Lederstil og Motivasjon

1. Lederstil og Motivasjon

2. Lederstilene: Krever umiddelbar aksept Autoritær I stand til å forklare ”det store bildet” Visjonær Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner Mellom- menneskelig Bruker demokratiske prosesser til å generere forpliktelser. Tillit til medarbeiderne Demokratisk Jeg vet best, gjør som meg, kvaliteten skal være høy, delegeringsvegring Faglig ekspert Utvikle medarbeidere, få de til selv til å ta initiativ Coaching

3. Motivasjonsdimensjonene: Alle vet hva som forventes av hverandre og forstår sammenhengen mellom rollene og organisasjonens mål Klarhet Blir du utfordret av org./leder og er jobben utfordrende? Utfordret Følelsen av frihet til å gjøre jobben og være ansvarlig for resultatet Ansvar Følelsen av fleksibilitet i organisasjonen Fleksibilitet Følelsen av anerkjennelse for jobben en gjør Anerkjennelse Tillit til kollegaer og stolthet av å tilhøre teamet Samarbeid

4. Lederstil • Kjennetegn på en leders handlemåter i forskjellige situasjoner • Arbeidsmåter en leder tilegner seg for å planlegge, organisere, motivere og kontrollere • Ledelsesstudier har vist at effektiv ledelse er kunsten å bruke riktig lederstil i forhold til situasjonen den enkelte medarbeider til enhver tid er i

5. Autoritær Hoved fokus: Umiddelbar aksept • Gir mange direktiver • Forventer umiddelbar aksept fra medarbeidere • Kontrollerer nøye • Støtter seg til negativ korrigerende tilbakemelding • Motiverer ved å fokuserer på de negative konsekvensene ved ikke å aksepterer

6. Visjonær Hoved fokus: "Forklare det store bildet" • Utvikler og uttrykker en klar visjon • Søker medarbeideres perspektiv på visjonen • Ser det å selge visjonen som viktig • Overtaler medarbeidere ved å forklare "hvorfor" i relasjon til medarbeidere eller organisasjonens langsiktige mål • Setter standard og overvåker resultatene i relasjon til den overordnede visjon • Bruker en ballanse mellom positiv og negativ tilbakemelding for å motiverer

7. Mellom menneskelig Hoved fokus: Skape harmoni • Er mest opptatt av å skape vennlige relasjoner til medarbeidere og mellom medarbeidere • Legger større vekt på å adressere medarbeideres personlige behov enn på mål og standard • Legger vekt og fokuserer på "hele menneske", stresser elementer som gjør medarbeidere lykkelig • Unngår resultatrelaterte konfrontasjoner • Til tider belønnes personlige egenskaper mer enn resultatene relatert til jobben som gjøres

8. Demokratisk Hoved fokus: Generere initiativ og nye ideer • Stoler på at medarbeidere kan utvikle de riktige planene for seg selv og organisasjonen • Inviterer medarbeidere til å delta i beslutningsprosessen • Gjennomfører (mange) møter og lytter til medarbeideres jobbrelaterte bekymringer • Lytter nøye til medarbeideres ideer • Belønner team innsats

9. Faglig ekspert Hoved fokus: Gjennomføre oppgaver med høy grad av kvalitet • Leder ved selv å vise hvordan det skal gjørs • Har høyt krav til standard og forventer at andre kjenner rasjonale bak det som gjøres • Delegeringsvegring • Tar ansvaret fra medarbeidere dersom resultatet uteblir • Har liten sympati for dårlige resultater • Redder situasjonen ved selv å ta over eller gir detaljerte instrukser når medarbeidere opplever vanskeligheter • Søker andres koordinering kun dersom det kan påvirke oppgaver en i øyeblikket jobber med

10. Coaching Hoved fokus: Langsiktig profesjonell utvikling av andre • Hjelper medarbeidere til å identifisere sine styrker og svakheter • Oppmuntrer medarbeidere til å etablere langsiktige utviklings mål • Lytter og bruker åpne spørsmål for å oppmuntre medarbeidere til selv å finne løsninger på sine utfordringer • Kan ofre kortsiktig gevinst for en mer langsiktig utviklingsplan

11. Motivasjon • Medarbeidere er fullt ut ansvarlig for egen motivasjon • Medarbeiders motivasjon indikerer hvorvidt medarbeidere trives I jobben og om de vil gjøre sitt beste • Er ofte et resultat av en leders handlinger overfor medarbeidere

12. Klarhet • Følelsen av at alle vet hva som forventes av de • Medarbeiderne forstår hvordan disse forventningene henger sammen med organisasjonens mål

13. Utfordret • Press medarbeidere føler ledelsen har på resultatforbedring og at en gjør så godt en kan • At medarbeidere føler det settes utfordrende men oppnåelige mål for både organisasjonen og medarbeidere • Middelmådighet er ikke akseptert

14. Ansvar • Følelsen av at ansatte har mye autoritet delegert til de • At de kan gjøre jobben sin uten at alt må sjekkes med sjefen • At de føler seg fullt ut ansvarlig for resultatet

15. Fleksibilitet • Følelsen medarbeidere har rundt begrensninger på arbeidsplassen • At en føler det ikke er unødvendige regler, prosesser og rutiner som påvirker resultatoppnåelsen • Følelsen av at nye ideer blir godt mottatt

16. Anerkjennelse • At medarbeidere føler de får anerkjennelse for godt utført arbeid • Graden av anerkjennelse som er direkte relatert til den enkeltes resultat • At medarbeidere vet hvor de står i forhold til sine resultater

17. Samarbeid • At medarbeidere er stolt av å tilhøre organisasjonen, og...... • vil yte ekstra innsats når det trengs, og.... • stoler på at alle arbeider mot felles mål