Transiciones laborales y reforma laboral

1. Transiciones laborales y reforma laboral Fco. Javier Calvo Gallego Universidad de Sevilla

2. El cambio como rasgo distintivo de nuestro tiempo • Cuarenta años => revolución imperceptible (silenciosa) • Revolución del Conocimiento, Ciencia y Tecnología • 1436 Caracteres móviles => ’80 Internet => aceleración subjetiva y “neuronal” • Revolución económica similar a la Revolución industrial • Máquina de vapor (1789) => agrícola/local a industrial/estatal • TIC ‘80 => economía global, diversificada de servicios e información, importante conocimiento y tecnología • Cambio en los sistemas productivos: fordismo al postfordismo • Rigidez/flexibilidad; de la homogeneidad a diversidad; del gran almacenaje al just in time; de integración vertical a la descentralización de las decisiones; de cultura funcional a la producto y cliente; de la producción y consumo en masa/ producción vinculada a la demanda y consumo segmentado; • Cambios en la propia concepción de las partes de la relación laboral • Empresa => Monopolista, vertical, funcional a la empresa difusa/en red • Trabajador fungible/genérico al autoprogramable => know-how

3. Cambios en la “biografía” del trabajador…. • Fordista: masculina, estandarizada, unidireccional, irreversible, edades. • Reacia al cambio => cambio = riesgo • antigüedad, reducida movilidad, compartimentación tareas, escasa introducción tecnológica, nula atención a formación continua, gestión y culturas funcionales

4. ACTIVIDAD NO LUCRATIVA/PERSONALES/FAMILIARES EDUCACIÓN/FORMACIÓN RETIRO/JUBILACIÓN ACTIVIDAD ATÍPICO (TTP/TT) AUTOEMPLEO RELACIÓN LABORAL COMÚN DESEMPLEO El cambio en la nueva “biografía” vital dinámica Postfordista: no estandarizada, diversificada, bidireccional, reversible, menor peso edad Multiplicación y diversificación del cambio o “transición” como elemento connatural

5. La teoría de los mercados transicionales (TLM) • Nuevas realidades estructurales => nuevas construcciones: “actualizar” el Derecho del Trabajo o el Marco Regulador del Empleo • Boissonnat => contrato de actividad • Supiot =>Trabajo y empleo • Las interrupciones de la carrera y las reorientaciones de la actividad deben integrarse como condiciones normales de un estatuto profesional continuado que debería determinarse no desde un concepto restrictivo de empleo, sino de un concepto ampliado de trabajos • Redefinir derechos de giro o de cambio que garanticen la continuidad de una trayectoria más que la estabilidad de los empleos y que den seguridad activa ante la incertidumbre social, • TLM => marco analítico y marco normativo del mercado de trabajo más importante y con mayor impacto sobre todo en los ‘90 • G. Schmid, B. Gazier, Centro de Investigaciones Ciencias Sociales de Berlín • Impacto científico pero también político (Informe Kok, Comision Hartz)

6. TLM como marco analítico y como modelo normativo • Analítico => forma estudio y descripción de cambios • Importancia a los flujos que a los stocks • Estudios sobre agregaciones de transiciones individuales para detectar eficacia y elementos que faciliten buenas y malas transiciones (benchmarking) • Modelo normativo => proyecto global para el futuro => Nuevo modelo social Eu. • Imposibilidad de mantener estructuras normativas que rechazan el cambio y la transición • Cambio económico + individualización => anterior pleno empleo imposible e indeseable • Incorporar la transición y el cambio no como un riesgo, sino como oportunidad que incluso debe ser fomentada (make transition pay) como instrumento • Primero de pleno empleo satisfacción de nuevas necesidades personales y sociales • Revalorización de otros trabajos y otros mercados Rifkin o Gorz • Conexión con las nuevas teorías del feminismo de la diferencia • Mecanismos de integración de ciertos colectivos; como mecanismo de seguro de empleo, más dinámico • Formación y empleabilidad mediante el apoyo a las buenas transiciones de integración o mantenimiento y de rechazo a las “malas” transiciones que conducen al desempleo, la inactividad y la exclusión social

7. Presupuestos en la teoría de los TLM • Redescubrimiento y revalorización del individuo • Frente a la tradicional pérdida de importancia del individuo la individualización conlleva asumir la centralidad del sujeto con intereses y valores propios, pero también responsabilidades • Una visión más completa del hombre y sus necesidades no solamente laborales • Fuerte implicación de las teorías de justicia • Rechazo de las teorías utilitaristas de la igualdad del bienestar (Harsanyi) • Igualdad de recursos Dworking frente a la teoría maxim (principio de la diferencia)= Rawls • Principio de la diferencia no destacaría responsabilidad individual • Carácter interdisciplinar y holístico • Perspectiva institucional del mercado de trabajo (instituciones/adaptación salarial) • Incorpora e interioriza elementos sociológicos, sicológicos y normativos en una teoría compleja y global que las aleja de la economía más clásica • Individualización, nuevo rol mujer, nuevas necesidades y unidades sociales… • Utilización de percepción asimétrica de riesgos • Herramientas sicológicas de apoyo a las transiciones vitales críticas

8. Conceptos normativos de los TLM • “la gestión sistemática y negociada de las secuencias de la carrera profesional, tanto las que tienen lugar en el mercado de trabajo como dentro de la empresa, como en los márgenes tradicionales del empleo, apoyándose en las exigencias y las oportunidades de movilidad en sentido amplio y con medidas que garantizarían la capacidad de ingresos y la empleabilidad” • Mecanismos institucionales destinados a “evitar que las transiciones impuestas por el sistema o exigidas o deseadas por la nueva realidad social se conviertan en puertas de entrada a la marginalidad mediante instrumentos que mejoren la empleabilidad y la flexibilidad tanto de los parados (transiciones integradoras) como de los ocupados (mantenimiento de la posición) mediante un conjunto diferenciado de opciones de movilidad, derechos y seguros de renta, no sólo para los parados sino también en el caso de transiciones arriesgadas”.

9. Rasgos de un buen mercado transicional • Una organización del trabajo amigable frente a las transiciones y que permita a los individuos una movilidad entre las distintas situaciones ante las que puede enfrentarse en función de sus circunstancias personales, profesionales o de simple formación • Una serie de derechos sociales y el uso especialmente preventivo de prestaciones que permita elegir entre las diferentes situaciones con respecto al empleo en función de las cambiantes circunstancias personales • Estructuras públicas y privadas que permitan a a los individuos ser capaces de gestionar una carrera profesional que inevitablemente puede ser discontinua o que combine distintos tipos de actividades productivas => Empowerment • capacitación y confianza ante eventos críticos • Coordinación flexible que más poder al individuo frente a estándar frente a la fijación de reglas estandarizadas (contractualización/itinerarios/compromiso de actividad) • Redes y estructuras de cooperación públicas y privadas, en especial Servicios públicos y privados de empleo que ayuden y cooperen con el individuo en la gestión de este riesgo • Mecanismos que incentiven la empleabilidad, la formación a lo largo de toda la vida, y una seguridad dinámica en el sistema

10. TLM y reforma: agentes y operadores mercado • Uno de los elementos institucionales básicos en la igualdad de recursos especialmente importante en el nuevo contexto • Desde un análisis de su eficacia/eficiencia se propone • La complejidad del mercado harían escasamente factible el mantenimiento de una visión exclusivamente pública • Necesidad de incorporación de TIC con peligro de brecha digital • Incorporación de nuevas técnicas de Management (Hartz) mediante un modelo menos burocratizado y mejor gestionado • Importancia sistemas de información y prospección • Importancia de colaboración entre agentes sociales y operadores • Comportamiento proactivo y preventivo actuaciones rápidas y personalizadas • Gestión sistemática pero individualizada de cada usuario mediante un diagnóstico, orientación, información y empoderamiento coordinado de todo ciudadano y no sólo al desempleado • Coordinación/imbricación entre políticas activas y pasivas • Acercamiento a empresarios => empresas de servicios con servicios y agentes especializados en ella.

11. El contexto de la reforma…. • Déficits normativos • Falta de un modelo claro, coherente y unitario => 1993-2003=> L. Empleo • Obsolescencia de algunas normas • Agencias de colocación (1993-1995) => C. 181 OIT (1997) • ETT => Directiva 2008/104/CE => Recomendaciones UE • Déficits de gestión • Tasa de registro (utilización) • ofertas de trabajo ofrecidas para gestión SPE/colocaciones • Tasa de penetración • Ofertas gestionadas (con oferta previa) SPE/colocaciones • Tasa de éxito • Ofertas gestionadas SPE/ofertas ofrecidas al SPE para su gestión

12. Indicadores de rendimiento … • Muy baja tasa de registro y de penetración (cuota de mercado) aunque escasa diferencia • Notables diferencias territoriales => Extremadura • Muy alta tasa de éxito • Falta de confianza de empresarios y, en menor medida, de trabajadores Necesidad de reforma => AMCE, PNR, Documentos del gobierno

13. El gran ausente: el Servicio Público de Empleo • Una reforma escasa y programática • Art. 13 LRMT=> prorrogar hasta el 31 de diciembre de 2012 los 1.500 orientadores del Plan Extraordinario del art. 8 del RDL 2/2008 • DF 1 RDL 2/2009 y Ley 27/2009 => DF 3 Ley 27/2009

14. SPE: una reforma programática • DA 17 LMURMT • “el Gobierno seguirá reforzando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizativos y de la red de oficinas. Así mismo, incrementará el grado de coordinación y eficacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo” • Coordinación => Art. 23.3 LE => objetivos de las políticas activas de empleo • Eficacia => art. 28.1 y DA 6 LE => incentiva la actividad de control de las CCAA permitiendo o ingresando directamente a estas las cantidades no ejecutadas o las bonificaciones no aplicadas y que se podrán destinar a política activas de formación o programas de fomento del empleo • ¿Es el Poder Central el responsable de la baja tasa de intermediación? => CCAA=> acuerdos de concertación => constante atención SPEA • Art. 20.3 LE=> con independencia del agente que la desarrolle, Servicio Público

15. Agencias de Colocación (I) • Plano formal • Importante legalización en una norma que ya es de empleo (art. 15 LMURM “adaptación de la legislación laboral” --art. 16 E--) => sintomático • No minora la trascendencia del reglamento => Constantes llamadas básicas incluso en la configuración del modelo => unicidad reglamentaria • DF 3.3 LMURMT=> 31-12-2010 (responsabilidad política) • DF 4.2 LMURMT => Vigencia supeditada a su desarrollo => evita problemas de tránsito entre el RDL y la Ley => posibles críticas • Material => admisión de ánimo de lucro => 21.bis.1 y 22.4 LE => art. 7 C. 181 OIT • Gratuidad absoluta en aquellos casos en los que actúen como colaboradoras y sólo para el trabajador (sin excepciones) cuado mera coordinación • No se establece límite alguno al cobro ahora del empresario • Lucro debería atraer más agentes y operadores sin coste público • Cambio de fase de un modelo de monopolio moderado a otro de coexistencia y colaboración (WALWEI)

16. Agencias de colocación (II) • Dualidad de Agencias => colaboradoras y meramente coordinadas • Proceso de autorización /convenio de colaboración disociados (art. 21.bis.1 y .5 LE) • DF 3.3 LMURMT=> indicadores de eficacia evaluables cada dos años • Diferencias en cuanto a la gratuidad bilateral o unilateral • Gestión de obligaciones de los perceptores art. 231.1 LGSS • Obsérvese, con todo, que la consideración de demandante de empleo sólo para aquellos que se inscriban en los SPE (art. 22.5 LE) • Autorización => tormentosa más allá de silencio, nuevos requisitos y DT 10 • Situación previa => transferencia => ámbito de actuación • Art. 170 LO 2/2006=>regulación, autorización y control de AC con sede en • STC 31/2010 de 28 de junio => supeditado al punto de conexión 149.1.7 CE • RDL 10/2010 art.21.bis LE domicilio social de la agencia, que será única y con validez en todo el territorio español, • Consecuente con jurisprudencia constitucional y con criterios básicamente organizativos y de gestión centralizada mediante TIC • Congreso=> Ponencia y Texto => Senado Enmienda 241 => problemas

17. Agencias de colocación (III) • Ampliación del Concepto =>a otras actividades –información orientación, selección— • No parece necesario inclusión de entidades que sólo desarrollen tales funciones como AC (empresas de selección) • No pueden desarrollar interposición ni ETT intermediar: ¿alternativa a ETT? • Empresas de recolocación • En España estas empresas ya existen pero actúan como consultora AECO • mayor parte outplacement individual con código ético • dudas doctrinales sobre su ubicación • AMCE, Ley 27/2009; documentos del gobierno • LMURMT => son agencias de colocación especializadas en outplacement colectivo (Art. 20.2; art. 21.bis.1 LE y 51.4 ET • Documentos del gobierno mismos requisitos salvo planes específicos de colocación de colectivos prioritarios (art. 26 LE) • ¿Sólo las antenas de empleo típicas del outplacement colectivo requerirán esta autorización al considerar sólo eso outplacement? • Posibilidad de ánimo de lucro reduce la importancia de la cuestión

18. ETT: presupuestos y objetivos de la reforma • Un sector con un pasado que lo ha marcado y que a pesar del art. 12 V CCETT y de la Ley 29/1999 aún se consideraba demasiado rígido • Múltiples llamamientos a una mayor utilización de las mismas (Informe Kok, Recomendación Consejo 14/10/2004; Comisión de expertos para el diálogo social, de forma más oscura PNR de 2005…) • Documento para la mesa de diálogo social 18/10/2005 => penalizaciones y limitaciones • Grupo específico en 2007 dentro la CNSST • Dos grandes peticiones • Exclusividad => modelos de agencias de empleo sinérgicas • Restricciones y prohibiciones en su uso => construcción y AAPP • DF 2 LMURMT => Directiva 2004/108/CE => • Art. 2 => igualdad de trato => mejora del trabajador en misión • Revisión de sus prohibiciones o restricciones

19. ETT: mejora estatus legal del empleado • Ampliación del principio de equiparación salarial a condiciones esenciales • La mayor parte de ellas ya estaban recogidas en el V CCEETT; salarial (32.1); jornada (33.2) horas extraordinarias (34.3), descanso semanal y festivos (36.2), trabajo nocturno (35.2) y vacaciones (41.2) • No se concreta fuente => amplia => art. 3.1.f D.; SSTS 22-1-2009; 27-2-2007 • Las mismas disposiciones protección de embarazadas y en lactancia, menores y discriminación de las Directivas 2000/43; 2000/78 y 2006/54 • Planes de igualdad y de gestión de la diversidad de las empresas usuarias • Uso de transporte, comedor, guardería y otros servicios instalaciones comunes • Ampliación del elenco ejemplificativo del art. 14.2 V CCEETT • Deber de la EU de información sobre vacantes => no preferencia • Facilitar el acceso a la formación de EU => remisión genérica a la negociación colectiva

20. ETT tratamiento de fin de contrato • Meramente técnica => prorrateo durante el contrato => 47.2 VCCEETT • Cuantificación => “o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le sea de aplicación” • Remisión a normativa colectiva más favorable a propósito de la ampliación de su campo de actuación –art.20.6 IV CCE Construcción- • Relación de suplementariedad no de mera supletoriedad • Extensión de la responsabilidad subsidiaria o solidaria en su caso a “la indemnización económica derivada de la extinción del contrato” • Amplia la anterior lógica del art. 16 LETT acercándola al 43 y no 42 ET • Auque su relación lógica art. 11.2 LETT, su dicción debe abarcar todas las indemnizaciones ligadas a la extinción del contrato

21. ETT: remoción de limitaciones/restricciones • Permanecen incólumes las de los art. 8.a .c y .d y art. 12.3 LETT => sin problema en el art. 4 D. 2008/104 • Art. 8.b LETT =>DA 2 LETT =>no Anexo I RD 39/1997 • Prohibidas => radiaciones ionizantes en zonas controladas; agentes cancerígenos mutagénicos o tóxicos para reproducción 1 y 2; y biológicos (3 y 4) • Resto de anteriores sectores => construcción, minería, industrias extractivas… • A partir del 1 de abril de 2011 => abiertas pero sólo para grandes ETT • CSS con 4 delegados de prevención => Servicio Prevención propio => auditado + obligaciones RD 216/1999 • Salvo que por CC Sectorial Estatal o AI art. 83 ET antes del 31-3-2011 • Ocupaciones y puestos de trabajo • Fundarse en un informe => DA 13 LMURMT => INSGHT informes • Aunque se discute por argumentos gramaticales posible actualizar estas reglas una vez superado dicho plazo • DA 4 LETT sólo por interés general, protección del trabajador en misión, garantizar el buen funcionamiento del mercado y evitar abusos

22. Otras limitaciones y cuestiones • DA5 Ley 30/2007 • Resolviendo las dudas planteadas por el RDL 10/2010 • DA 4 LETT la deroga expresamente a partir del 1 de abril de 2011 –DDU de la Ley 35/2010. • Único límite las funciones reservadas legalmente a funcionarios • Se prevé negociación MGNAAPP y fijación reglamentaria de los criterios funcionales en este sector • Convenios colectivos DA 4 a partir de 1 de abril de 2011 eliminadas sin necesidad de renegociación • Difícil preveer la posibilidad de nuevas cláusulas de este tipo, sobre todo por el tenor de la DA 4 y art. 12 V CCEETT • Empresas de servicios => sólo uno de los objetivos Plan Integrado de Actuación ex DA 16 LMURMT • Progresivo acercamiento de indemnizaciones entre contratación directa e indirecta => restricción eliminada demasiado tardíamente?

23. La profundización en el job-seeker • Uno de los puntos de contacto más claro con los TLM => No sólo por la progresiva imbricación de prestaciones y políticas activas DA 6 LMURMT • Art. 27 LE => recalca la suscripción del compromiso de actividad al mismo tempo que la solicitud, debiendo quedar constancia en su renovación • Art. 231 LGSS => la participación en medidas en acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su ocupación o aptitudes formativas según lo dterminado en su itinerario será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los primeros treinta días de prestación

24. Transiciones laborales y reforma laboral Puedes encontrar esta presentación en http://personal.us.es/javiercalvo/