکنان را با ايجاد انگيزش و تشويق به سوي اهداف سازماني ترغيب مي کند. • مدير مسؤل فرايندي است که طي آن منابع به نتايج تبديل مي شوند.
انواع مديران از نظر سطح سازماني • مديران عملياتي • مديران مياني • مديران عالي
نقش مدير نقش مدير در سازمان به نقش ارتباطي که خود شامل تشريفات و رهبري و نقش اطلاعاتي که شامل نقشهايي همچون رابط، رئيس اطلاعات سازماني، اطلاع رسان و نماينده يا سخنگوي سازمان و نقش تصميم گيري که در بر گيرنده نقش هايي به عنوان خلاق و نوآور، مسئول رفع بحران، تخصيص دهنده منابع و مذاکره کننده مي باشد تفکيک نموده اند.
رئيس تشريفات: بيشتر جنبه نمايشي و تشريفاتي دارد. مانند لوح تقدير که مدير در طي يک مراسم به کارکنان نمونه مي دهد. • رهبري: مسئوليت ايجاد انگيزشدر کارکنان و زيردستان وتحريک بخشيدن در آنان. • ارتباط(رابط):تماس گرفتن با افراد خارج از سازمان به منظور کسب اطلاعات از آنان و بستن قرارداد با سازمان هايي که اطلاعات مفيدي را به سازمان مي دهند. • رئيس اطلاعات:مديران از طريق خواندن مجله يا صحبت کردن با سايرين سعي مي کنند تا از سازمانه و مؤسسات ديگر اطلاعاتي را دريافت کنند تا از نظرات و سليقه مردم با خبر شوند و بتوانند با سازمان هاي ديگر همکاري و يا رقابت و مقابله نمايند. • اطلاع رسان: مدير، که اطلاعات موجود را که از کارکنان و يا ديگران بدست آورده است را به تمامي اعضاء سازمان منتقل نمايد.
سخنگوي سازمان: درباره برنامه و سياست ها و فعاليت ها و نتايج و اقدامات اطلاعات لازم را به افراد ساير سازمانها مي دهد. • خلاقيت و نوآوري:مدير در نقش نوآوري دست به کارهاي تازه مي زند و براي ايجاد تحول در سازمان به تحقق و بررسي پرداخته تا اقدامات اصلاحي را بعمل آورد. • مسئول رفع بحران: هنگامي که سازمان با بحران و يا حالات غير قابل پيشبيني مواجه شد مدير بايد در جهت رفع بحران بکوشد و با ارائه راه حل ها،اقدامات اصلاحي ، بعمل آورد. • تخصيص دهنده منابع:مسئوليت تخصيص منابع اعم از مالي و انساني بين بخشهاي مختلف سازمان بر عهده مديران مي باشد و او تصميمات مهم را در اين رابطه اتخاذ مي کند. • مذاکره کننده: مذاکره و چانه زدن وبستن قرارداد با سازمانهاي مختلف از جمله نقشهايي است که مديران به عنوان نماينده سازمان دارا مي باشند
تشريفاتي نقش مراوده اي رهبر رابط گيرنده داده اطلاعات نقش اطلاعاتي پردازش توزيع کننده تصميمات سخنگو کار آفرين مشکل گشا نقش تصميم گيري تخصيص دهنده منابع مذاکره کننده
کارايي و اثر بخشي بهره وري از اهداف مهم هر مجموعه بهره وري پايدار، نوآوري و کيفيت مي باشد. - براي رسيدن به بهره وري : استفاده بهينه از منابع يا ” کارايي“ و دست يابي به هدف يا ” اثربخشي“ ضروري است
براي سنجش اثر بخشي روشهاي متعددي وجود دارد:
1-روش مبتني بر دستيابي به هدف در اين روش ابتدا بايد هدف را تعيين نمود. البته هدف بايد مشخص و قابل اندازه گيري باشد. هدف مي تواند؛ حداکثر رساندن سود، جلوگيري از دست دادن مشتري، رضايت مشتري،کيفيت کالا و خدمات و نظاير آن باشد، که ((اثر بخشي))، از نسبت اهداف تحقق يافته، به اهداف پيشبيني شده بدست مي آيد.
2-روش سيستم تأمين منابع در اين روش(( اثر بخشي)) سازمان بر ميزان يا درجه ي موفقيت سازمان در تأمين منابع مورد نظرش از محيط است.
3- روش مبتني بر فرآيند دروني سازمان در اين روش اثر بخشي سازمان زماني است که کارکنان داراي انگيزش، علاقمندي و احساس مسئوليت بوده و نسبت به سازمان متعهد باشند و تضاد در سازمان بسيار اندک و سازمان سالم و روابط دروني بر اساس اعتمادو حسن نيت باشد. البته قضاوت درباره سالم بودن سازمان به صورت ذهني صورت ميگيرد.
بهره وري بهره وري عبارت است از اينکه، سازماني به هدف هاي خود دست يابد و اين کار را از طريق تغيير يا تبديل داده به ستادها، با کمترين هزينه به انجام برساند، از اين روي بهره وري مستلزم اثر بخشي و کارآيي سازمان است. براي اينکه بتوانيم به بهره وري برسيم بايد بدانيم که چگونه از انباشت دانش،خلاقيت موجود در کارکنان و نيروي کار آنان که از طريق تعليم و تربيت،آموزش،انگيزش،دانش و تلاش گروهي در آن ذخيره شده است بهره وري نماييم.
ارتباط بين کارآيي،اثر بخشي وبهره وري بين کارآيي، اثربخشي و بهره وري ارتباط وجود دارد ، چرا که بهره وري از مجموع اثر بخشي با کارآيي به دست مي آيد کارآيي+ اثربخشي = بهره وري هر چه ((اثربخشي)) و (( کارآيي)) بالاتر باشد،((بهره وري )) هم بيشتر خواهد بود. بر عکس هر چه ((اثربخشي)) و (( کارآيي)) يا يکي از آنها پايين باشد ،((بهره وري )) هم کاهش پيدا ميکند. البته ممکن است کارآيي سازمان وجود داشته باشد ولي اثر بخشي وجود نداشته باشد و بر عکس، ممکن است اثر بخشي وجود داشته باشد ولي کارآيي وجود نداشته باشد.
براي مثال: اگر يک شرکتي بتواند بصورت موفقيت آميزتعداد کالايي را توليد کند(يعني به اين هدف برسد) ، ((اثربخشي)) خواهد بود و اگر بتواند اين کار را با حداقل هزينه انجام دهد از ((کارآيي)) برخوردار است. بعضي مواقع ممکن است کالا به ميزان مورد نظر توليد شود (اثربخش)، اما اين کار با هزينه بالا انجام شود، در آن زمان کارآيي پايين خواهد بود. يا زماني ممکن است که تعداد کالا به اندازه ي مورد نظر توليد نشود اما هزينه مقدار توليد شده پايين باشد، يعني اثر بخشي سازمان وجود ندارد اما کارآيي سازمان وجود دارد.
بررسي تاريخچه مديريت انسان از اولين روزهاي خلقت خود با مفهوم مديريت همراه بوده است.اما براي اولين بار چيني ها بودند که در حدود 1100 سال قبل از ميلاد مسيح،به صورت سازمان يافته چهار وظيفه مديريتي، برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري وکنترل را تجربه کردند. بعد از آن ايرانيان، مديريت را با تجربيات و نگرش هاي خود آزمودند. در حدود سال هاي 350 تا400 قبل از ميلاد، يونانيان مديريت را به عنوان يک هنر متمايز تشخيص داده و رويکردي علمي را براي آنان ابداع کردند. در آغاز قرن بيستم،مديريت به عنوان يک رشته و مقوله رسمي و ساخت يافته مطرح شد.
دودمان روند پيشرفت نگره هاي مديريت :
ادامه - دودمان روند پيشرفت نگره هاي مديريت :
سير تحول نظريه ها و مکاتب مديريت الف - مديريت در قديم الايام و قرون وسطي ب - مديريت در قرن بيستم و آغاز قرن 21
مکاتب مديريت در قرن بيستم و آغاز قرن 21 • مکتب کلاسيک يا سنتي مديريت • مکتب نئوکلاسيک ( روابط انساني ) • مکتب مديريت مشارکتي • مکتب مديريت اقتضائي • مکتب سيستم ها ( مديريت سيستمي ) • مکتب کيفيت پويا
مکتب مديريت کلاسيک ( سنتي ) • نظام مديريت علمي تيلور • نظام اداري هِنري فايول • نظام بوروکراسي ماکس وِبِر
مديريت علمي ( از سال 1898 تا زمان حاضر ) : نظريه مديرت علمي در واقع از سال 1832 يعني زماني که چارلز بيج نويسنده انگليسي کتاب خود را تحت عنوان " صرفه جويي صاحبان صنايع " به چاپ رساند آغاز گرديد . در حدود پنجاه سال بعد يکي از صاحبان صنايع آمريکا به نام هنري تاون فنون و روشهاي جديدي را در اداره امور موسسه صنعتي خود به کار برد که مورد توجه مهندسان و مديران هم عصر وي واقع گرديد .
ولي تا قبل از سال 1903 علم جديد مديريت شکل و حالت مشخصي به خود نگرفته بود ، در اين سال فردريک وينسلو تيلور رساله اي درباره اصول مديريت کارگاه هاي صنعتي در انجمن مهندسان مکانيک آمريکا قرائت کرد که مقدمه تدوين و تکميل يکرشته رساله هاي بعدي پيرامون فنون و نظريه هاي علمي مديريت به شمار مي رود . و از اين رو تيلور به علت مطالعاتش در اين باب به عنوان پدر مديريت علمي شناخته شده است .
فردريک وينستو تيلور زادروز:20 مارس 1856 زادگاه : آمريکا ، پنسيلوانيا پيشه : مهندس مکانيک جايزه دريافتي:مدال اليوت سرسون درگذشت :21 مارس 1915 تاليف:اصول مديريت علمي-1911 آمريکا رياست انجمن مهندسين آمريکا
اصول مديريت در نظام مديريت علمي تيلور تيلور در ابتداي به عنوان کارگر يدي 12 سال کار کرد و در همان شرکت مدير اصلي شد و در سال 1883 از طريق تحصيل شبانه در موسسه استيونس موفق به اخذ مدرک مهندسي مکانيک گرديد.
تعريف : • انسان درجه يک (FIRST CLASS):داراي انگيز ه بالاست و کار خودش را به سمت جلو پيش مي برد به جاي آنکه وقتش را هدر دهد يا اينکه نتيجه را محدود سازد چنين انساني به طور ايده آل مي بايست براي وظيفه اي مناسب انتخاب گردد و تحت حمايت مديريت از طريق انگيزه هاي مالي قرار گيرد.
انسان متوسط: • تمايل يک انسان متوسط به سوي کار کردن با يک سرعت آهسته و آسان است.
اشاره : • گرد آوري مردان زيادي سر يک کار مشابه و با يک ميزان يکنواخت حقوق براي هر روز ،به تدريج اما مطميناآنها را تا تبديل به ضعيفترين و کم اثر گذار ترين افراد ، خواهد کرد. • انسان متوسط پس از يک سري انديشه ها و تفکرات و مشاهدات در مورد نقش خود، يا فشار بيروني است که وي يک گام سريعتر بر مي دارد.و مي تواند به انسان فرست کلاس تبديل شود.
يک تجربه: کارخانه دوچرخه سازي نتيجه منفي: اخراج کارگران اضافي و اعتراض به روش هاي تيلور
منافع کارکنان هيچگونه مغايرتي با مقاصد مديران ندارد ، و منافع مشترک اين دو دسته در صورتي تامين مي شود که کارفرمايان قادر باشند در اثر افزايش بازده و نيروي توليدي کارکنان ، ميزان سود خود را بالا ببرند و به اين ترتيب بر مقدار مزد کارگران بيافزايند . . بنابراين افزايش مزد کارکنان با ازدياد سود کارفرمايان ارتباط دارد و اين دو منظور فقط با افزايش کارائي دستگاه از طريق به کاربردن اصول زير تحقق مي يابد : • تعيين صريح وظايف روزانه هريک از کارکنان دستگاه • يکنواخت کردن شرايط انجام کار • پاداش کافي براي کار خوب • انفصال در صورت کوتاهي
نگاهي کوتاه به افکار آدام اسميت اسميت سه دليل را براي افزايش خروجي به خاطر تقسيم کار ، مطرح مي کند که عبارتند از : 1- افزايش مهارت کارگر در نتيجه تقسيم کار 2- صرفه جويي در زماني که عمدتاََ به خاطر تغيير از يک مرحله به مرحله ديگر از بين مي رفت. 3- افزايش اختراع ابزارآلات و وسايل کار
اصول مديريت در نظام مديريت علمي تيلور اصلاول • مديريت بايد علمي باشد روش علمي جانشين روش تجربه و خطا گرديده و بايد با مطالعه علمي کار بهترين روش اجراي کار را پيدا کرد و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد.مطالعه علمي کار شامل حرکت سنجي و زمان سنجي و تعيين استاندارد توليد و کارکرد بر اساس ان است
اصل دوم انتخاب کارکنان بايد اساس علمي داشته باشد و با استفاده از روش ها و فنون علمي افراد براي کار انتخاب شوند که مهارت و توانايي هاي لازم براي انجام موثر و موفقيت آميز آن را داشته باشد .
اصل سوم آموزش و تربيت کارکنان بايد جنبه علمي داشته باشد.
اصل چهارم روابط نزديک و دوستانه و روحيه همکاري بين مديريت و کارکنان و تقسيم کار و مسوليت به طور مساوي ميان مديران و کارکنان به طوري که برنامه ريزي و کارهاي فکري را مديران و کارهاي جسمي توسط کارکنان انجام شود.
روش هاي اجراي اصول چهار گانه تيلور • زمان سنجي با استفاده از روش ها و ابزار هاي مناسب به منظور صرفه جويي در زمان انجام کار • تخصصي کردن کارها در سازمان و ايجاد سرپرستي هاي جداگانه. • استاندارد کردن کليه وسايل و ابزار و اعمال و حرکات کارکنان در انجام کار • کاربرد اصل استثنا در مديريت • استفاده از دستورالعمل و شرح وظايف براي انجام کار تشويقي
ادامه روش اجراي اصول تيلور • به کارگيري نظام دستمزد متفاوت – نظام نرخ دستمزد کاري • استفاده از سيستم راهنما براي طبقه بندي کردن محصولات و ابزارهاي به کار رفته در توليد • استفاده از يک نظام کار ساده و تکراري • به کار گيري روش حسابداري بهاي تمام شده
نکات مثبت طرح تيلور تيلور با تاکيد بر شيوه مديريت علمي توانست توليد سازمان را افزايش داد و نهايتا با سهيم کردن کارگران در منافع مادي ناشي از صرفه جويي، تلاش همگاني و توليد بيشتر موجبات تشويق هر چه بيشتر آنان را در ازدياد سطح توليد فراهم کرد.
انتقادات وارده به تيلور • اتکاء شديد به مدل انسانِ اقتصادي و انگيزه هاي مادي • پرداخت مزد و پاداش براساس زمان سنجي و کارسنجي • کاهش توجه به نقش افراد و نگاه به آنها همانند نگاه به ابزار و وسائل کار • عدم توجه به مسائل روحي و عاطفي کارکنان • مغايرت با روح دموکراسي آمريکا
همکار ان و متاثران تيلور • مهندس گانت – طراح چارت گانت • فرانک گيلبرت- معتقد بع يافتن بهترين روش براي انجام کار • ليليان گيلبرت – ارزيابي کار و زمان
خلاصه: مديريت علمي تيلور که بر اساس بر اساس کارسنجي ، زمان سنجي، فرد سنجي استوار است مقدمه تحولات بزرگي در افکار فنون مديريت در صنايع و موسسات دولتي کشورهاي جهان شد . هرچند هدف تيلور در ابتدا بر استفاده از اين روش ها در سطح وظايف عملياتي بود اما با رواج انديشه او اين روش ها در ساير فعاليت هاي سازماني در کاربرد پيدا کرد .و هنوز هم دستاوردهاي او در بسياري از شرکت ها هنوز رواج دارد.
اعلاميه تيلور: پايه و اساس مديريت علمي تيلور بيان مي دارد که منافع کارفرما و کارگر يکسان بوده و موفقيت کارفرما نمي تواند مدت مديدي و جود داشته باشد مگر آنکه همراه موفقيت کارمند باشد و بر عکس
تئوري سازمان مبتني بر انديشه کلاسيک • اين تئوري بر اثر نياز به يافتن دستورالعمل يا راهنما براي اداره سازمان هاي پيچيده به وجود آمد . • بنيانگذار اين تئوري آقاي هنري فايول (1925-1841) • فايول بر اين باور بود که عملکرد درست و مناسب مديريت داراي الگو هاي مشخص است که مي توان آنها را شناسايي و تجزيه و تحليل نمود . • فايول بر خلاف تيلورکه ”وظايف سازمان“ توجه داشت او به کل سازمان و مديريت توجه نمود .
نظريه هنري فايول (Henry Fayol): در اوايل قرن بيستم (درحدود سال 1914) اين نظريه پرداز فرانسوي در زمينه مديريت به اين نتيجه رسيد که مديران پنج وظيفه اصلي دارند اول اينکه مديران آنچه که مي خواهند انجام دهند را برنامه ريزي مي کنند . سپس براي اجراي برنامه سازماندهي مي کنند بعد به تامين منابع لازم مي پردازند . وقتي منابع لازم فراهم شد , آنها را براي اجراي برنامه هدايت مي کنند و بالاخره اينکه منابع را کنترل مي کنند تا در مسير و جاي خود قرار گيرند .
