Personalmarketing im Gesundheitswesen „Wettbewerb um die besten Köpfe“

1. Personalmarketing im Gesundheitswesen„Wettbewerb um die besten Köpfe“ Dipl.-Kfm. Uwe Heil, Geschäftsführer HEIL-MARKETING Unternehmensberatung Dr. Markus Jüngerhans, HEIL-MARKETING Unternehmensberatung Osnabrück, 02. Mai 2011 (c) HEIL-MARKETING 2011

2. Vorstellung Teilnehmer • Studiengang • Schwerpunkt • Bisherige Erfahrungen mit Personalmarketing • Erwartungen an die Projektwoche (c) HEIL-MARKETING 2011

3. Vorstellung Praxispartner • HEIL-MARKETING Unternehmensberatung • Gegr. 1997 • Strategie-, Marketingberatung, Marktforschung allgemein • www.heil-marketing.de • HEILSERVICES GmbH Agentur für Strategie & Kommunikation • Gegr. 2003 • Full-Service-Werbeagentur mit Beratungsfokus • www.heil-services.de • HEIL-RESEARCH Marktforschung für das Gesundheitswesen • Gegr. 2010 Marketingexpertise seit 1993

4. Vorstellung Ansprechpersonen • Dr. Markus Jüngerhans • Dipl.-Kfm. und promovierter Gesundheitswissenschaftler • Consultant bei HEIL-MARKETING, u.a. • Projektleiter für bundesweite Befragung von Schwangeren • Projektmitarbeit bei Personalmarketing-Projekt • Uwe Heil • Dipl.-Kfm. und Marketingexperte (u.a. Konsumgütermarketing bei Henkel) • Gründer und Inhaber von HEIL-MARKETING

5. Vorstellung Ansprechpersonen (detailliert) (c) HEIL-MARKETING 2010 5

6. Agenda (c) HEIL-MARKETING 2011

7. Gliederung • Brainstorming • Grundlagen Personalmanagement und Personalmarketing • Personalmarketing im Gesundheitswesen • Status quo • Benchmarking mit der Industrie • Erfahrungen aus der Praxis • Arbeitgebermarke/employer branding • Aufteilung der Arbeitsgruppen (c) HEIL-MARKETING 2010

8. Brainstorming Was ist Personalmarketing? (c) HEIL-MARKETING 2010 8

9. 1. Grundlagen 1.1. Einordnung Personalmarketing • Personalmanagement • Personalführung • Personalplanung • Personalentwicklung • Personalkommunikation • Personalverwaltung • Personalmarketing • Personaleinsatz • Personalcontrolling • Personalorganisation • Entgeltmanagement

10. 1.2. Definition Personalmarketing […] Maßnahmen mit den Augen und Vorstellungen eines Nachfragers, nämlich eines potentiellen Bewerbers zu sehen […] bzw. […] die Bedürfnisse und Erwartungen der derzeitigen und künftigen Mitarbeiter als Ausgangspunkt personalwirtschaftlicher Maßnahmen zu nehmen, um Beschäftigungsverhältnisse zu entwickeln, die sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter möglichst vorteilhaft sind […] (Brinkmann 1996, Staffelbach 1995) (c) HEIL-MARKETING 2011

11. 1.3. Personalmarketing als komplexes Entscheidungsfeld • Personalbedarfsermittlung • Personalforschung • Personalauswahl • Personalbeschaffung • Personalentwicklung • Personalerhaltung (c) HEIL-MARKETING 2010

12. 1.4. Unterscheidung beim Personalmarketing • Internes Personalmarketing • Zielgruppe: existierende Mitarbeiter • Ziel: Als Arbeitgeber für die Mitarbeiter attraktiv bleiben • Zeitpunkt: nach der Einstellung des Mitarbeiters • Externes Personalmarketing • Zielgruppe: potentielle Mitarbeiter • Ziel: Als Arbeitgeber für Mitarbeiter attraktiv werden • Zeitpunkt: vor der Einstellung des Mitarbeiters

13. 1.4.1. Internes Personalmarketing • Zielsetzungen • Voraussetzungen • Konkrete Personalbeschaffung (c) HEIL-MARKETING 2010

14. 1.4.1.1. Zielsetzungen • Internes Personalmarketing muss ... • Mitarbeiter-Identifikation mit dem Unternehmen schaffen • Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen entwickeln • Fluktuationsrate reduzieren • Verweildauer im Unternehmen erhöhen • Motivation der Mitarbeiter steigern • Initiative und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter fördern • Mitarbeiterzufriedenheit maximieren (c) HEIL-MARKETING 2010 14

15. 1.4.1.2. Voraussetzungen • Für ein gutes internes Personalmarketing müssen Unternehmen ... • zuverlässig sein (keine sprunghaften Entscheidungen) • transparent und zeitnah handeln • verständigungsfähig sein (muss verstehen – will verstehen) • Die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter ... • erkennt wechselseitig Leistungen an • bewertet einander nachhaltig und transparent • ist erfolgsorientiert: Mitarbeiter ist materiell am Unternehmenserfolg beteligt (c) HEIL-MARKETING 2010

16. 1.4.1.3. Konkrete Personalbeschaffung • Generell: Rekrutierungsstrategie (Unternehmenskultur) • Konkret: Interne Personalbeschaffung • Interne Arbeitsagentur – Management von Personalüberhängen • Unternehmensinterner Berater • Erfahrungen von Pensionären nutzen • Alumni – Netzwerke (c) HEIL-MARKETING 2010

17. 1.4.2. Externes Personalmarketing • Zielsetzungen • Voraussetzungen • Zielgruppen • Konkrete Personalbeschaffung (c) HEIL-MARKETING 2010

18. 1.4.2.1. Zielsetzungen • Ein gutes externes Personalmarketing muss ... • Akquisitionspotential erhöhen • Bekanntheitsgrad und Personalimage maximieren • Kosten der Personalwerbung optimieren • Zahl der Eigenbewerbungen vergrößern • Qualität der eingehenden Bewerbungen verbessern • Ausreichende Quantität der eingehenden Bewerbungen sichern • Verkürzung der Vakanz einer Stelle minimieren (c) HEIL-MARKETING 2010 18

19. 1.4.2.2. Voraussetzungen • Für ein gutes externes Personalmarketing müssen Unternehmen ... • In den Köpfen der Zielgruppe präsent sein • Ein gutes Image besitzen • Attraktiv sein • Als Hersteller / Dienstleister für die Kunden • Als Arbeitgeber für die potentiellen Mitarbeiter • Die Beziehung zwischen Unternehmen und potentiellem Mitarbeiter ... • ist von gegenseitigem Respekt und Anerkennung geprägt • erkennt wechselseitig Leistungen an (c) HEIL-MARKETING 2010 19

20. 1.4.2.3. Zielgruppen • Prinzipiell: Alle geeigneten Kandidaten • Konkret: • Berufseinsteiger • Nach Schule • Nach Studium • Nach Promotion • High Potentials • Quereinsteiger • Andere Branche • Andere Tätigkeiten • Wiedereinsteiger nach Mutterschutz oder Elternzeit (c) HEIL-MARKETING 2010

21. 1.4.2.4. Konkrete Personalbeschaffung • Generell: Rekrutierungsstrategie (Unternehmenskultur) • Externe Personalbeschaffung • Rekrutierung des Berufsnachwuchses (Kooperation mit Universitäten) • Rekrutierung erfahrender Älterer (Institutionen, fachliche Netzwerke) • Arbeitgeber-Markenbildung (c) HEIL-MARKETING 2010 21

22. 1.4.2.5. Controlling • Anzahl Spontanbewerbungen (Indikator für Image) • Vorstellungsquote (Indikator für Qualität der Bewerbungen) • Vertragsannahmequote und Auswertung der Absagegründe • Durchschnittliche Gewinnungsdauer • Personalbeschaffungskosten (je Eintritt) • Frühfluktuationsrate • […] (c) HEIL-MARKETING 2010

23. 1.5. Personalmarketing allgemein • Allgemeine Voraussetzungen • Handlungsfelder (c) HEIL-MARKETING 2011

24. 1.5.1. Voraussetzungen • Anforderungen an das Personalmarketing im allgemeinen: • Bedarfs- und zielgruppenspezifische Ansprache • Positives Image des Arbeitgebers • Vermittlung eines positiven Gesamteindrucks • Strukturierte Mitarbeiterauswahl • Gestaltung Organisationskultur & Klima (c) HEIL-MARKETING 2011 24

25. Gesundheitsförderung Personalbeschaffung „Employer Branding“ Arbeitsgestaltung Personalentlohnung Wissensmanagement Personalführung Kommunikation Personalentwicklung Führungskraft und ihr Einfluss Kultur und Umfeld Personalauswahl Familie und Kinder 1.5.2. Ausgewählte Handlungsfelder (c) HEIL-MARKETING 2010

26. 1.5.2.1. Personalentlohnung • Betriebliche Altersvorsorge • Mitarbeitererfolgsbeteiligung • Zeitkonten • Zeit • Erfolg • Leistungsabhängige Löhne • Prämienlohn • Team – Erfolgslohn (c) HEIL-MARKETING 2010

27. 1.5.2.2. Personalführung • Gebundene Mitarbeiter zeigen bessere Leistung • Leistungsbezogene Anreizsysteme und alternative Karrieremodelle • Mitarbeitergespräche • Personalbeurteilung • Fördergespräche • Alternative Laufbahngestaltung (flexible und abwechslungsreich – außerhalb traditioneller Führungspositionen) • Age-Awareness in der Unternehmenskultur • Diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld (c) HEIL-MARKETING 2010

28. 1.5.2.3. Personalentwicklung • Gezielte Weiterbildung (Älterer/Jüngerer) • Trainee • Doktoranden • Coaching • QM-Zirkel • Projektarbeit • Studium • Sonderaufgaben (c) HEIL-MARKETING 2010

29. 1.5.2.4. Gesundheitsförderung • Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter • Erhöhung des Gesundheitsstandes • Erhalt und Förderung der Gesundheit (Prävention, Check-up, Fitness) • Arbeit und Gesundheit • Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung • Ausgleich zum Beruf (c) HEIL-MARKETING 2010

30. 1.5.2.5. Arbeitsgestaltung, work-life-balance • Altersgerechte Arbeitsplätze • Schichtmodelle – reduziert/strukturiert • Gleitzeiten und Zeitkonten • Sozialkompetente Zeiten und Teilzeitmodelle • Familienmodelle • Kinderkrippen und Kindergarten • Stabile Dienstplanung (c) HEIL-MARKETING 2010

31. 1.5.2.6. Kommunikation, Kultur & Umfeld • Intranet, Internet und Sharepoint • Mitarbeiterzeitung • Eventmarketing • Theater Abo • Betriebsausflüge • Konzerte und Veranstaltungen • Sportfest und Sommerfest (c) HEIL-MARKETING 2010

32. 2. Personalmarketing im Gesundheitswesen • Status quo • Benchmarking mit der Industrie • Erfahrungen aus der Praxis • Arbeitgebermarke / employer branding (c) HEIL-MARKETING 2010 32

33. 2.1. Status quo Qualifizierte Mitarbeiter sind gesucht Mangel an qualifizierten Fachmitarbeitern 56% Personalkostenquote im Krankenhaus Erwartungen der externen/internen Mitarbeiter Kampf um die besten Köpfe Personal war bzw. ist der entscheidende Erfolgsfaktor (c) HEIL-MARKETING 2010 33

34. 2.2. Benchmarking mit der Industrie • Von den Besten lernen • Beliebtester Arbeitgeber 2011 (BWL-Absolventen): • Audi • BMW • Deutsche Lufthansa • Porsche • Adidas • Warum ist das so? Was machen die so viel besser?

35. 2.3. Erfahrungen aus der Praxis • Von den Erfahrungen anderer lernen: • Welche Erfahrungen haben Praktiker im Gesundheitswesen im Bereich Personalmanagement und Personalmarketing in den letzten Jahren gesammelt? • Wie sind sie mit Herausforderungen umgegangen? • Wo waren sie erfolgreich und wo nicht? • Was sind deren Erwartungen an die Zukunft?

36. 2.4. Arbeitgebermarke / Employer branding • Von den Erkenntnissen der Wissenschaft lernen: • Wie ist der Stand der Forschung / der Literatur in dem Bereich? • Inwieweit sind Erkenntnisse des klassischen Produkt- und Dienstleistungsmarketings auf Arbeitgeber und Unternehmen übertragbar? • Wie eng ist das Image des Unternehmens als Arbeitgeber an das Image des Unternehmens als Hersteller/Anbieter gekoppelt?

37. 3. Aufteilung der Arbeitsgruppen • Arbeitsgruppe 1: Benchmarking zu „Personalmarketing allgemein“ • Arbeitsweise: Recherche und Analyse von Informationen in Medien, Magazinen, Internet • Untersuchungsobjekt: Personalmarketingaktivitäten in der Industrie und bei großen Dienstleistern • Arbeitsgruppe 2: Praxisberichte aus Gesundheitseinrichtungen • Arbeitsweise: Interviews mit ausgewählten Praktikern • Untersuchungsobjekt: UN der Gesundheitswirtschaft • Arbeitsgruppe 3: Literaturrecherche zum Begriff „Employer branding“ • Arbeitsweise: Literaturstudium und –analyse von wissenschaftlichen Artikeln aus Fachzeitschriften („Hausarbeit“) • Untersuchungsobjekt: theoretische Herleitung und Anwendbarkeit

38. 4. Nächste(s) Treffen • Mittwoch • 14:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 1 (Benchmarking) • 15:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 2 (Praxisberichte) • 16:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 3 (Employer branding) • Donnerstag • 09:00 Uhr: Plenum (Möglichkeit und Grenzen der Übertragbarkeit von Personalmarketing-Konzepten der Industrie auf Krankenhäuser) • 10:00 Uhr: Entwicklung des perfekten Personalmarketingkonzepts • ...

39. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit (c) HEIL-MARKETING 2010