7. Motivasjon i organisasjoner

1. 7. Motivasjon i organisasjoner Påstandene: • Motivasjon er én av flere forklaringer på menneskers atferd. • Maslows teori kan ikke forklare enkeltmenneskets motivasjon. • I behovsteorier er utilfredsstilt behov årsak til motivasjon. • McClelland: • Prestasjons-, tilhørighets- og maktmotivasjon forklarer atferd. • Herzberg: Tilfredsstillelse (motivasjon) og mistrivsel har ikke samme årsaker. • Penger motiverer ikke voksne mennesker på jobben. • Opplevd ubalanse mellom innsats og belønning skaper motivasjon. • Forsterkningsteori: • Menneskers atferd påvirkes av belønning og straff. • Forventningsteori: • Motivasjon er en konsekvens av forventning, instrumentalitet og valens. • De ansattes motivasjon påvirkes av organisasjonens struktur.

2. 1. Motivasjon og atferd • Motivasjon handler om hvorfor menneskers atferd oppstår, opprettholdes og avsluttes. • Årsakene til atferd kan deles inn i (1) motivasjonsfaktorer, (2) kognitive variabler (oppfatninger, verdier og forståelse), (3) ferdigheter og vaner, og (4) muligheter. Motivasjon er én av flere forklaringer på menneskers atferd.

3. Maslows teori • Maslows teori var ikke ment som og kan ikke forklare enkelte menneskers motivasjon. • Når et behov eller ønske er tilfredsstilt, er det alltid et nytt behov som melder seg. • Maslow hevdet at selvrealiseringsbehovet er det eneste behovet som i prinsippet er umettelig. I behovsteorier er utilfredsstilt behov årsak til motivasjon.

4. McClellands motivasjonsteori • McClelland hevdet at hvert individ har prestasjonsbehov, tilhørighetsbehov og maktbehov. • Teorien går ut på at disse tre behovene er tillært i varierende grad og er et resultat av individuell livserfaring. • Selv om ethvert menneske har disse behovene i sterkere eller svakere grad, så er det ett av dem som motiverer mest i den enkelte situasjon. • (1) Prestasjonsbehovet – ønsket om å gjøre noe bedre eller mer effektivt enn andre personer,å løse problemer, å mestre vanskelige oppgaver. • (2) Tilhørighetsbehovet – ønsket om å etablere og opprettholde vennlige og nære forbindelser med andre mennesker. • (3) Maktbehovet – ønsket om å kontrollere andre personer, å innvirke på deres atferd eller å være ansvarlig for andre mennesker og deres arbeid. McClelland: Prestasjons-, tilhørighets- og maktmotivasjon forklarer atferd på arbeidsplassen.

5. Herzbergs teori • Herzberg mener at det i motivasjonssammenheng må settes et fundamentalt skille mellom: (1) arbeidssituasjon og (2) arbeidsinnhold. • For Herzberg er motivasjon og trivsel det samme. • Herzbergs teori inneholder to uavhengige dimensjoner: (1) tilfredsstillelse – ikke tilfredsstillelse og (2) mistrivsel – ikke mistrivsel. • For Herzberg er motivasjonsfaktorer det samme som bestemte behov av høyere orden.

6. Motivasjonsfaktorer: • Prestasjoner (tilfredsstillelse ved å fullføre et arbeid, løse problemer, se resultater av sitt arbeid) • Anerkjennelse (for vel utført arbeid i motsetning til en generell følelse av å bli satt pris på) • Arbeidet i seg selv (interessant, variert, skapende o.l.) • Ansvar (kontroll over sin egen arbeidssituasjon, det å bli overlatt ansvaret for andres arbeidsutførelse) • Forfremmelse (konkrete tilfeller der man er blitt tildelt høyere posisjon i organisasjonen, fått en høyere stilling) • Vekst (læring av nye ferdigheter med større muligheter for forfremmelse og muligheter for videre vekst). Når et av disse behovene blir tilfredsstilt, vil det umiddelbart føre til behov for mer av det samme.

7. Hygienefaktorer: • Organisasjonens politikk og administrasjon (gjelder organisasjonen og ikke mellom over- og underordnet) • Lederen (om han eller hun er faglig kompetent, rettferdig, villig til å lære fra seg og delegere) • Arbeidsforholdene (gjelder de rent fysiske arbeidsforholdene, arbeidsplass og arbeidsmengde) • Mellommenneskelige forhold (forholdet mellom kollegaer og mellom ledere og underordnede) • Økonomisk godtgjørelse (lønn og andre økonomiske fordeler) • Status (ikke formell status, men statussymboler) • Trygghet i arbeidet (objektive tegn på trygghet som tjenestetid, at bedriften er solid, oppsigelsesvern etc.) • Privatlivet (arbeidet influeres av vårt privatliv, problemer f.eks. i hjemmet påvirker trivselen på arbeidet). Disse faktorene har ingen motiverende effekt i arbeidslivet.

8. 3. Balanseteori • Balanse- eller likevektsteori betoner den rolle som likevekt spiller for motivasjonen. • Teorien tar utgangspunkt i det enkelte menneskes oppfatning av balanse og ubalanse med hensyn til belønning og innsats. Opplevd ubalanse mellom innsats og belønning skaper motivasjon.

9. 4.Forsterkningsteori • Forsterkningsteori bygger på at atferd blir styrt av belønning og straff. • Dersom en handling blir belønnet, er det sannsynlig at handlingen gjentas. • Hvis en handling ikke blir belønnet, vil sannsynligheten for at atferden gjentas avta. • Straff blir oppfattet som en form for negativ forsterkning. • Forsterkningsteori ser bort fra individets indre tilstand. Teorien handler utelukkende om hva som hender med et menneske når det gjør noe. • I og med at forsterkningsteorien ikke forklarer hva som fører til atferd, men bare hva som vedlikeholder, forsterker eller reduserer atferd, er den egentlig ingen motivasjonsteori. Forsterkningsteori: Menneskers atferd påvirkes av belønning og straff.

10. 5. Forventningsteori • Forventning refererer til en persons oppfatning av sannsynligheten for at en bestemt innsats vil føre til resultater. • Instrumentalitet refererer til individets oppfatning av sannsynligheten for at innsatsen vil resultere i bestemte utfall (resultater) – positive eller negative. • Valens refererer til en persons oppfatning av verdien av det forventede resultat, dvs. hvor mye personen liker eller misliker at slike hendelser inntreffer. Forventningsteori: Motivasjon er en konsekvens av forventning, instrumentalitet og valens.

11. 6. Organisasjonsstruktur og motivasjon • Av de motivasjonsteorier som legger vekt på ytre forklaringer er det lett å se at organisasjonens struktur slår sterkt inn. • Av Herzbergs motivasjonsfaktorer er det åpenbart at muligheten for å kunne prestere på jobben og få anerkjennelse for det er en konsekvens av spesialiseringen (arbeidsfordelingen). • Det samme gjelder for faktoren arbeidet i seg selv. • Faktorene ansvar og forfremmelse har med autoritetsfordelingen å gjøre og er konsekvenser av den vertikale differensieringen (antall nivåer).

12. I hvilken grad en ansatt kan lære noe og øke sin kompetanse på jobben er avhengig av organisasjonens struktur. • Hygienefaktor mellommenneskelige forhold – som årsak til mistrivsel eller ikke-mistrivsel – påvirkes i stor grad av hvilke mennesker som arbeider sammen i det daglige, dvs. hvilke avdelinger eller grupper de tilhører. De ansattes motivasjon påvirkes av organisasjonens struktur. Andre motivasjonsteorier Araki