Le management des compétences

1. Le management des compétences El mehdi GACHOU Asmaa BOUCHICHI Encadré par : Dr. Dikra EL MAGUIRI

2. Plan : • Introduction: (concept, historique, finalité) • Responsabilité: (direction, RH, manager, salariés) • Cartographie des compétences. • Evolution et gestion des compétences. • Management des compétences VS Management par les compétences. • Conclusion.

3. Introduction : • Dans un monde de travail marqué par un développement technologiques très rapide et par la mondialisation de l’économie, la compétitivité des entreprises repose de plus en plus sur la qualité des compétences qu’elles ont su développer et rassembler . • Le management des compétences représente donc une priorité qui implique non seulement de savoir identifié les compétences clés mais aussi d’être capable de prévoir celles qui vont devenir centrales. • Ces objectifs supposent de développer une gestion prévisionnelle des emplois et de conduire les carrières en mettant l’accent sur le potentiel individuel.

4. Introduction : Concepts • Compétence : Capacité reconnue d’un acteur à mobiliser les ressources (connaissances, savoir professionnel) afin de réaliser une action , d’atteindre un résultat de répondre à l’attente d’une entreprise, d’une organisation de tous système social. • Management des compétences : Méthode et outils de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleur adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles.

5. Historique : • Les années soixante, soixante-dix: Gestion des carrières  gestion des compétences. C’est une notion qui s’est apparait pour la première fois en 1973. Suite à l’évolution de l’organisation du travail bien que le changement de l’environnement des entreprises  nouveau structure de RH.

6. Historique: • Dés les années 90, le management des compétences est devenu base de la réglementation. (Règle du jeu) • A partir de 1995, le management des compétences pratique qui s’applique au sein des entreprises.

7. Finalité : • Capacité d’adapter l’entreprise aux mutations économiques, sociales et technologiques. • Assurer une gestion des connaissances. • Soutenir les personnes qui prennent des initiatives. • Obtention d’une entité bien structuré.

8. Problématique : • La gestion des compétences est-elle simplement une expression à la mode, une notion générique et vague ou un concept opérationnelle nécessaire et utile au management des entreprises ?

9. Responsabilités: • La direction: Premier responsable de l’attribution des responsabilités. • Le service RH: Piloter, la mise en place et former. • Le manager: Choix des collaborateurs. • Les salariés: Qualité et justesse de la description de fonction. Le respect de l’E/se vis-à-vis du salarié.

10. Le référentiel de compétences: C’est l’outil qui permet d’inventorier les compétences demandées pour tenir les emplois et les compétences réelles acquises par les salariés occupant ces emplois afin de pouvoir analyser les écarts entre le requis et le réel. Le référentiel de compétences était auparavant englobé dans la partie qualitative de la GPEC, il est devenu depuis quelques années un enjeu stratégique à part entière.

11. Cartographie des compétences:

12. Evaluer les compétences: • L’assessment Center : (méthode de multi évaluation) Son objectif est d’évaluer les compétences actuelles et le potentiel de candidats ou de salariés déjà en poste en observant leurs réactions face à une situation qu’ils rencontreront dans le cadre de l’emploi.

13. Evaluer les compétences: • Le tableau des compétences collectives: Appeléaussi tableau de multi compétences, ce tableau permet de visualiser les compétences collectives en croisant les compétences individuelles dans le cadre d’un projet. C’est un référentiel de compétences résumé à un projet ou une équipe déterminant le niveau compétence de chaque participant.

14. Résultats à atteindre: • Définir les responsabilités et autorités : • Construire le référentiel de compétences : • Orienter le diagnostic de besoin de formation : • Enrichir les critères de recrutement : • Contribuer à la mise à niveau de l’organisation :

15. Gestion des compétences: (GPEC)

16. Management des compétences et management par les compétences:

18. Conséquences: de la motivation Le faite d’avoir une bonne gestion des compétences au sein de l’entreprise, engendre automatiquement une meilleure motivation pour le capital humain, et une implication durable dans le travail.

19. Le management des compétences assure 4 points favorisant l’engagement au travail: • Des meilleurs relations sociales. • Harmonisation entre la vie privé et la vie professionnelle. • Soutien entre groupes. • Communication entre l’hiérarchie.

20. Conclusion: • Le management des compétences permet d’appréhender tous les changements nécessaires à l’entreprise, En matière de ressources humaines pour favoriser une interaction plus forte entre les salariés et leurs managers, Ainsi que la possibilité de suivre le parcours de chaque salarié au sein d’une structure et de définir l’ensemble des processus de mobilité.

21. Bibliographie: • MANAGEMENT ET GESTION DES COMPÉTENCES : PAR FRANÇOISE DUPUICH-RABASSE. • MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : CONSTRUIRE VOTRE RÉFÉRENTIEL. • MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : RÉALISATION, CONCEPTS, ANALYSES. • 100 QUESTION POUR COMPRENDRE ET AGIR : LE MANAGEMENT 2 ÉME ÉDITION • RH et compétences dans une démarche qualité. Benjamin CHAMINADE. Edition Afnor.

22. REMERCIEMENT