LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Juin 2009

2. Sommaire I. Apports théoriques II. Analyse des pratiques, actions et besoins des structures du territoire sur la problématique des discriminations III. Analyse des pratiques de sélection des entrées en formation IV. Recensement des formations existantes sur le territoire V. Actions de sensibilisation et d’information VI. Actions prévues pour le second semestre

3. I. APPORTS THEORIQUES

4. Définitions Le terme discrimination vient du latin « discriminatio »qui signifie «séparation» et peut être défini comme «traiter de manière défavorable une personne plus qu’une autre, dans une situation comparable et pour un motif prohibé, d’un point de vue juridique» (COPAS). L’article fondateur en matière de condamnation des discriminations sur le marché du travail est l’article L.112-45 du code du travail qui énonce : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (…) en raison de son état de santé ou de son handicap». La gestion de la diversité peut se définir par la réponse légale et organisationnelle que les entreprises utilisent pour s’adapter au marché du travail et pour gérer les ressources humaines (pénurie, immigration de main-d’œuvre, loi d’accès à l’égalité en emploi). La notion de diversité ne doit pas non plus être réduite aux différences sociodémographiques ; elle doit également englober les capacités, les valeurs, les croyances, la personnalité, les comportements ou le statut de l’individu dans l’organisation (McGrath, Berdahl, Arrow, 1995).

5. Quelques explicationspsychologiques Catégorisation sociale et réaction identitaire Selon la théorie de l’identité sociale, les individus ordonnent l’environnement en termes de catégories et se classent entre eux suivant des catégories (Tajfel, Turner, 1986). De ce fait, on assiste à une accentuation des similarités intra - catégorielles et des différences inter- catégorielles. Les conséquences de la catégorisation sociale peuvent expliquer la discrimination, parce que l’assignation des individus à une catégorie favorise l’émergence des stéréotypes (des représentations) associés à celle-ci. En deuxième lieu, les employeurs peuvent écarter des individus différents afin de favoriser leur group d’appartenance, dans le but d’acquérir une identité sociale positive. Asymétrie de statut social et de pouvoir entre les recruteurs et les candidats à l’embauche La relation employeur- candidat est entachée d’une différence de prestige social entre les premiers appartenant au groupe social qui se prétend dominant et, de l’autre côté, des candidats à l’embauche qui font partie d’un groupe minoritaire (Noël O.,2000). A l’effet de l’asymétrie de statut social s’ajoute l’effet de l’asymétrie de pouvoir entre le groupe des employeurs et celui des candidats, étant entendu que le premier dispose d’un pouvoir absolu de recruter ou non une personne (Rebzani, Dezombre, Durand-Delvigne, 2008). La théorie des filtres Les critères discriminatoires agissent pour l’employeur comme des filtres lui permettant d’effectuer une sélection parmi les candidats. Les décision de l’embauche, promotion etc. , comportent une dimension d’incertitude qui active les filtres, des critères subjectifs et discriminatoires (De Schutter, 2001) Conformité des recruteurs aux pressions des clients ou usagers et de certains salariés Les employeurs qui discriminent peuvent se plier aux exigences de leurs clients qui représentent un véritable groupe de pression, notamment dans le cas d’emplois requérant des contacts avec la clientèle (Rebzani, Dezombre, Durand-Delvigne, 2008).

6. II. Analyse des pratiques, actions et besoins des structures du territoire sur la problématique des discriminations

7. Objectifs du diagnostic Analyser les représentations de la diversité Analyser les pratiques de recrutement Analyser les bonnes pratiques de gestion de la diversité Identifier les besoins en matière d’outils de lutte contre les discriminations Engager une réflexion sur la problématique de la discrimination.

8. 1. Type de structure Au total 54 structures ont répondu à l’enquête • Répartition des réponses selon le type de structure

9. 2. Répartition des structures selon le nombre des salariés

10. 3. Fonction des personnes qui ont répondu à l’enquête

11. 4. Définition de la diversité • La diversité dans une structure c’est d’avoir des collaborateurs:

12. 4. Définition de la diversité selon le type de structure • La diversité dans une structure c’est d’avoir des collaborateurs:

13. 5. Attitude face à la diversité

14. Attitude générale face à la diversité selon le type de structure (moyennes obtenues)

15. PRATIQUES

16. 6. Selon-vous, quels sont les éléments qui doivent être mentionnés dans une offre d’emploi?

17. 7. Quelles sont les caractéristiques du candidat qui attirent en premier votre attention sur un CV?

18. 8. Quelles méthodes utilisez-vous pour réaliser l’évaluation d’un candidat?

19. Méthodes utilisées selon le type de structure (moyennes obtenues)

20. 9. Sur quels aspects vous basez-vous pour déterminer votre choix sur un candidat ?

21. Aspects déterminants selon le type de structure (moyennes obtenues)

22. 10. Répartition des effectifs dans les structures

23. Répartition des effectifs selon le type de structure (moyennes obtenues)

24. ACTIONS

25. 11. Votre structure a-t-elle mis en place une démarche spécifique et des actions concrètes pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations?

26. Pourcentage des actions concrètes selon le type de structure

27. 12. Si oui, sur quel(s) critère(s) cible(s)?

28. Critère(s) cible(s) selon le type de structure

29. 13. Quelles actions avez-vous mises en place?

30. Actions mises en place selon le type de structure

31. Actions mises en place selon le type de structure

32. Actions mises en place selon le type de structure

33. Actions mises en place selon le type de structure

34. 14. Actions envisagées

35. Actions envisagées selon le type de structure

36. Actions envisagées selon le type de structure

37. Actions envisagées selon le type de structure

38. Actions envisagées selon le type de structure

39. BESOINS

40. 15. De quels outils de sensibilisation et/ou de formation à la diversité considérez-vous avoir besoin pour mieux gérer la diversité dans votre structure?

41. Besoins selon le type de structure

42. 16. Vos collaborateurs (ou vous même), ont-ils suivi une formation- sensibilisation contre les discriminations? 32 % des structures questionnées ont déjà suivi des actions de formation pour la prévention des situations de discriminations.

43. Répartition selon le type de structure : • Les personnes formées sont dans la majorité des cas les responsables de ressources humaines (75%) et les cadres de la direction (45%). • 6% des structures déclarent que l’ensemble de leurs salariés est formé à cette problématique

44. 17. Considérez-vous utile de suivre des actions de formation sur le thème des discriminations? • 48 % des structures questionnées projettent de suivre des formations de prévention et de lutte contre les discriminations

45. Répartition selon le type de structure :

46. Parmi les personnes à former, la majorité sont des chargés de recrutement: Autres fonctions: chargé d’affaires (1), encadrant technique (1), personne chargé d’accueil (1). 5 structures ont déclaré qu’elles souhaitent mettre en œuvre des formations pour toutes les personnes ayant une fonction dans l’encadrement ou aux ressources humaines. • Nombre et fonctions de personnes qui veulent suivre des formations sur la thématique de la discrimination

47. 18. Vous semble-t-il intéressant de montrer l’engagement de votre structure dans le cadre d’un partenariat pour la diversité avec la Plate-forme Lutte contre les DiscriminationsTechnowest? Répartition selon le type de structure :

48. 19. Pouvez-vous désigner un interlocuteur spécialement chargé des questions de discriminations dans votre structure? Répartition selon le type de structure :

49. Remarques et commentaires «il est très important que les salariés en insertion soient d'avantage reconnus et que l’on sache que les entreprises d'insertion luttent chaque jour contre les discriminations des salariés qu'elles embauchent»; «je suis dans l’attente de la présentation du partenariat avec la Plate-forme Lutte contre les Discriminations Technowest»; «au delà de l'action réelle en matière de diversité, la lutte contre les discriminations est une possibilité donnée à la structure pour améliorer son image»; «l'idée de créer un partenariat pour lutter contre les discriminations est bonne pour se faire identifier par les chercheurs d'emploi»; «un partenariat est utile pour partager et échanger les difficultés rencontrées»; «les discriminations positives ne se conjuguent pas nécessairement avec les obligations réglementaires de notre activité et n'en font en tout les cas un préalable»; «je pense que quelques fois la discrimination est salutaire: dans le bâtiment nous n'avons pratiquement que des salariés hommes, ainsi, quand je recrute à un poste ou le sexe importe peu (ex. comptabilité) je souhaite recruter une femme pour mettre un peu de tendresse dans notre monde de brutes ».

50. Perspectives suite au diagnostic réalisé Organiser des réunions pour favoriser la communication entre les différentes structures et pour mettre en valeur les progrès faits en terme de lutte contre les discriminations Professionnaliser les acteurs de territoire, les managers, les cadres, notamment les responsables des ressources humaines par l’acquisition de nouvelles compétences leur permettront de lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations négatives associés à certaines catégories de la population. Proposer des formations aux méthodes et procédures de recrutement plus objectives. Créer un guide de recrutement destiné aux structures du territoire en complément de la formation au recrutement. Continuer la sensibilisation afin de faire évoluer les normes et changer les mentalités, en insistant sur les petites et moyennes entreprises du territoire.