Diseño Organizacional

1. Diseño Organizacional

2. Diseño Organizacional Plataforma de Diseño Organizacional de Recursos Humanos para Hotelería

3. Si el área de Recursos Humanos debiera justificar su costo dentro de la organización ¿cómo resultaría calificada su área? ¿Es una carga que administra recursos? ¿Asegura la satisfacción de sus clientes internos? ¿Se considera un mal necesario la administración de los Recursos Humanos? ¿Está completamente seguro de que no es posible optimizar las funciones de su dirección de RRHH? Así como las empresas comienzan a facultar la responsabilidad de nóminas, gradualmente las otras actividades podrán ser también facultadas a externos. Poco a poco se transforma la percepción de la actividad de Recursos Humanos y, aunque no todo lo que se hace en el área puede ser contratado “por fuera” muchas de éstas se podrán obtener a un costo inferior con niveles de eficiencia muy superiores a las actuales. Esa es la tendencia real del mercado. Presentación

4. A menos que la actividad de dirección de Recursos Humanos se oriente a trabajos altamente estratégicos y contributores será posible mantener un equipo dedicado enteramente a la mejora de procesos y procedimientos donde el personal participa. Su actividad, que actualmente se centra en la operación y administración del personal se podrá orientar a la planeación, desarrollo y aseguramiento de la competitividad y estabilidad del Recurso Humano en su organización. Actividades de planeación, desarrollo y diseño de estrategia donde el personal trabaja en función a un plan de optimización y mejora constante. Esa es la verdadera contribución de cualquier área de Recursos Humanos. A menos que…

5. Esta propuesta permite convertir el área de Recursos Humanos en una entidad altamente estratégica. Con alto nivel de satisfacción de sus clientes internos. Con alto nivel de competitividad. Con elevados índices de satisfacción entre el personal. Con una propuesta claramente diseñada que transformará de una sola vez al área de Recursos Humanos en un Holding de Soporte para todas las áreas de la empresa. En las próximas páginas presentamos la propuesta de Diseño Organizacional para el área de Recursos Humanos donde no dejamos nada al azar y preparamos una plataforma que permita asegurar permanentemente la contribución de Recursos Humanos como área Estratégica de la Organización. La propuesta de Diseño Organizacional de Recursos Humanos para Hotelería.

6. imepro, como despacho consultor externo trabajará durante todo el proceso, utilizando y aprovechando cabalmente todos los recursos disponibles del área para garantizar los primeros resultados a partir del cuarto mes de trabajo Explicaremos estos recursos, herramientas, plataformas, diagnósticos, planes y software desarrollado para el proyecto, sus objetivos y requerimientos para su correcta instalación. Presentación complementaria.

7. Fases del proyecto El Proceso de Diseño Organizacional de Recursos Humanos presenta 3 fases: FASE 1 Diseño Organizacional FASE 2 Implementación del liderazgo FASE 3 Implementación del liderazgo Objetivo: Satisfacer plenamente a los clientes internos de RRHH en relación a los servicios, productos y procesos del área para sus clientes internos. Diseño de plataformas de cambio: Planes carrera vida; Facultación en RRHH Plataforma de Formación y Desarrollo. Formación de Liderazgo Comunicación. Recursos diagnósticos. Auditoría de RRHH Índice de Satisfacción del personal. Descripciones funcionales. Objetivo: Facultar en RRHH; Desarrollo y fortalecimiento del Liderazgo; Comunicación como recurso Estratégico; Coaching Ejecutivo como mecanismo para formar líderes; Formación de equipos integrados. Implementación de plataformas de cambio: Programa de Facultación y Empowerment. Impelementación e Integración de Equipos. Madurez del liderazgo. Facutlación al 40% en actividades de RRHH Objetivo: Convertir a RRHH en Holding ejecutivo. Implementación de plataformas de cambio: Diseño de plataformas formativas a solicitud de los clientes internos. Autoadministración del RRHH Liderazgo visionario compartido en equipos. Autoridad/responsabilidad y facultación orientada a la toma de decisiones. Información sustancial para fortalecimiento del liderazgo. Liderazgo institucional sólido interna y externamente.

8. Explicación a cada fase; Fase 1: Objetivo: Generar los recursos que serán necesarios para gestionar la transformación organizacional de RRHH Implementar las primeras herramientas para obtener los indicadores iniciales que señalen la urgencia e importancia de cada uno de los recursos a utilizar. Preparar la implementación de recursos de cambio. Iniciar el proceso de sensibilización al cambio que se está buscando. Resultados: Se contará con herramientas y recursos materiales elaborados para el proceso de cambio, totalmente adaptables a las necesidades específicas del tipo de hotel y propiedad. Se contará con las plataformas de cambio que permitirán transformar al área de Recursos Humanos en un Holding de soporte y coaching ejecutivo altamente eficiente. Se validarán los productos, procesos, procedimientos actuales de RRHH optimizando la operación del área de forma inmediata. Se contará con los elementos necesarios para instalar los planes de carrera vida. Proceso: El equipo de consultores diseñan las herramientas que se utilizarán en las fases iniciales implementándolas: Diagnóstico de RRHH (Unica aplicación) Índice de Satisfacción del Colaborador. (Semestral) Evaluación de productos, procesos y servicios de RRHH (Anual) Índice de Satisfacción del cliente de RRHH (Semestral) Base descripciones funcionales de puestos. (Una sola vez) Diseño de plataformas: Facultación; Liderazgo; Equipos interfuncionales; Equipos Autónomos; Comunicación Interna; Comunicación Institucional; Inventario de RRHH; Formación y Desarrollo; Autoadministración de la Capacitación. FASE 1 Diseño Organizacional Objetivo: Satisfacer plenamente a los clientes internos de RRHH en relación a los servicios, productos y procesos del área para sus clientes internos. Diseño de plataformas de cambio: Planes carrera vida; Facultación en RRHH Plataforma de Formación y Desarrollo. Formación de Liderazgo Comunicación. Recursos diagnósticos. Auditoría de RRHH Índice de Satisfacción del personal. Descripciones funcionales.

9. PRODUCTOS DESARROLLADOS Diagnóstico y análisis de RRHH, estatus actual. Índice de Satisfacción de Personal. Evaluación de Productos, procesos y servicios de RRHH – auditoría interna- Base descripciones funcionales de puestos –en base a contribuciones- Plan maestro de facultación de actividades de RRHH Plataforma de Comunicación Interna. Plataforma de Comunicación Institucional. Plataforma base para planes de carrera vida. Plataforma de Formación y Desarrollo. Productos desarrollados y diseñados durante la fase 1. (Para su aplicación durante todo el proceso de cambio). EXPLICACIÓN A CADA PRODUCTO: • Análisis externo que permita evaluar el estatus actual para diseñar los requerimientos para la nueva visión. • Herramienta que deberá aplicarse semestralmente. Necesario para evaluar el nivel de satisfacción de los colaboradores. • Herramienta que Justificará y legitimará todos los productos, procesos y servicios que ofrece RRHH a sus clientes internos. • Herramienta para restablecer nuevos valores en el desempeño de los puestos de la empresa. • Producto de diseño que marcará el trabajo a realizar en cada fase del proceso con la finalidad de no perder la continuidad. • Planteamiento de recursos de comunicación interna que servirán para apuntalar la nueva Cultura. • Planteamiento de recursos para la proyección de la organización externamente, donde se incluyen las Relaciones Públicas y la proyección de la imagen de la empresa. • Recursos para alimentar el nuevo inventario de RRHH. • Planteamiento de requerimientos para la transferencia cultural, formativo-educativo de la nueva visión.

10. Explicación a cada fase; Fase 2: Objetivo: Incrementar el nivel de autoridad-responsabilidad del personal de línea. Proporcionar herramientas para el liderazgo eficaz. Ofrecer la nueva visión de RRHH en que el personal asume responsabilidad por su Recurso Humano y toma atribuciones que antes eran exclusivas del área. Orientar, desarrollar y generar habilidades, conocimientos y actitudes de funcionarios para su óptimo desempeño. Sensibilizar al personal operativo hacia la dirección de cambio para promover la proactividad. Promover la comunicación como un atributo de la nueva cultura. Implementación. Resultados: Madurar los equipos de trabajo en autoridad y responsabilidad para provocar respuestas proactivas. Líderes preparados. Los líderes asumirán las primeras actividades de RRHH que les han sido asignadas y ahora les corresponden. El área de RRHH comienza a asumir su nuevo rol de Holding. El personal operativo estará dispuesto a participar activamente con todo su potencial. La comunicación se convertirá en una herramienta estratégica en tres niveles: personal, de la empresa –interna-, e institucional –externa-. Recursos novedosos altamente funcionales para RRHH Proceso: Implementación de equipos autoregulados. Formación para el liderazgo. Plan de Facultación de actividades de RRHH. Implementación de matríz de facultación. Primera fase de Coaching ejecutivo para funcionarios de primer nivel. Proceso de Sensibilización al Cambio Implementación de plataformas de comunicación Interna e Institucional. Implementación de herramientas: Planes de carrera vida; Índice de Satisfacción del Personal; Evaluación de productos de RRHH; Descripciones funcionales. FASE 2 Implementación del liderazgo Objetivo: Facultar en RRHH; Desarrollo y fortalecimiento del Liderazgo; Comunicación como recurso Estratégico; Coaching Ejecutivo como mecanismo para formar líderes; Formación de equipos integrados. Implementación de plataformas de cambio: Programa de Facultación y Empowerment. Impelementación e Integración de Equipos. Madurez del liderazgo. Facutlación al 40% en actividades de RRHH

11. PRODUCTOS Y PROCESOS. Equipos Autoregulados Formación de Liderazgo. Educación en Admon. de RRHH Coaching ejecutivo en RRHH Coaching ejecutivo para funcionarios Productos de Comunicación Interna: Curso Habilidades de Comunicación Revista interna Buzones Junta trimestral Productos de Comunicación Institucional: Programa de Relaciones Públicas / Relaciones con la Comunidad. Plataforma base para planes de carrera vida. Plataforma de Formación y Desarrollo. ISP – Descripciones Funcionales Productos y procesos desarrollados y diseñados durante la fase 2. (Implementación de procesos). EXPLICACIÓN A CADA PROCESO O PRODUCTO: • Implementar en su fase inicial equipos autoregulados. • Implementación de cursos de FyDes para la formación del liderazgo. • Cursos para líderes administradores de sus Recursos Humanos • El área de RRHH comienza a actuar como Coach. • Los consultores actúan como coaches para ejecutivos. • Se instalan las primeras herramientas de comunicación interna y se valida la eficiencia de cada recurso. • Se establece e inicia el programa de Relaciones Públicas y Relaciones con la Comunidad. • Se continúa alimentando la información de Planes Carrera Vida. • Se elaboran nuevos materiales para la formación y desarrollo de la nueva cultura. • Se implementa la evaluación ISP (Indice de Satisfacción del personal – 2 por año-). Se implementan y validan las descripciones funcionales de puestos.

12. Explicación a cada fase; Fase 3: Objetivo: Certificar los niveles de autoridad-responsabilidad del personal de línea. Certificar las habilidades de liderazgo eficaz. Certificar las actividades de RRHH que asumen los gerentes y jefes de área. Complementar las necesidades de Orientación, desarrollo, generación de habilidades, conocimientos y actitudes de funcionarios para su óptimo desempeño. Convertir la comunicación en una fortaleza organizacional. Implementación total de las herramientas y nuevos mecanismos desarrollados para el área de RRHH. Establecer la nueva dinámica de FyDes Resultados: Garantizará que los equipos de trabajo tienen autoridad y responsabilidad proactivas. Líderes permanentemente preparados para ocupar puestos superiores con alto nivel de reto. Los líderes asumirán las primeras actividades de RRHH que les han sido asignadas y ahora les corresponden. El área de RRHH asumirá totalmente su nuevo rol de Holding. El personal operativo estará permanentemente informado, comunicado y motivado. La comunicación es una herramienta estratégica en tres niveles: personal, de la empresa –interna-, e institucional –externa-. Recursos altamente funcionales para RRHH La empresa será capaz de generar nuevos recursos formativos. Proceso: Implementación-certificación de equipos. Certificación de líderes. Certificación de Facultades de actividades de RRHH. Coaching ejecutivo para funcionarios de primer nivel hasta su certificación. Implementación de plataformas de comunicación Interna e Institucional. Mantenimiento y validación de herramientas: Planes de carrera vida; Índice de Satisfacción del Personal; Evaluación de productos de RRHH; Descripciones funcionales. Diseño de recursos de Formación y Desarrollo basado en requerimientos de clientes internos. FASE 3 Implementación del liderazgo Objetivo: Convertir a RRHH en Holding ejecutivo. Implementación de plataformas de cambio: Diseño de plataformas formativas a solicitud de los clientes internos. Autoadministración del RRHH Liderazgo visionario compartido en equipos. Autoridad/responsabilidad y facultación orientada a la toma de decisiones. Información sustancial para fortalecimiento del liderazgo. Liderazgo institucional sólido interna y externamente.

13. PRODUCTOS Y PROCESOS. Certificación de Equipos Autoregulados Evaluación del Liderazgo. Certificación en Admon. de RRHH Formato de requerimientos de Coaching ejecutivo. Procesos de Comunicación Interna: Revista interna Buzones Junta trimestral Procesos de Comunicación Institucional: Programa de Relaciones Públicas / Relaciones con la Comunidad. Mantenimiento de planes de carrera vida. Plataforma de Formación y Desarrollo. ISP – Descripciones Funcionales Productos y procesos desarrollados y diseñados durante la fase 3. (Implementación de procesos). EXPLICACIÓN A CADA PROCESO O PRODUCTO: • Certificación de equipos autoregulados. • Certificación de líderes. • Certificación para administradores de sus Recursos Humanos • Diseño de estrategia de Coaching. • El área de RRHH actuará como Coach. • Se mantendrán y validarán las herramientas de comunicación interna, eficientando de cada recurso. • Se mantiene el programa de Relaciones Públicas y Relaciones con la Comunidad y se aplica una evaluación en campo. • Se mantiene actual los Planes Carrera Vida. • Se elaboran nuevos materiales para la formación y desarrollo de la nueva cultura, a solicitud de los clientes internos. • Se implementa la evaluación ISP (Indice de Satisfacción del personal – 2 por año-). Se actualizan las descripciones funcionales de puestos.

14. Requerimientos para el proceso de implementación. Internos: • Un líder de proyecto que coordine las acciones entre el equipo consultor y los involucrados que además documente todo el proceso. • El personal subcontratado internamente para las actividades de levantamiento de encuestas y elaboración de Descripciones funcionales de puestos. Externos (del equipo consultor): • Asesor líder. • Un Process Implementator calificado previamente por nuestro equipo. Físicos y de logísticos: • Serán especificados con anterioridad oportunamente.

15. Diseño Organizacional ¿Requiere mayor información? Comuníquese a nuestras oficinas al tel. (01-998) 880-5375 o bien, por correo Electrónico a imepro@prodigy.net.mx Visite nuestra página web en el http://www.discereaprender.com http://www.imepro.discereaprender.com Los expertos implementando cambios de cultura exitosos.