Download
1 / 3
E N D
STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA – określa dobór proporcji pomiędzy składnikami tworzącymi wysokość płacy . Wynagrodzenie dzieli się na : część płacy zasadniczej – stałej , niezmiennej w zasadzie od nakładu i rezultatu ,część ruchomą – zmienną , uwzględniającą rezultaty i nakłady pracy / premie, nagrody, dodatki , itp.
ZEWNĘTRZNA STRUKTURA PŁAC – przesądza o proporcjach całego systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa / stanowiska pracy różnicuje wysokość przypisanych im wynagrodzeń/. Ustalenie odpowiednio zróżnicowanych stawek , proporcji pomiędzy poszczególnymi stanowiskami ma na celu stworzenie takiej zgodności , która określa wkład do realizacji celów firmy danych miejsc pracy .Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi stanowiskami . Dobre , czytelne , uczciwe proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na działania zatrudnionych i decyzje dotyczące dalszej kariery . Jednym z narzędzi porządkowania systemu wynagrodzeń jest TABELA PŁAC która zawiera kategorie zaszeregowania stanowisk pracy oraz odpowiadające im stawki wynagrodzenia zasadniczego . Wysokość stawek jest zróżnicowana – zależnie od wysokości funduszu płac i wewnętrznej struktury płac. Tabela płac może mieć charakter wielopoziomowy tj. widełkowy .Wielopoziomowa tabela płac przyporządkowuje stanowiska pracy do odpowiedniej kategorii zaszeregowania z określoną stawką płac. Istotą takiego rozwiązania jest to , że każda kategoria jest oparta na przedziale / widełkach / płac . W jednej grupie zawodowej lub na tych samych stanowiskach pracy – płace mogą się w odpowiedniej skali różnić . Ponadto wymiary struktury zewnętrznej – rozpiętość przedziałów / wwartościach pieniężnych / liczbaszczebli zaszeregowania oraz zasady przechodzenia z jednego poziomu do drugiego powinny być jasno i precyzyjnie skonstruowane oraz znane pracownikom . Zróżnicowane stawki pracowników na tych samych stanowiskach pozwalają odpowiednio kształtować wysokość płacy w zależności od : wyników , stażu , kwalifikacji , ograniczają niezasadne awanse .
CZASOWE I WYNIKOWE FORMY WYNAGRODZEŃ CZASOWE – według nakładu pracy–stawka płac przypada na jednostkę czasu przepracowanego przez danego pracownika.W przypadku stanowisk wykonawczych są to dniówki bądź płace w wymiarze tygodniowym .Dla kadr kierowniczych i administracyjnych stosuje się stawki miesięczne , a dla wysokich stanowisk menedżerskich w ogóle nie limituje się nakładu czasu pracy .Formy te mają znaczenie tam , gdzie istotny jest poziom jakości pracy bądź trudno zmierzyć jej efekty . Wydźwięk motywacyjny tej formy jest stosunkowo mały , dlatego uzupełnia się go premiami , nagrodami i innymi dodatkami bodźcowymi . WYNIKOWE – istotą wynagrodzenia w takim systemie jest poziom wykonania założonych standardów ilościowych wspartych określonym poziomem jakości . Wynikowe – według rezultatu rzeczowego – akord dotyczy przeważnie pracowników produkcyjnych . Obecnie odchodzi się od tej formy na rzecz dniówek, systemów czasowo – premiowych bądź płac zadaniowych..Główne wady akordu, to: uzyskanie wysokiej jakości akordu , wzrost produktywności , wzrost płac , uciążliwość pracy , a ponadto generowanie kosztów produkcji i magazynowania . Wynikowe- według rezultatu pieniężnego – prowizja .Ten system oparty jest na wypłacaniu określonej kwoty wynagrodzenia proporcjonalnie do efektu finansowego , który bezpośrednio wynika z pracy pracownika .Stosuje się je najczęściej w handlu , usługach , konsultingu . Jest to zazwyczaj procent kwoty/ obrotu / uzyskany przez danego pracownika w określonym czasie . W celu zapewnienia motywacyjnej roli prowizji , stosuje się równolegle do niej – nie za wysoką kwotę płacy zasadniczej . W celu podniesienia efektywności pracy stosuje się podział form płacy prowizyjnej z punktu widzenia : zespołu, klientów , obszaru geograficznego . Są to elementarne formy wynagradzania pracowników , jednak w praktyce stosuje się rozwiązania , będące pochodną wszystkich wymienionych modeli , tzn. postać kombinowaną.
