Schimbare şi dezvoltare organizaţională.

1. Schimbare şi dezvoltare organizaţională.

2. o stare de tranziţie între starea actuală şi o stare viitoare spre care tinde organizaţia(Cummings,Edgar, 1985) • Lewin (1947) mişcare între două „stări” discrete şi oarecum imuabile, ca schimbare organizaţională, adică a te afla în starea I la momentul I şi în starea II la momentul II • pentru a formula conţinutul unei strategii trebuie să i se controleze atât contextul în care are loc cât şi procesul prin care are loc (Pettigrew, 1985) • Scopul ultim al schimbării este succesul –creşterea performanţei organizaţionale Definirea schimbării organizaţionale

3. Salminen, 2000: • Îndeplineşte scopul pentru care a fost implementată; • Nu depăşeşte data limită şi nici bugetul care i-a fost stabilit; • Duce la rezultate economice şi operaţionale pozitive într-o perioadă de timp rezonabilă (costuri mai mici decât beneficiile); • Este percepută ca un succes atât de membri interni cât şi de cei externi Criterii de succes

4. În funcţie de : • Originea schimbării • Rezultatul schimbării • Procesul schimbării • Originea schimbării (Nadler, Tushman, 1989) • Schimbări intenţionate vs neintenţionate • Schimbări reactive vs. schimbări proactive (anticipatorii) Clasificarea schimbării Organizaţionale

5. Clasificarea Schimbării (2) - Rezultat

6. Schimbare planificată (din interior, formală şi impusă) Schimbare emergentă sau întâmplătoare (din exterior, schimbare informală şi neimpusă de conducere ) Clasificare Schimbare - Proces

7. Modelul de Schimbare a lui Harold J. Leavitt O variabilă poate fi modificată deliberat pentru a provoca schimbări dezirabile în celelalte variabile Schimbarea unei variabile poate duce la schimbări neanticipate şi nedorite în celelalte variabile

8. Organizaţia este menţinută într-o stare de echilibru datorită a două categorii de forţe (pro vs. împotrivă schimbare) • Dezgheţul • informaţii care să arate diferenţele între comportamentul actual şi cel dorit. • destabilizarea echilibrului de forţe • Schimbarea propriu-zisă • dezvoltarea de noi comportamente, valori şi atitudini prin schimbarea structurilor şi proceselor organizaţionale. • Re-îngheţare • stabilizarea noului stadiu al organizaţiei, la fixarea elementelor nou introduse (cultură organizaţională, leadership) Modelul lui kurt lewin în 3 etape

9. Dezvoltarea organizaţională este un efort (1) planificat,(2) la nivelul întregii organizaţii şi (3) condus de la vârful ierarhiei organizaţionale pentru a (4) spori eficacitatea organizaţiei prin (5) intervenţii planificate în procesele organizaţionale folosind cunoştinţele ştiinţelor comportamentale (behavioral sciences) (Beckhard, 1969) • Dezvoltarea organizaţională este un proces planificat de schimbare ce are loc în cadrul culturii organizaţionale prin utilizarea tehnicilor, cercetărilor şi teoriilor ştiinţelor sociale (Burke, 1992) • Dezvoltarea organizaţională poate fi definită drept un efort planificat şi susţinut de aplicare a ştiinţelor comportamentale pentru îmbunătăţirea sistemului, folosind metode reflexive, auto-analitice. (Schmuck şi Miles, 1971) Dezvoltare organizaţională

10. DO pune accentul pe cultură şi procese organizaţionale; • DO încurajează colaborarea dintre lideri şi membrii organizaţiei în cadrul activităţii de structurare a culturii şi proceselor; • DO relaţionează cu echipe nu indivizi • DO se concentrează asupra laturii sociale şi umane a organizaţiei • Participarea şi implicarea tuturor nivelurilor organizaţionale în activitatea de rezolvare a problemelor si de adoptare a deciziei este specifică şi caracterizantă pentru DO; Caracteristici DO (French, Wendell & Bell, H. Cecil, jr, 1999)

11. DO se axează pe schimbarea totală a sistemului (total system change) şi percepe organizaţia drept un sistem social complex; • Scopul suprem al DO este de a abilita sistemul-client să fie capabil să îşi rezolve singur problemele (proces de învăţare continuă) • DO vede progresul organizaţiei ca pe un proces continuu în contextul unei mediu aflat într-o schimbare constantă; • DO adoptă o poziţie asupra progresului organizaţiei care pune accentul atât pe dezvoltarea individuală cât şi pe cea a organizaţiei ca întreg (situaţii win-win) Caracteristici DO (3)

12. Iniţierea – întâlnire client consultant • Contractarea - părţile încheie un acord scris în care sunt menţionate pretenţiile, contribuţiile şi responsabilităţile partenerilor • Diagnoza - faza determinării stării de fapt a organizaţiei • Feedback-ul - punerea clientului în posesia informaţiilor analizate şi prelucrate pentru a avea o mai bună şi mai clară imagine a situaţiei organizaţiei • Planificarea schimbării - implicarea clientului în alegerea/conturarea soluţiilor alternative, analiza critică a acestora, selectarea soluţiei finale şi dezvoltarea planului de acţiune • Intervenţiile - implementarea planului de acţiune) • Evaluarea – analiza efectelor programului Etapele procesului de dO (Edmund Burke)

13. Dorinţa de a nu pierde ceva de valoare • Factori de ordin istoric - experienţa negativă cu alte schimbări • Modul în care schimbarea este prezentată şi implementată • Neînţelegeri în ceea ce priveşte natura schimbării şi consecinţele sale • Nesiguranţa în ceea ce priveşte libertatea de a face lucrurile diferit • Lipsa abilităţilor în ceea ce priveşte adoptarea deciziei • Lipsa de experienţă în implementarea schimbării • Starea generală de mulţumire cu “modul în care stau lucrurile acum” • Atitudinea sindicatelor • Frustrarea cauzată de problemele complexe ridicate de schimbare; frica de incertitudine • Conducerea vrea schimbarea, deci rezistaţi-i ! Rezistenţa la schimbare (adaptare Andrew Leigh, 1997)