به نام خداوند بخشنده مهربان

به نام خداوند بخشنده مهربان

تصويراسلايدهاي نمايش داده شده در سمينار :مديريت منابع انسانيHuman Resource Managementمحل برگزاري : شهرك علمي تحقيقاتي اصفهانمدرس : دکتر حبيبيان ديماه 1390

سرفصل مطالب مورد بحث در اين سمينار • مفاهيم ،کلياتي در مورد مديريت و رهبري • علل اهميت منابع انساني در آغاز قرن 21 • انگيزه ها و انتظارات كاركنان • آشنايي با انواع سبك هاي مديريت و رهبري • مديريت بر منابع انساني سازمان • همراه با Work Shop و Case Study

تعريف مديريت • هنر انجام کار با و به وسيله ديگران • روش استفاده بهينه از ابزار و منابع سازمان برای رسيدن به اهداف سازمانی • فرايند به کارگيری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی ( در برنامه ريزی ، سازماندهی ، بسيج منابع و امکانات ، هدايت و کنترل ) که برای دستيابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت می گيرد .

تعريف سازمان • مجموعه چند سيستم به هم پيوسته که در تعامل با همديگر و برای رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده فعاليت می کنند • سازمان نهادی است اجتماعی و هدف دار که دارای ساختار مشخص و معين بوده و ضمن فعاليت قانونمند و هماهنگ برای امورات داخلی ، با محيط خارجی خود نيز در ارتباط است .

ويژگيهای سازمان های امروزی • رقابت های روزافزون جهانی • تغيير نگرش به نيروی انسانی و انگيزه های آنان • سرعت انعطاف در ارائه کالا و خدمات • استفاده بيشتر از فناوری اطلاعات • تغيير ساختارها و طراحی مجدد مشاغل • لزوم ايجاد کارآفرينی ، خلاقيت ، و نوآوری در سازمان • تحول در فرهنگ هاي سازماني .

فرهنگ سازمانی عبارتست از مجموعه نگرشها ، هنجارها ، رفتارها ، و اعتقادات مشترک کارکنان در معيارها و ارزشهای شناخته شده در سازمان .

عوامل مؤثر در ايجاد فرهنگ سازمانی • ديدگاههای بنيانگذاران ، مؤسسان ، ومديران ارشد سازمان • فرهنگ ملی ، محلی ،بومی ،و نظام ارزشی موجود در جامعه ، نظير شعائر ، آداب ورسوم و نمادهای فيزيکی • عوامل مختلف اثرگذار ازقبيل جريانات سياسی ، تاريخی ، اقتصادی ، اجتماعی ، و . . . • ميزان مراودات اجتماعی و تعامل کارکنان با يکديگر .

تعريف رهبری • رهبری يعنی جريان نفوذ بر زيردستان • توانائی ايجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقمندی انجام وظيفه نمايند • تأثير گذاری برافراد در انجام وظايفشان با ميل و علاقه • پيشگامی يکنفر از اعضای سازمان که بتواند از افراد ( من ها ) ، گروه ( ما ) بسازد .

مقايسه مديران و رهبران رجوع به صفحات 12 و 13

قدرت و نفوذ در مديران و رهبران - قدرت يعنی توانايی اعمال نفوذ در ديگران - نفوذ يعنی تأثير گذاری بر رفتار ديگران اعم از اينکه بطور مستقيم باشد ويا بطور غير مستقيم انجام پذيرد .

ب ) قدرت سازمانی : الف ) قدرت فردی : منابع قدرت رهبران و مديران • قدرت مبتني بر مرجعيت • قدرت مبتني برتخصص • قدرت قانونی • قدرت مبتني برپاداش • قدرت مبتني بر تنبيه

مهمترين استراتژی های نفوذ در ديگران • استراتژی ادب و احترام • استراتژی ترس، رعب و وحشت • استراتژی استفاده از هنر و ادبيات • استراتژی تبليغات • استراتژی خودخواهی .

اهداف عمده كاركنان در محيط كار • برابري • موفقيت • همراهي و رفاقت مديران و رهبران بايد اين سه هدف را براي كاركنان محقق نمايند تا سبب ابقاي آنان در سازمان شوند .

تمهيدات مديران و رهبران سازمانها براي تحقق اهداف كاركنان • ايجاد حس امنيت شغلي در كاركنان • القاي يك هدف الهام بخش به كاركنان • درك كاركنان توسط مدير و سرپرست • ارتقاي نقش تسريع كنندگي و تسهيل گري براي كاركنان • هدايت كاركنان براي بهسازي • ايجاد روابط عاطفي با كاركنان • همراهي و رفاقت با كاركنان • توجه به سخنان و ايده هاي كاركنان .

علل اهميت مديريت صحيح برمنابع انسانی در زمان حاضر • ويژگيهای خاص سازمانهای امروزی • تغيير ترکيب نيروهای انسانی سازمان نسبت به گذشته • ويژگيهای ارتباطات جهانی در عصر کنونی • آگاهی و دانش روزافزون کارکنان سازمان ها • انتظارات و توقعات کارکنان .

انتظارات و توقعات كاركنان( بررسي گزارش مربوط به صفحات 6 تا 10 ) • رفتار انساني و شناسايي شخصيت زيردستان • ارزش گذاري بركارِ آنان و ايجاد انگيزش مستمرو پويا • تامين امنيت اعم از جاني و مالي و شغلي زيردستان • فراهم كردن فرصت هاي رشد وپيشرفتِ كاري زيردستان .

انواع سبك های رهبري ومديريت(صفحات 13تا 24) الف) روش استبدادی ب ) روش مشارکتی • مديريت مشورت جويانه • مديريت توافق جويانه • مديريت دموکراتيك ج ) روش تفويضی

همان سبك ها به بياني ديگر • آرماني Visionary • مربي گري Coaching • پيوند جويانه Affiliative • دموكراتيك Democratic • پيشتازي Pacesetting • آمرانه Commanding

طبقه بندی نظريه های رهبری در مورد نقش آنان • نظريه خصوصيات رهبری • نظريه های موقعيتی و اقتضائی • نظريه مبادله( تئوری مراوده) • نظريه رفتاري در مديريت (شبكه مديريت ).

شبکه مدیریت بلیک و موتون 9 8 7 6 توجه به کارکنان 5 4 3 2 1 1 2 6 9 3 4 5 7 8 توجه به تولید

تعريف انگيزش ( صفحات 25 تا 28 ) • انگيزش عاملي است كه باعث اقدام به عمل ميشود • انگيزش عامل نيرو بخشيدن به رفتار است ، رفتار را هدايت ميكند ، و باعث تقويت و نگهداري رفتار ميشود • محرکی است خارجی که دردرون وجود انسانها گذاشته می شود و باعث ايجاد رفتار در فرد می گردد .

تئوری دو عاملی انگيزشی هرزبرگ عوامل بهداشتی يا بازدارنده(سلامت محيط ) عوامل انگيزشی يا نگهدارنده(کاری) • درحفظ وضع موجود موثر هستند • در ايجاد انگيزه موثر هستند • با محيط وشرايط کار ارتباط دارند • با محتوای شغل ارتباط دارند • وجودشان انگيزش قوی و رضايت نمياورد ولی از نارضايتی جلوگيری کرده وسبب ابقاء می شود • وجودشان باعث رضايت و انگيزش می شود • نبودشان عدم رضايت ايجاد کرده و باعث ترک کارکنان میشود • نبودشان فقط عدم رضايت ضعيفی ايجاد می کند • مثل : پيشرفت وموفقيت درکار, ماهيت کار, • کارِتلاش برانگيز, نفس کار, رشدوتوسعه کاریاحساس مسئوليت , قدر شناسی ... • مثل : نحوه سرپرستی ومديريت, سياستهای اداری سازمان خط مشی مديريت , حقوق و پول و مقام,تامين وامنيت ,مناسبات بين افراد ...

انواع به کار بردن تشويق و تنبيه در سازمانها • تشويق و تنبيه بطور همزمان و مساوی باشد • تشويق اصلاً نباشد و تنبيه زياد باشد • تنبيه اصلاً نباشد و تشويق زياد باشد • تنبيه زياد باشد ولی تشويق کم باشد • تشويق زياد باشد ولی تنبيه کم باشد .

مباني مديريت در يك قرن اخير • مديريت بر مبناي دستورالعمل ها • مديريت بر مبناي اهداف • مديريت بر مبناي ارزش ها

مديريت بر مبناي ارزش ، 4 ضرورت زير را مطرح ميكند : • ضرورت بهبود كيفيت و مشتري مداري • ضرورت ايجاد ساختار هاي سازماني تخت تر و چالاك تر • ضرورت تبديل مديران به رهبران ، و به تسهيل گران • ضرورت تخصص گرايي ، استقلال عمل ، و پاسخگويي در ميان كاركنان .

مديريت منابع انسانی عبارتست از شناسائی ، انتخاب ، استخدام ، تربيت و پرورش نيروی انسانی به منظور نيل به اهداف سازمان عبارتست از برنامه ريزی و تعيين نيازهای منابع انسانی يک سازمان از قبيل جذب ، انتخاب ، پرداخت حقوق و مزايا ، جابجائی ، آموزش ، توسعه شغلی ، و ارزشيابی عملکرد کارکنان .

وظايف مديرمنابع انسانی 1-تأمين نيروی انسانی مورد نياز سازمان از طريق : • برنامه ريزی برای تأمين نيروی انسانی مورد نياز سازمان اعم از منابع داخل و يا خارج از سازمان • تدوين شرح شغل و شرايط احراز مشاغل سازمان • انتخاب و گزينش و استخدام نيروهای انسانی • آموزش اوليه به نيروهای جديدالاستخدام و توجيه آنان به مقررات سازمان و استقرار آنها در محل های مورد نياز • تأمين فرصت های اشتغال يکسان .

وظايف مديرمنابع انسانی (ادامه) • طراحی سيستم های پرداخت نظير حقوق و دستمزد و پاداش • طراحی سيستم بهداشت و ايمنی محيط کار • طراحی سيستم ارزشيابی عملکرد کارکنان . 2-نگهداری نيروهای انسانیشامل امور مرتبط با نظام پرداخت ، نقل و انتقالات درون سازمانی ، ترفيع و جابجائی و تأمين شرايط کاری ايمن و بهداشتی از طريق موارد زير : 29

وظايف مديرمنابع انسانی(ادامه) 3- رشد و توسعه منابع انسانی از طريق تدوين آئين نامه ها ، مقررات ، و دستورالعمل های اداری سازمان نظير : • امورانضباطی کارکنان شامل تشويق و تنبيه • امور ترفيع ، ارتقاء ، جابجائي ، و چرخش مشاغل کارکنان • سيستم رسيدگی به شکايت کارکنان • امور حضور و غياب کارکنان • امور رفاهی کارکنان • تأمين استانداردهای عادلانه در پرداخت حقوق کارکنان .

نقش مديرمنابع انسانی در سودآوری سازمان • ايجاد تمهيدات لازم برای افزايش راندمان کار در ساعات عادی و حذف اضافه کاريهای بی مورد • کاستن از غيبت ها ، مرخصی های ظاهرا موجه ، بيماريهای کاذب ، و تمردهای اداری • طراحی صحيح مشاغل سازمان و به کارگيری شايستگان به منظور جلوگيری از اتلاف وقت • نظارت دقيق بر سيستم بهداشت و ايمنی کار به منظور جلوگيری از حوادث ناشی از کار و ضررهای مترتب بر آن • تدوين برنامه های آموزشی قبل و در حين کار و اجرای آنها برای کارکنان .

محل کارگاه نوع ماشين آلات نظم و ترتيب محل کار طبيعت شغلی . عدم وجودانگيزه و نداشتن علاقه به کار بی اطلاعی يا عدم تجربه کافی از کار نداشتن تمرکزِ کافی در کار احساس غرور عوامل بروز حوادث کاری الف) عوامل انسانی ب ) عوامل مادی ( غير انسانی )

طبق ماده 91 قانون کار : کارفرمايان موظفند وسائل و امکانات لازم برای تأمين سلامت و حفاظت و بهداشت کارگران در محيط کار را تهيه و در اختيار آنان قرار داده ، کاربرد آنها را آموزش دهند و در مورد استفاده از آنها نظارت نمايند .

طبق ماده 92 قانون کار : کارفرما مکلف است در کارگاههائی که شاغلين آنها در معرض بيماريهای ناشی ازکارهستند, برای همه آنها پرونده پزشکي تشکيل داده و حداقل سالی يکبار آنها را چک آپ نمايد و در صورت مشاهده آغاز بيماری بلافاصله محل کار فرد را بدون کاهش مزد (حقوق ,حق شيفت , حق راه , و . . . )تغيير دهد .

طبق ماده 95 قانون کار : اگر امکانات و وسائل مورد نياز و آموزش های لازم برای کاربرد آنها به کارگر داده شود ولی کارگر از آنها استفاده نکند ، در صورت بروز حوادث و مشکلات ، مسؤليتی متوجه کارفرما نبوده و خودِ کارگر مقصر است .

عوامل مؤثر در ايجاد مقبوليت ثانويه درمديران و رهبران • صداقت • صلاحيت • همسوئی • پويائی • حاضرجوابی • زمينه مشترک • شيوه معرفی • وضع ظاهری • ايجاد اعتماد .

به نام خداوند بخشنده مهربان