REFORMA LABORAL Y SENTENCIAS RECIENTES

1. REFORMA LABORAL Y SENTENCIAS RECIENTES CARLOS L. ALFONSO UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

2. Consideraciones previas • No tenemos jurisprudencia • Las sentencias de los Juzgados de lo Social no son relevantes al respecto de crear doctrina • Solo AN y TSJ han podido pronunciarse, por lo tanto sólo sobre algunas cuestiones • En todo caso hay sentencias precedentes que nos pueden dar pistas • Período de prueba, comisiones “ad hoc”, causas de despido (sentencias anteriores a las últimas reformas) carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

3. Otras consideraciones previas • En la reforma hay que precisar bien lo que dice: no suponer contenidos por lo que se oye • Recordar que no es la única norma a tener en cuenta la Ley 3/2012. • Rigen también CE, Normas comunitarias (por ejemplo Directiva 98/59/CE; Reglas del derecho común (buena fe, uso antisocial del derecho, etc.) • Por supuesto convenios OIT (158 extinción) carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

4. Negociación Colectiva • SAN de 10-9-2012, ROJ 3536/2012 • Primacía del convenio de empresa conforme al art. 84.2 en las materias listadas (cuantía salarial, distribución tiempo de trabajo, etc.) • Es norma de derecho necesario • Por lo tanto son ilegales las cláusulas de los convenios que lo pretendan impedir, incluso las anteriores carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

5. Despido Colectivo • Es este el tema que más sentencias ha suscitado. • Si vemos algunas de las más interesantes podemos concretar algunas cuestiones: • Causas y su control • Ámbito (grupo, empresa, centro) • Procedimiento: documentación, legitimados, negociación de buena fé, • Cuestiones procesales • Notificación al trabajador • Sector Público carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

6. Despido colectivo: causas • Línea general control de la causa, nexo causal y proporcionalidad. • En todo caso: • No valoración de la mayor o menor capacidad de gestión empresarial (cuando hay un panorama de pérdidas continuadas y caída de mercado) SAN 28-9-2012, ROJ 3620/2012 • La norma parece ahora más permisiva, razonabilidad mínima STSJ Galicia 6-7-2012, Rec. 12/2012. (Reitera interpretación en 19-7-2012) • Ahora bien aunque existan causas pueden vincular pactos precedentes de no despedir: STSJ Madrid 11-6-2012, Rec. 22/2012. carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

7. Despido colectivo: ámbito • Las sentencias han entendido antes del actual RD que: • El grupo de empresas era un ámbito posible para plantear el despido colectivo; incluso era el ámbito adecuado pues en él se podía valorar la realidad económica SAN 28-9-2012 ROJ 3620/2012 • Incluso es el ámbito en el que debe plantearse; si se trocea artificialmente es Nulo (era grupo en sentido estricto: caja única, dirección unitaria, confusión (parcial) de plantilla) SAN 26-07-2012, ROJ 3478/2012, STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012 • Alguna sentencia exige que se trata del grupo entendido como laboral, no meramente mercantil STSJ Cataluña 26-7-2012, Rec.8/2012 • Actualmente se delimita indirectamente el ámbito del grupo al determinar los supuestos en que deben presentarse las cuentas del grupo, aunque sólo esté afectada una empresa (RD 1483/2012). Además se permite constituir comisiones diferenciadas y acuerdos por centro (pero parece que un único procedimiento) carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

8. Despido colectivo: procedimiento Documentación -1 • Necesidad de que toda la documentación este disponible desde el principio – Muy clara STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012 (se dieron pero ya avanzado el período de consultas) (periodo de consultas es esencial al amparo de la Directiva comunitaria de 1998): • faltaba criterios de selección de los trabajadores y cuentas del grupo SAN 26-7-2012 • Los criterios son absolutamente ambiguos: generales e inconcretos 8idoneidad). Tampoco se fija el plazo concreto de los despidos (sólo a partir de…) No se dieron las cuentas del grupo – aunque solo lo fuese mercantil - STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012 • Se aporta la memoria pero sin informe técnico alguno sobre las circunstancias y su influencia en la reducción de puestos STSJ Madrid, 11-6-2012, Rec. 22/2012. • No se ha aportado las cuentas (se alude a ellas en la memoria, pero no se facilitaron) STSJ Madrid 22-6-2012, Rec. 19/2012 • Falta de la documentación justificativa STSJ Madrid 22-6-2012, Rec. 20/2012 (incluso no se aporta pese a pedirlo la Sala actas de las consultas y documentación) carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

9. Despido colectivo: procedimiento Documentación -2 • Faltaba clasificación de los trabajadores y cuentas del grupo, sólo se aportó de la empresa afectada STSJ Cataluña 23-5-2012. • La memoria es insuficiente se limita a una descripción general y además faltaba documentación acreditativa. STSJ Madrid 30-5-2012. • No se facilitaron criterios de selección los trabajadores, ni se justificó la afectación a los representantes, incluso los despidos se ejercieron antes de los 30 días desde la apertura de consultas, la memoria técnica y el informe eran insuficientes STSJ Murcia 9-7-2012, Rec 3/2012 • Necesidad de facilitar la documentación, pero no cuando es irrelevante y se razona la negativa (listado de funcionarios cuando el despido solamente afecta a laborales) STSJ Málaga 25-20-12 • Pero ojo: puede haber nulidad si se demuestran criterios de selección: • Atentatorios a derechos fundamentales. Conexión entre una previa huelga y el posterior despido colectivo y además la mayoría de un solo sindicato. STSJ Pais Vasco 4-9-2012 y 9-9-2012. • Fraude de ley: los que habían planteado demanda de rescisión STSJ Murcia 9-7-2012 carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

10. Despido colectivo: procedimiento Legitimados • Legitimados para negociar: • Los sujetos que cita la ley. Nulidad si se afecta a sus funciones negociando individualmente con los directamente afectados, aunque se mantengan formalmente las consultas colectivas. Además ello solo se prueba en un centro pero afecta a los despidos en todos los centros. SAN 25-07-2012, ROJ 3418/2012 • Hay que negociar en todos los centros • Se ha admitido (en grupo de empresa) negociar con los representantes de los centros –donde haya – y comisiones ad hoc – por los centros donde no hay representantes. – SAN 28-9-2012. ROJ 3620/2012 • El actual Reglamento, permite que al constituirse la comisión se determine si negocia globalmente o por centros (se ratifica la idea de que el procedimiento es único, aunque pueden constituirse comisiones diferenciadas por centros). carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

11. Despido colectivo: procedimiento Negociar de buena fe • No existe porque la empresa se acercó a la mesa con una única posibilidad STSJ Madrid 11-7-2012. • Es obligado incluso en el sector público; debe haber negociación efectiva de buena fe, en su caso sobre lo que sea posible, por ejemplo atenuar consecuencias de los despidos. Además se evidencia mala fe: negó la negociación sobre indemnizaciones, que luego ofreció a los trabajadores STSJ Cataluña 12-06-2012, Rec. 11/2012. • Sí existe porque se acreditan varias reuniones, que se estuvo abierto a propuestas y que se consideraron y estudiaron alternativas STSJ Málaga 25-10-12 • Es exigible pero no implica llegar a un acuerdo ni impide dar por finalizadas las consultas con la conformidad de ambas partes antes del plazo máximo STSJ Cataluña 26-6-2012, Rec. 8/2012 • Reglamento insiste en varias reuniones y distanciadas, salvo que otra cosa se acuerde: luego negociación real. carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

12. Cuestiones procesales • Competencia en despidos colectivos si se acordaron antes del concurso • SAN 26-7-2012 (auto TS Sala de conflictos 6-7-2011) • Admisión de pruebas sin antelación de cinco días: • Norma imperativa; se admite documental porque no era voluminosa, pero no la pericial amplia. No se justifica por la parte la razón de no respetar el plazo de antelación • STSJ (Málaga) 25-10-2012 (Ayto. Estepona) • STSJ Cantabria 26-9-2012, admite personación de trabajadores afectados en proceso colectivo del 124 LJS carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

13. Notificación individual del despido colectivo • Se ha de notificar individualmente de forma necesaria y con puesta a disposición de la indemnización • Sorprendentemente se valora en el litigio colectivo como argumento para considerar el despido jurídicamente incorrecto (junto a otros) • STSJ 22-6-2012, Rec. 20/2012 carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València

14. Sector Público • Sobre otras cuestiones se han visto ya sentencias. • Causa: • Económica: Plan de ajuste, insuficiencia presupuestaria reiterada, necesidad de disminuir costes (6.000.000), no se plantea como postura inamovible el despido: STSJ Málaga 25-10-12 (Cuestión controvertida ¿Sólo al personal laboral?). • Empresas y organismos públicos: disminución “importante” de las aportaciones presupuestas y la medida obedece a un plan de reajuste (ahorro de personal de 1.370.000 euros) STSJ Cantabria 26-9-2012 • Organizativa: Plantilla sobredimensionada – real aunque no hubiese plantilla como tal - (misma sentencia) • Puede ser causa la desaparición de organismos – causa organizativa – derivada de normativa presupuestaria al amparo de la legislación sobre estabilidad STSJ Cataluña 12-6-2012, Rec. 11/2012. carlos.l.alfonso@uv.es --- Universitat de València