Vrste disciplinskih sankcija

1. Vrstedisciplinskihsankcija Vežbe, mr Dejan Vučetić

2. Vrste disciplinskih sankcija • Sve izrečene disciplinske sankcije pogađaju radnika u njegovom profesionalnom svojstvu, kao subjekta radnog odnosa, s ciljem vaspitnog delovanja na prekršitelja i ostale radnike, a posredno i jačanja radne discipline.S toga je klasifikaciju disciplinskih sankcija moguće izvršiti: • I. po posledicama koje one imaju na radni odnos radnika, i • II. po ciljuizrečene sankcije.

3. Vrste disciplinskih sankcija • I. Po POSLEDICAMA koje sankcija ima na radni odnos disciplinske sankcije delimo na: • 1. Moralne sankcije koje pogađaju samo čast (ugled) radnika; • 2. Profesionalne sankcije koje pogađaju položaj radnika u radnom odnosu, na način: • a) ili da pogoršavaju njegov radnopravni položaj (blokiranjem napredovanja, premeštejem, promenama u nekim pogodnostima i sl.) ili • b) da dovode do raskida radnog odnosa krivnjom tog radnika; • 3. Imovinske sankcije koje pogađaju radnikovu imovinu, i to isključivo određeni postotak plate za ograničeno razdoblje - novčanom kaznom.

4. Vrste disciplinskih sankcija 1. Moralnedisciplinskesankcijemogućesukao: • opomena, • pismenaopomena, • javnaopomena, • poslednjajavnaopomena; • ukor, • pismeniukor, • strogiukor, • pismenijavniukori • pismenistrogijavniukor.

5. Vrste disciplinskih sankcija • Opomena je obična komunikacija o načinu ponašanja radnika, uz upozorenje na određeni njegov čin ili propust, uz poziv da se savesnije i brižljivije ponaša u ispunjavanju svojih radnih dužnosti kako ne bi ponovo napravio takvu grešku. • Ukor je oblik neodobravanja (prekora, osude, kuđenja) radnika zbog njegovog neurednog držanja, ponašanje radnika, koji se ne mogu opravdati.

6. Vrste disciplinskih sankcija • Učinaktihsankcija je relativanizavisiodindividualnihsvojstavadotičneosobe. Otudaijačanjeintenzitetakrozoblikejavnosti, pismenogsaopštavanjaitd. • Sankcijemoralnogdejstva u disciplinskojodgovornosti u potpunostisueliminisanevažećimradnimzakonodavstvom. Drugi zakoni predviđaju ove moralne disciplinske sankcije. Npr. odredba člana člana 115. stav 1. tačka 2) Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 72/2009 i 52/2011) predviđa vaspitno-disciplinsku meru UKOR DIREKTORA za težu povredu obaveze (zabrane) od strane učenika.

7. Vrste disciplinskih sankcija Na osnovu člana 115. stav 1. tačka 2) Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 72/2009 i 52/2011 - dalje: Zakon) i člana _____ Statuta škole _______________ (naziv škole)/Pravilnika o vaspitno-disciplinskoj i materijalnog odgovornosti učenika, nakon sprovedenog vaspitno-disciplinskog postupka i utvrđene odgovornosti učenika _______________ (ime i prezime) za učinjenu težu povredu obaveze/povredu zabrane, dana __________ godine, donosim REŠENJE _______________ (ime i prezime), od oca _______________, rođen dana __________ godine, sa prebivalištem u _______________, učeniku odeljenja _____, obrazovni profil _______________, izriče se vaspitno-disciplinska mera UKOR DIREKTORA.

8. Vrste disciplinskih sankcija • O b r a z l o ž e nj e • Aktom br. __________ od __________ godine pokrenut je vaspitno-disciplinski postupak protiv _______________ (ime i prezime), učenika odeljenja _____, obrazovni profil _______________, zato što je dana __________ godine: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(opis teže povrede obaveze/opis povrede zabrane propisane Zakonom) • čime je učinio težu povredu obaveze učenika, propisanu članom 113. stav 3. tačka _____ Zakona /povredu zabrane iz člana _____ Zakona. • U vaspitno-disciplinskom postupku utvrđeno je da je sa učenikom, uz učešće roditelja, odnosno staratelja učenika, u skladu sa članom 113. stav 1. Zakona, pojačan vaspitni rad aktivnostima: • - u okviru odeljenjske zajednice _______________ (navesti na koji način), • - stručnim radom odeljenjskog starešine _______________ (navesti na koji način), • - pedagoga _______________ (navesti na koji način), • - psihologa _______________ (navesti na koji način), • - posebnih timova _______________ (navesti na koji način). • - _______________ (ukoliko je bilo potrebno da se sarađuje sa odgovarajućim ustanovama socijalne, odnosno zdravstvene zaštite na promeni ponašanja učenika, navesti i tu činjenicu). • U vaspitno-disciplinskom postupku učenik je, uz prisustvo roditelja, odnosno staratelja, saslušan, te je utvrđeno sledeće:_______________________________________________________________________________________(ako je dao pismenu izjavu navesti i to, a ako nije navesti kako je saslušan).

9. Vrstedisciplinskihsankcija • U postupku su saslušani i _______________________ (navesti koji su učesnici i svedoci bili saslušani i kako, a ako su dali pismenu izjavu - navesti). • U skladu sa članom _____ Statuta Škole/ Pravilnika o vaspitno-disciplinskoj i materijalnog odgovornosti učenika, utvrđeno je i sledeće: _______________________________________________________________(opštima aktima škole treba da se detaljnije uredi vaspitno-disciplinski postupak protiv učenika, te da se isti sprovede u skladu s tim). • Prilikom donošenja odluke o vaspitno-disciplinskoj odgovornosti učenika i izricanja navedene vaspitno-disciplinske mere, vodilo se računa o težini učinjene povrede, štetnim posledicama koje je povreda prouzrokovala, ranijem ponašanju učenika, ponašanju učenika posle učinjene povrede, kao i da učenik može da shvati svrhu izrečene mere. • Na osnovu iznetog, rešeno je kao u dispozitivu. • UPUTSTVO O PRAVNOM SREDSTVU: • Protiv ovog rešenja, učenik, njegov roditelj, odnosno staratelj može da podnese žalbu Školskom odboru u roku od tri dana od dana prijema rešenja. Žalba odlaže izvršenje ovog rešenja. • U _______________ dana ___________ godine • DIREKTOR ŠKOLE • _______________ • Primio: _______________ • Dostaviti : • - učeniku, roditelju, odnosno staratelju- odeljenskom starešini,- a/a

10. Vrste disciplinskih sankcija • 2. Disciplinske sankcije koje pogoršavaju profesionalni položaj radnika, ali ne diraju upostojanje radnog odnosa: • premeštaj radnika na drugo (slabije plaćeno) radno mesto za određeno razdoblje; • smenjivanje radnika s određenog položaja (dužnosti); • zaustavljanje u napredovanju u više zvanje; • zaustavljanje u napredovanju u višu platu; • vraćanje na neposredno niže zvanje ili na neposredno nižu platu ili u niži platni razred, za određeno vreme, i sl.

11. Vrste disciplinskih sankcija • b) U skupinu disciplinskih sankcija koje dovode do raskida radnog odnosa, i to krivnjom radnika najkarakterističnija je otpuštanje radnika s posla po disciplinskoj kazni - otkaz. U ovom slučaju otpuštanje radnika deluje kao disciplinska sankcija i bitno se razlikuje od otpusta -otpuštanja radnika s posla, kao jednog od načina jednostranog raskida radnog odnosa od strane poslodavca (iz određenih razloga na strani radnika, ali bez disciplinske krivnje).

12. Vrste disciplinskih sankcija • Član 110 • Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana kazna do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena. • Za teže povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne: • 1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do šest meseci; • 2) određivanje neposredno nižeg platnog razreda; • 3) zabrana napredovanja od četiri godine; • 4) premeštaj na radno mesto u neposredno niže zvanje uz zadržavanje platnog razreda čiji je redni broj istovetan rednom broju platnog razreda u kome se nalazi radno mesto s koga je premešten; • 5) prestanak radnog odnosa. • Novčana kazna uvek se izvršava administrativnim putem. • ZAKON O DRŽAVNIM SLUŽBENICIMA ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr., 83/2005 - ispr., 64/2007, 67/2007 - ispr., 116/2008 i 104/2009)

13. Vrste disciplinskih sankcija • Disciplinske mere za teške povrede službene dužnosti • Član 159 • Za teške povrede službene dužnosti može se izreći jedna od sledećih disciplinskih mera: • 1) novčana kazna u iznosu od 30 do 50 odsto od mesečne plate zaposlenog u vremenu od jednog do tri meseca; • 2) zaustavljanje u napredovanju u više zvanje u trajanju od šest meseci do dve godine; • 3) raspoređivanje na drugo radno mesto u trajanju od šest meseci do dve godine; • 4) prestanak radnog odnosa. • Zaustavljanje u napredovanju u više zvanje iz stava 1. tačka 2) ovog člana računa se od dana kada je disciplinska odluka kojom je izrečena ova mera postala pravosnažna. • Raspoređivanje na drugo radno mesto iz stava 1. tačka 3) ovog člana vrši se na radno mesto na kojem se obavljaju poslovi manje složenosti i za koje je kao uslov propisana ista ili neposredno niža stručna sprema. • ZAKON O POLICIJI ("Sl. glasnik RS", br. 101/2005 i 63/2009 - odluka US)

14. Vrste disciplinskih sankcija • Po cilju disciplinske sankcije delimo ih na: • 1. korektivne, koje pogađaju počinioca disciplinskog dela sa svrhom da ga poprave, a ne da ga eliminišu iz radnog odnosa; • 2. epurativne, koje odstranjuju radnika iz radnog odnosa.

15. Vrste disciplinskih sankcija • MOŽE LI SE OVAKO UTVRĐEN SISTEM DISCIPLINSKIH SANKCIJA NAZVATI REPRESIVNIM?

16. Vrste disciplinskih sankcija • Odgovornost zaposlenih u organu jedinice decentralizacije za povrede radnih dužnosti i obaveza gravitira u kaznenom smislu između dve najstrožije kazne. Može se izreći jedna od sledećih disciplinskih mera: 1) novčana kazna i 2) mera prestanak radnog odnosa (čl.58. st.2. i čl.59. st.2.). Prema terminološkom pristupu zakonodavca, "..može izreći jedna od sledećih disciplinskih mera", ispada da imamo jednu kaznu i jednu meru, pri čemu je prestanak radnog odnosa kao najteža "kazna", dobila atribute "mere".

17. Vrste disciplinskih sankcija • Savremeno radno zakonodavstvo razvijenih zemalja predviđa jedan širi dijapazon disciplinskih sankcija, pri čemu se rezerviše pravo zakonodavcu da zakonom uredi uslove za izricanje najteže disciplinske sankcije-otkaz (prestanak radnog odnosa), kao i novčanu kaznu ukoliko je dopušta. U pogledu ostalih disciplinskih sankcija, poslodavcu se prepušta da odredi vrstu i težinu sankcije za određene povrede radnih obaveza, shodno načelu legaliteta i srazmernosti.

18. Vrste disciplinskih sankcija • Otud i tako široka lepeza sankcija za disciplinsku (ne)odgovornost: opomena sa ili bez upisa u personalni dosije radnika (ovim merama u teoriji se osporava karakter disciplinske sankcije), suspenzija s posla (bez naknade zarade), privremeno raspoređivanje na niže radno mesto (slabije plaćene poslove), gubitak mesta na listi starešinstva, gubitak premije produktivnosti, novčana kazna ( ako nije zakonom zabranjena) i otkaz.

19. Vrste disciplinskih sankcija • Za učinjenu povrede radne obaveze okrivljenom se može izreći samo jedna disciplinska mera, bez obzira na težinu, kvalifikaciju povrede. Kumuliranje disciplinskih mera nije, moguće ni kod sticaja, ni za produženu povredu radnih obaveza.Čak i u slučaju spajanja postupka po osnovu dva ili više zahteva, izriče se jedna disciplinska mera.

20. Vrste disciplinskih sankcija • Predviđene mere mogu se izreći svakom zaposlenom, bez obzira na posebna ovlašćenja i odgovornosti koje on ima. To dalje znači, da se iste mogu izreći i rukovodećim licima, licima sa posebnim ovlašćenjima, kao i licu koje vrši poslovodne funkcije.

21. Vrste disciplinskih sankcija • Nesporno je da sankcionisanje kao oblik i sredstvo uticaja na disciplinsku odgovornost predetavlja nužnu meru, najrigorozniju ali ne uvek najefikasniju. Kao sredstvo uticaja, sankcija jeste i mora biti poslednja u arsenalu drugih, nikako jedina. Pre svega, mislimo na sredstva i metode motivisanja, odgoja, vaspitanja, i sl. Naime, pozadina radne discipline ima organizacionu, ekonomsku, ali iznad svega i moralno-etičku stranu.

22. Novčana kazna • Novčana kazna spada u starije i poznate institute disciplinskog kažnjavanja. Disciplinsko pravo joj daje dvostruku dimenziju: supstancionu i vremensku. Drugim rečima, pored vrednosnog ona ima i svoje vremenske okvire ili trajanje. • Njena funkcija u disciplinskoj materiji nema ni fiskalni ni reparatorni karakter, već represivno - popravni.

23. Novčana kazna • Ona je prvi put uvedena u naše radno zakonodavstvo 1949. godine, Uredbom o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika u državnim preduzećima nadleštvima i ustanovama. Ovom uredbom je predviđena novčana kazna koja je mogla biti izrečena u visini do jedne dnevne čiste plate radnika, s tim da ukupni zbir ovih kazni u jednom mesecu nije mogao preći iznos od 10% od jednomesečne čiste plate.

24. Novčana kazna • Donošenje Osnovnog zakona o radnim odnosima 1965. godine, ukida ovu disciplinsku meru, kao nespojivu sa položajem radnika u našem drušveno-ekonomskom uređenju. • Ustavnim amandmanima od 1971. godine i Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu iz 1973. uređivanje disciplinskih mera preneto je u nadležnost republika i pokrajina.

25. Novčana kazna • Komparativnim pregledom, s obzirom na polazni princip, daposlodavac ne treba da ima neposredne finansijske koristi od izricanjanovčane kazne, kao i pravo radnika da za izvršeni rad ostvari zaradu,novčana kazna kao disciplinska sankcija može, zakonom biti dopuštenaili se postavljaju određena ograničenja ili se pak zabranjuje. Većina zakonodavstava ovu kaznu izričito zabranjuje, kao što je u francuskom,mađarskom pravu, dok je u britanskom pravu dopuštena samo ako jeizričito predviđena ugovorom o radu.

26. Novčana kazna • Novčana kazna je dopuštena npr., unemačkom pravu, s tim da se ona može predvideti kao ugovorna kazna zaslučaj kršenja ugovora o radu (shodno građanskom zakoniku). Ona se, s toga,javlja više kao sredstvo za obezbeđenje izvršenja ugovornih obaveza negokao sankcija za nepoštovanje reda u preduzeću. Poslodavac se obavezuje dasredstva na ime novčane kazne mora upotrebiti za poboljšanje uslova rada *po • zaposlenih.

27. Novčana kazna • Sredstva ostvarena naplatom novčane kazne mogu se upotrebiti samo u određene svrhe: za proširenje materijalne osnove rada i obnavljanje • rezervi za poboljšanje uslova rada i unapređenje materijalne osnove rada, za stručno osposobljavanje i usavršavanje radnika i zaštitu na radu i slično. Ne može se koristiti za zarade i druga lična primanja zaposlenih. Prilikom izricanja novčane kazne i utvrđivanja njene visine, pored ostalog mora se voditi računa i o materijalnim i socijalnim prilikama zaposlenih.

28. Novčana kazna • S druge strane, u zakonodavstvima o radu, gde je novčana kazna zabranjena, kao u francuskom, mađarskom, indirektno se može uticati na primanja radnika izricanjem drugih disciplinskih sankcija. Na primer, neizvršavanje radnih obaveza može se sankcionisati i drugim metodama, kojima se poput novčane kazne utiče na zaradu, ali posredno i pandan njoj mnogo efikasnije sprečavati nedisciplinovano ponašanje, na primer, privremeno raspoređivanje na niže radno mesto (premeštaj), suspenzija bez naknade zarade i tako dalje.

29. Novčana kazna • Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005 - dalje: Zakon) ne poznaje disciplinsku odgovornost, ni novčanu kaznu kao disciplinsku meru. Kada se radi o mogućnosti da zaposleni snosi određene materijalne posledice zbog svog neodgovarajućeg ponašanja, pri čemu nije reč o naknadi materijalne štete prouzrokovane njegovom krivicom, potrebno je sagledati mogućnost smanjenja zarade zaposlenog zbog neodgovarajućeg ponašanja zaposlenog, a prethodno pojasniti šta se može smatrati neodgovarajućim ponašanjem zaposlenog.

30. Novčana kazna • Takođe, treba imati u vidu postojanje određenih razloga za prestanak radnog odnosa iz člana 179. Zakona, koji u konkretnom slučaju nisu dovoljni za otkaz ugovora o radu. U pitanju je krivicom zaposlenog učinjena povreda radne obaveze koja je utvrđena opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, nepoštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca, odnosno ponašanje zaposlenog koje je takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, pa i učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom.

31. Novčana kazna • Prema članu 107. stav 1. Zakona, osnovna zarada određuje se i na osnovu vremena provedenog na radu. Radni učinak zaposlenog određuje se i na osnovu odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. To su okolnosti koje dopuštaju mogućnost smanjenja zarade zaposlenog u navedenim slučajevima. Ovo smanjenje dela zarade koju predstavlja radni učinak po navedenim osnovama ne može biti pitanje slobodne ocene poslodavca, a još manje izraz njegove proizvoljnosti, zbog toga što se elementi za obračun i isplatu zarade utvrđuju opštim aktom poslodavca (kolektivni ugovor kod poslodavca ili pravilnik o radu).

32. Novčana kazna • Novčana kazna kao disciplinska mera propisana je Zakonom o državnim službenicima ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr., 83/2005 - ispr., 64/2007 i 67/2007 - ispr.), i to kao mogućnost u slučaju lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa - do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, kao i za teže povrede radne obaveze od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do šest meseci a takođe je predviđena i Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 62/2003, 64/2003 - ispr., 58/2004, 62/2004 - ispr., 101/2005 - dr. zakon, 79/2005 - dr. zakon, 81/2005 - ispr. dr. zakona i 83/2005 - ispr. dr. zakona).

33. Novčana kazna • Razgraničenje između novčane kazne kao disciplinske mere i umanjenja zarade u slučaju kada na strani zaposlenog nastupe zakonom određene okolnosti i pod uslovima koji su predviđeni opštim aktom poslodavca nesporno je i strogo. Poseban je slučaj regulative u ustanovama obrazovanja i vaspitanja kao javnih službi u kojima egzistiraju opšti i poseban režim radnih odnosa.

34. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Opravdano se da zaključiti da, otkaz kao kazna kojom radniku prestaje radni odnos, kao i prava po osnovu rada, je nesumnjivo najstrožija disciplinska sankcija koja se radniku može izreći za povredu radne discipline, imajući pritom u vidu pre svega, značaj rada za čoveka, odnosno zaposlenog i njegovu porodicu, kako sa sociološkog, a prevashodno ekonomskog aspekta.

35. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Otkaz se definiše kao jednostrana izjava volje jednog od subjekata usmerena na raskidanje radnog odnosa zasnovanog na neodređeno vreme, čije pravno dejstvo nije uslovljeno saglasnošću volje drugog subjekta, odnosno strane ugovornice.

36. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Otkaz, je za razliku od ustanove "prestanak radnog odnosa" terminološki adekvatniji i primereniji pre svega pouzroku i posledicama, odnosno otpuštanju s posla, jer radni odnos prestaje i zaposlenim koji nikad nisu vređali radnu disciplinu.

37. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Kao disciplinska sankcija prestanak radnog odnosa sinonim i alijas "otpuštanja s posla", nije nepoznata u našem disciplinskom kaznenom pravu. • Ona je kao disciplinska kazna otpuštanje s posla bila predviđena još Uredbom o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika u državnim preduzećima nadleštvima i ustanovama (1949. god.); u Zakonu o radnim odnosima (1957. god.); Osnovnim zakonom o radnim odnosima (1965. god.); Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu (1974. god.); Zakonom o pravima i obavezama radnika u udruženom radu SP Srbije, kao i Zakonom o radnim odnosima SP Srbije (1977. god.), u kome su 1981. god., unete novele sa odgovarajućim izmenama i dopunama.

38. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Promenama u društveno-ekonomskim odnosima krajem osamdesetih, tokovi kretanja ka tržišnoj privredi, unose novine u radno zakonodavstvo, a prevashodno mislimo na uključivanje disciplinske materije i u kolektivne ugovore (opšte, granske i pojedinačne).

39. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Problem otkaza zadire u samu srž odnosa između poslodavca i radnika, prevashodno, jer dovodi u pitanje izvesne bitne interese i jedne i druge strane. Naime, poslodavci smatraju da su oni odgovorni za pravilan rad preduzeća i ukupan ekonomski rizik poslovanja. • U prenesenom smislu, institut otkaza je, u stvari, bio jedan od najačih instrumenata u rukama imaoca sredstava za proizvodnju, kojim je mogao, gotovo bez ikakvih posledica, da se oslobodi "druge ugovorne strane", koja je ekonomski slabija. On je omogućavao kapitalistima da ekonomske posledice privrednih teškoća i kriza prebacuju na teret radničke klase.

40. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Koncepcija i definicija otkaza bazirana na neograničenoj autonomiji. volje, odgovarala je eri ekonomskog liberalizma (liberalnog kapitalizma), odnosno tandencijama da ee radni odnos oslobodi svake prinude i da se u osnovi prepusti najvećoj širini volje poslodavca i radnika pri zaključenju ugovora o radu. • Pojava intervencionističkog zakonodavstva u prvoj polovini XIX-og veka nalazi svoj domen primene i u materiji raskidanja ugovora o radu zaključenog na nedređeno vreme zbog: a) stvarne (ekonomske) nejednakosti strana ugovornica i b) zbog brige za očuvanje stabilnosti zaposlenja.

41. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Prva brana bile su odredbe o otkaznom roku, da bi postepeno dolazilo do utvrđivanja drugih normi, kao što su: povećanje otkaznog rokaza posebne kategorije radnika, naročito za nemanuelne i starije radnike; davanje naknade za slučaj otpuštanja ili odlaska, uvođenje sistema socijalnog obezbeđenja, itd. Sa snažnijim razvojem proizvodnih odnosa, jačanjem radničke klase, unose se novi kvaliteti u odnose kapitala i rada.

42. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Sve se više usvajaju procedure kojima se ograničava sloboda poslodavca da otpušta svoje osoblje, zabranjujući mu da to čini zbog nekih razloga, a zatim usvajajući opštiji princip da svako otpuštanje treba da bude opravdano.Posledica ovog principa je pravo da otpušteni radnik može da osporava ovu meru, prigovorom kao neopravdanu.

43. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Premačlanu 179. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005 - dalje: Zakon), poslodavacmožezaposlenomdaotkažeugovor o raduakoza to postojiopravdanirazlogkoji se odnosinaradnusposobnostzaposlenog, njegovoponašanjeipotrebeposlodavca.

44. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • U navedenoj odredbi Zakona utvrđeni su i slučajevi u kojima poslodavac može, ali ne mora, zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Poslodavac će zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi, a koji se odnose na: • • sposobnost zaposlenog; • • ponašanje zaposlenog; • • potrebe poslodavca za radom zaposlenog.

45. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Obavezaposlodavca pre otkazaugovora o radu • DOSTAVLJANJE UPOZORENJA ZAPOSLENOM • Poslodavac je u obavezidazaposlenogpisanimputemupozorinapostojanjerazlogazaotkazugovora o raduida mu ostavirokodnajmanje pet radnihdanaoddanadostavljanjaupozorenjada se izjasni o navodimaizupozorenja. • U upozorenjuposlodavac je dužandanavedeosnovzadavanjeotkaza, činjeniceidokazekojiukazujuna to dasu se stekliuslovizaotkazirokzadavanjeodgovoranaupozorenje. • Akopostojeolakšavajućeokolnostiiliakoprirodapovrederadneobavezeilinepoštovanjeradne discipline nijedovoljanrazlogzaotkazugovora o radu, poslodavacmožeda u upozorenjuzaposlenogobavestidaće mu otkazatiugovor o raduakoponovoučiniistuilisličnupovredu, bezponovnogupozorenja.

46. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • PRIBAVLJANJE MIŠLJENJA SINDIKATA • Poslodavac je dužandaupozorenje o mogućnostiotkaza, koje je dostaviozaposlenom, dostavinamišljenjeisindikatučiji je zaposleničlan. Sindikat je dužandadostavimišljenje u rokuod pet radnihdanaoddanadostavljanjaupozorenja. • Mišljenjesindikata ne obavezujeposlodavca. • Akokodposlodavca ne postojiorganizovansindikatiliakozaposlenikome se dajeotkazniječlannijednogsindikata, poslodavac je dužandamišljenjezatražiodpredstavnikakogaodredezaposleni.

47. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu pismeno upozori zaposlenog, ako je osnov za otkaz propisan u članu 179. tač. 1) do 6) Zakona. • Poslodavac nije dužan da upozori zaposlenog, pre otkaza ugovora o radu - ako otkazuje ugovor o radu po ostalim osnovama iz člana 179. Zakona, a ti slučajevi su ako: • • zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) do 4) Zakona; • • zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) Zakona i • • usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

48. Otkazzbogneostvarivanjarezultata, tj. neposedovanjapotrebnihznanjaisposobnosti • Ako je poslodavac, na osnovu uvida u rad zaposlenog (obavljenih poslova u određenom periodu), utvrdio da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebne sposobnosti, može da mu otkaže ugovor o radu. • Poslodavac nije dužan naknadno da vodi poseban postupak za utvrđivanje nesposobnosti zaposlenog (ne propisuje se formiranje komisije, niti period za koji se prati rad i sposobnost zaposlenog). Zakonom je ocena rada i sposobnosti isključivo prepuštena poslodavcu, ali poslodavac mora, na pouzdan način i objektivno, da utvrdi činjenice na osnovu kojih može u eventualnom sudskom postupku da dokaže da zaposleni ne ostvaruje rezultate, odnosno da nema znanje i sposobnosti da obavlja određene poslove. • U obrazloženju rešenja o otkazu ugovora o radu, poslodavac je dužan da navede na osnovu čega je utvrdio da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno da nema potrebne sposobnosti.

49. Donošenjerešenja o otkazuisadržinarešenja • Po isteku roka iz upozorenja koje je dostavljeno zaposlenom i sindikatu, poslodavac, odnosno drugi zaposleni koga on ovlasti, donosi rešenje zaposlenom o otkazu ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata rada, odnosno neposedovanja potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog. • Rešenje o otkazu ugovora o radu, pored pravnog osnova i dispozitiva, obavezno sadrži obrazloženje u kome se navode i opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu, što u ovom slučaju predstavlja navođenje odgovarajućih činjenica na osnovu kojih je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema odgovarajuću sposobnost za rad na konkretnim poslovima.Rešenje obavezno sadrži i pouku o pravnom leku, odnosno da zaposleni može u roku od 90 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu da pokrene radni spor pred nadležnim sudom, i upućivanje da se u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje radi ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.

50. Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna • Otkazni rok • Dužina otkaznog roka propisana je Zakonom, u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja. • Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. • Prestanak radnog odnosa pre isteka otkaznog roka • Zaposleni i direktor, odnosno drugi ovlašćeni zaposleni, mogu da se sporazumeju da zaposlenom prestane radni odnos pre isteka otkaznog roka. Sporazum mora da se sačini u pismenom obliku. Ukoliko se takav sporazum postigne za vreme za koje zaposleni ima pravo na otkazni rok, pripada mu naknada zarade. Visina naknade zarade utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu. Naknada zarade može da se utvrdi u visini osnovne zarade ili u drugom određenom iznosu ili procentu od te zarade.