La Transmission de Savoir-Faire

1. La Transmission de Savoir-Faire

2. Présentation • La loi sur l’emploi des séniors et son contexte • L’expérience d’EDF • La recherche • Des principes d’action Questions et discussion

3. La loi relative au maintien de l’emploi des séniors - 1/01/ 2010 Obligations (entreprises de 50 salariés et plus) : un plan d’action Seniors (Accord d’entreprise, à défaut plan d’actionunilaléral , ou accord de branche) Un objectif chiffré global - De recrutement de personnes de 50 ans et plus - De maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi (55 ans et plus) et au recrutement (50 plus) dans au moins 3 des domaines suivants : - Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

4. Le maintien en emploi des séniors : des origines • l’ANI 5/12/2003 : Un enjeux sociétal, l’emploi des séniors • L’ANI 13/10/2005 : Un engagement sur le taux d’activité des séniors (40% des plus de 55 ans à 2010)

5. Approche Intergénérationnelle

6. Les séniors : génération BABY-BOOM (1945-1963) Génération du «peace and love» et de la liberté de choix. Entrée sur le marché du travail avec des possibilités d'emploi exceptionnelles (plein emploi, promotion sociale) Préoccupation des valeurs familiales Vie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière. Respect de l'autorité et de la structure hiérarchique. Sentiment d'appartenance à l'entreprise; collaborateurs considérés comme une famille.

7. Approche Intergénérationnelle : génération Y (1978-1994)

8. Des représentations croisées ( Leger marketing, Québec 2008) Pour les jeunes, les boomers • laissent une planète polluée • leur fassent payer la dette gouvernementale qu’ils ont créée • estiment que les boomers laissent la planète en pire état que lorsqu’ils en ont hérité quid de l’accueil, de la formation, de la transmission (baby boomers), du management de la génération Y? Pour les boomers, les jeunes : • manquent de respect envers l’autorité • vivent dans la ouate • sont plus égoïstes • ont perdu le sens des valeurs collectives • sont moins travailleurs 8

9. D’autres éléments du contexte, en entreprise • Recherche de développement de la productivité • Mutations technologiques, sociales, économiques… • Développement des compétences individuelles et collectives, • Rationalisation des dépenses de formation, • Nouveaux dispositifs de professionnalisation. • Développement des formations en alternance • Professionnalisation des tuteurs (rapports Masingue et Proglio)?

10. De nouveaux enjeux • Comment valoriser l’expérience des « seniors »? • Capitalisation des savoir-faire, retour d’expérience • Allongement de la durée du travail • Comment attirer et fidéliser les jeunes? • Professionnalisation de durée plus courte • Pénurie de certains profils • Comment favoriser la cohabitation des générations? • Dynamique d’échange et de partage de connaissances • Knowledge Management

11. L’expérience d’EDFCentrale Nucléaire de Tricastin et de Cruas

12. Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en … 2001-2004… bien avant le Plan Sénior La TSF : une des composantes du projet ARC (Adapter et Renouveler les Compétences), au service de la professionnalisation Tuteur, Compagnon et « TSF » : qui ? comment ? Et le Plan Senior d’EDF ?

13. Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en 2001-2004 • La moitié des effectifs quittent le site en 10 ans • Un important renouvellement des compétences, et des efforts de productivité demandés simultanément : • embauches externes, redéploiement, mobilité fonctionnelle et géographique • Les managers identifient des compétences sensibles (GPEC) • Répondre à la suggestion OSART 2008 concernant les tuteurs et compagnons.

14. Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en 2001-2004 • Un engagement managérial local et national stratégiques : • démarche nationale pour tout le Parc : « STEP 2010 » et le projet ARC (Adapter et Renouveler les Compétences) • Le Management des Compétences est inscrit dans le processus RH du site « Motiver et mobiliser les hommes et les femmes » • La TSF -> un projet et des ressources dédiés • Identifier les compétences et les maintenir, définir les besoins, anticipersur les départs « en organisant le transfert de savoir faire »

15. La TSF : une des composantes du projet ARC, au service de la professionnalisation • L’Académie des Métiers avec des chantiers Ecoles • Le Simulateur • Les Centres de Formation (CFA, Ecole d’ingénieur …) • Le « Terrain » : le réseau des formateurs à temps partiel (80 personnes à Tricastin) • La formation (stages) • Le Tutorat, le Compagnonnage et la « TSF »

16. Tutorat et compagnonnage : 2 fonctions bien différentes • Le Tuteur : • Avec une véritable légitimité professionnelle au sein du métier • Positionner en dehors de la ligne managériale • Il doit accueillir, développer des compétences transverses d’ordre relationnel, organisationnel, pédagogique • Le Compagnon : • Le compagnon est un professionnel confirmé et reconnu sur certaines activités du métier • Il est sollicité par le tuteur et/ou le manager pour transmettre ses pratiques professionnelles • Plusieurs compagnons, en fonction de leurs compétences respectives peuvent contribuer à l’apprentissage d’un même apprenant • Cette diversité permet de confronter et d’enrichir les pratiques

17. Tuteurs et Compagnons sont professionnalisés • Accompagner TOUS les managers : sur le projet ARC et plus particulièrement sur la « TSF » • Former les Tuteurs (2 jours) • Former (4 jours) et accompagner sur le terrain les Compagnons • Ces formations sont validées et référencées au niveau national par un service commun interne EDF (UFPI) • Les Tuteurs et Compagnons, formés et actifs, sont inscrits dans un réseau animé par la DRH du CNPE

18. Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ? • Les seniors en quelques chiffres: • 1 salarié sur 2 > 45 ans • 50 ans et plus = 32% de l’effectif en 2009 • Suite à la réforme des retraites, EDF s’engage : • à favoriser le maintien de l’emploi des salariés âgés • Et valoriser leur expérience et leurs compétences • En parallèle, EDF fait face à de nombreux départs en retraite et renouvelle des compétences,

19. Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ? • Une opportunité pour utiliser l’expérience acquise par les seniors et en faire un atout dans les équipes de travail multi-générationnelle • L’évolution de la perception des seniors au sein de l’entreprise : • L’observatoire des seniors… • L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles • Entretien à mi carrière…

20. Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ? • Le renforcement du dispositif de formation et de développement des compétences : • Amélioration de l’accès des seniors à la formation, Transfert des Savoir Faire • L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité : • Suivi médical ciblé des seniors • L’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite : • Entretien fin de carrière (TSF)

21. La recherche :Thèse de Doctorat en Sciences de l’Education Sous la direction d’ Yvan Abernot« La Transmission de Savoir-Faire - Réciprocité de la relation pédagogique Expert - Novice »février 2005

22. Problématisation : les acteurs • Le Professionnel expérimenté • Le savoir-faire : complexe de savoirs • L’apprentissage expérientiel • L ’Expert et le Novice • L ’explicitation • Le Successeur apprenant • L ’apprentissage sociocognitif • Les motivations • à transmettre : don, deuil, filiation, • à apprendre : compétence, attachement, désir de savoir, • Relation Expert-Novice • Dissymétrie/symétrie • Le conflit sociocognitif • Transfert et contre-transfert

23. Problématisation : l’approche systémique • Système complexe, • Dynamique auto-eco-organisationnelle • Tiers exclu, principe organisateur, • Modalités de la relation • Eros : Fusion/Dépendance • Philia: Séparation/Autonomie • Agapé : Paradoxale • Tiers inclus, co-référence

24. Début de la transmission Fin de la transmission Fin de la transmission + 6 mois t Entretiens E1 -expert -successeur Entretiens E2 -expert -successeur Entretiens E3 -expert -successeur 10 séquences filmées Méthodologie : Observations et entretiens

25. Une tendance d’évolution de la relation

26. Une tendance d’évolution de la relation

27. Deux périodes d’évolution de la relation

28. Deux périodes d’évolution de la relation

29. Les entretiens : une évolution des représentations

30. Les entretiens : évolution après la transmission

31. Conclusions • La relation éducative Expert-Novice est réciproque • La relation évolue vers plus de réciprocité dans les échanges • Saut de complexitéà mi-parcours (système complexe) • De part et d ’autre les représentations évoluent • Les positions symboliquesPère-Filss ’affirment de part et d ’autre en fin de transmission • Après la transmission • Chacun se « recentre sur soi »,la relation est séparée • Il demeure « quelque chose »de la relation et des positions symboliques

32. Retour d’expérienceLes principes d’action

33. Jean-Louis Boutte Les contextes rencontrés

34. La méthode en 4 phases • La mise en projet • L’explicitation, la formalisation • La préparation et l’organisation de la transmission • La transmission

35. La mise en projet • Informer les acteurs • Objectifs, • Délais, disponibilités, contraintes, moyens, • Légitimité. • Favoriser l’engagement des acteurs • Motivations, • Volontariat, • Deuil.

36. L ’Explicitation

37. L ’Explicitation

38. La préparation et l’organisation de la TSF • Planification des objectifs • Intégration des impératifs (délais, disponibilités, moyens) • Articulation avec les dispositifs existants (formation, référentiels, habilitations) • Apports pédagogiques • Apprentissage • Relation pédagogique • Évaluation

39. transmission interindividuelle formation de groupe travail de groupe Des situations de transmission

40. Le projet C o m m u n i c a t i o n Détermination du cadre de l'action E v a l u a t i o n Mise en projet global Organisation du projet Comité de pilotage Axe Individualisé Mise en projet Explicitation du Savoir-Faire Préparation, organisation Transmission du Savoir-Faire Axe Collectif Analyse du besoin Conception du dispositif Validation du dispositif Mise en œuvre

41. Les facteurs clés du succès • Un enjeu stratégique • Un engagement fort de la direction • La volonté de pérenniser l’action • Le volontariat des acteurs du projet • Une implication de l’encadrement • Une méthode adaptée et des outils simples • Une communication et une évaluation régulières

43. Fin de l’exposé Merci de votre attention Place au débat

44. La méthode de Transmission de Savoir-Faire • Elle a pour objectifs de : • Favoriser la transmission et la capitalisation des savoir-faire, • Dynamiser le partage des savoirs, • Valoriser les personnes, • Permettre l’appropriation du projet par l’organisation. • Elle a pour principes de : • Privilégier une approche humaine, • Respecter le volontariat des acteurs, • S’adapter aux situations spécifiques, • Considérer chaque projet comme un « objet unique ».

45. Mise en projet Transmission Capitalisation Explicitation Préparation Projet Poste Plan d’action Pédagogie Expert Travail Organisation Transmission Problème Classement Capitalisation Successeur Projet Plan d’action Apprentissage Validation Validation Validation Validation Hiérarchie L ’accompagnement

46. Des transmissions collectives • Un Expert vers une équipe • Conception et animation de modules de formation • Capitalisation et diffusion/formation via 1 formateur interne • Plusieurs Experts + Formateur interne • Mise en commun des bonnes pratiques • Conception de cursus de formations internes • Formalisation collective • Conception collective d’un recueil des bonnes pratiques • Identification des besoins et partage de savoir-faire

47. Poste Missions Procédures Analyse du travail Activités Compétences Ce dont j'ai besoin Définition Comment je procède de fonction Situations problèmes Le processus de contrôle Préparation à la transmission L ’Explicitation du Savoir-Faire

48. Occupation du poste Investissement relationnel Expert Successeur Temps Phase 1 : Inconsciemment incompétent Phase 2 : Consciemment incompétent Phase 3 : Consciemment compétent Phase 4 : Inconsciemment compétent Prise de fonction ritualisée La transmission individuelle

49. L ’Explicitation

50. L ’Explicitation