1 / 35

PENGEMBANGAN SDM & PERENCANAAN KARIR

PENGEMBANGAN SDM & PERENCANAAN KARIR. PENGEMBANGAN SDM. KEMAMPUAN KERJA. TUNTUTAN TUGAS. -2 -1 0 +1 +2. Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan Tuntutan Tugas. PENGEMBANGAN SDM. Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan Tuntutan Tugas. Saat ini . Masa YAD. TRAINING.

marie
Download Presentation

PENGEMBANGAN SDM & PERENCANAAN KARIR

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. PENGEMBANGAN SDM & PERENCANAAN KARIR

  2. PENGEMBANGAN SDM KEMAMPUAN KERJA TUNTUTAN TUGAS -2 -1 0 +1 +2 Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan Tuntutan Tugas

  3. PENGEMBANGAN SDM Kesenjangan antara Kemampuan Kerja dan Tuntutan Tugas Saat ini Masa YAD TRAINING DEVELOPMENT

  4. TUNTUTAN TUGAS KEMAMPUAN KERJA -2 -1 0 +1 +2 PENGEMBANGAN SDM (Tujuan) KOMITMEN, Pengembangan SDM untuk mempersiapkan tenaga manajerial sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dalam management succession plan KOMPETENSI, Peningkatan intensitas persaingan menuntut adanya usaha untuk meningkatkan kompetensi SDM TRANSFORMASI, Perubahan kondisi lingkungan eksternal maupun karena kebutuhan pengembangan internal

  5. PENGEMBANGAN SDM KEGUNAAN (ORG) PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI TERWUJUDNYA HUBUNGAN YG SERASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN TERJADINYA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN YG LEBIH CEPAT DAN TEPAT MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL MENDORONG SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN (MANAJEMEN PARTISIPATIF) MEMPERLANCAR/ MENGEFEKTIFKAN JALANNYA KOMUNIKASI OPERASIONAL PENYELESAIAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL

  6. PENGEMBANGAN SDM KEGUNAAN (PEG) 1 KEPUTUSAN LEBIH BAIK KEMAMPUAN MENYELESAIKAN MASALAH INTERNALISASI DAN OPERASIONALISASI FAKTOR MOTIVASIONAL DORONGAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA MEMPERBESAR RASA PERCAYA DIRI

  7. PENGEMBANGAN SDM KEGUNAAN (PEG) 2 TERSEDIAANYA INFORMASI TTG PROGRAM PENGEMBANGAN KEMAMPUAN MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA MENINGKATKAN PENGAKUAN ATAS KEMAMPUAN INDIVIDU MEMPERBESAR TEKAD UTK MANDIRI MENGURANGI KETAKUTAN DLM MENGHADAPI TUGAS-TUGAS BARU DIMASA YAD

  8. PENETAPAN ISI PROGRAM PELAKSANAAN PROGRAM HASIL PELATIHAN PENENTUAN KEBUTUHAN PENENTUAN SASARAN IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR IDENTIFIKASI MANFAAT PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN SDM AKTIFITAS DLM T & D

  9. PENGEMBANGAN SDM AKTIFITAS DLM T & D PENENTUAN KEBUTUHAN masalah yg dihadapi saat ini dan tantangan baru yg diperkirakann akan dihadapi di masa YAD PENENTUAN SASARAN peningkatkan kemampuan teknis dan atau perilaku (spesifik, terukur dan time-targeted) PENETAPAN ISI PROGRAM spesifikasi materi, kurikulum dan silabus (peningkatan keahlian, menambah pengetahuan, merubah perilaku) IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR metode belajar/ mengajar: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan, umpan balik

  10. PENGEMBANGAN SDM AKTIFITAS DLM T & D PELAKSANAAN PROGRAM aksentuasi dan intensitas IDENTIFIKASI MANFAAT pemutakhiran kompetensi, perubahan kondisi/ lingkungan, perpindahan pegawai PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM peningkatan kemampuan kerja, perubahan sikap/ disiplin/ ethos kerja (penentuan kriteria, pre/ post test, continual improvement)

  11. PENGEMBANGAN SDM EVALUASI T & D PENELAAHAN LANJUTAN PENUGASAN POST-TEST TRAINING DEV’T PRE-TEST KRITERIA EVALUASI

  12. PENGEMBANGAN SDM KRITERIA KEBERHASILAN 1. PENINGKATAN KEMAMPUAN DALAM MELAKSANAKAN TUGAS. 2. PERUBAHAN PERILAKU YANG TERCERMIN PADA SIKAP, DISIPLIN DAN ETOS KERJA.

  13. PENGEMBANGAN SDM MASALAH LAIN 1. EMPLOYEE OBSOLESCENCE (stagnasi karir/ kompetensi) 2. INTERNATIONAL AND DOMESTIC WORKFORCE DIVERSITY (keragamam pegawai/ pekerja) TECHNOLOGICAL CHANGE (perubahan/ kemajuan teknologi) 3. 4. AFFIRMATIVE ACTION (diskriminasi/ ketidak setaraan kesempatan) 5. EMPLOYEE TURNOVER

  14. PENGEMBANGAN SDM KOMPETENSI KOMITMEN TRANSFORMASI MUTASI PROMOSI/ DEMOSI PENGEMBANGAN SDM PENSIUN OBSOLESCENCE DIVERSITY AFFIRMATIVE ACTION TECHNOLOGICAL CHANGE TURNOVER SELEKSI/ PENEMPATAN

  15. PERENCANAAN KARIR TERMINOLOGI KARIR (Career), Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa kerjanya POLA KARIR (Career path), Tahapan perkembangan pekerjaan/ tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang membentuk suatu riwayat karir TUJUAN KARIR (Career goals), Posisi/ jabatan (di masa yang akan datang), yang ingin dicapai/ diperjuangkan oleh seorang pegawai PERENCANAAN KARIR (Career planning), Proses pemilihan tujuan karir dan pola karir yang akan dipergunakan oleh seseorang dalam upaya pencapaian tujuan karir yang bertalian PENGEMBANGAN KARIR (Career Dev’t), Pengembangan/ peningkatan yang dilakukan untuk menyelaraskan kemampuan/ kompentensi dengan perencanaan karir

  16. PERENCANAAN KARIR • Organizational • structure • Job requirements Institutional development Vision Mission Goals Career Opportunity Feedback Career development ORGANIZATION Career path EMPLOYEE Life plan Career plan Career goal Personal development

  17. PERENCANAAN KARIR 1 2 3 4 5 6 7 POSISI MANAJERIAL 4th Mngtlevel 3rd Mngtlevel 2nd Mngtlevel 1st Mngtlevel 1 5 10 15 20 25 30 35 PENGALAMAN KERJA

  18. PERENCANAAN KARIR Employees want : Career equity Karyawan menginginkan kesetaraan dalam sistem promosi berkaitan dengan kesempatan pengembangan karir Supervisory concern Karyawan menginginkan atasan langsungnya berperan secara aktif dalam pengembangan karir serta memberikan bimbingan (feedback) atas kinerjanya, secara berkala. Awareness of opportunities Karyawan pemahaman atas kesempatan untuk mengembangkan karir.

  19. PERENCANAAN KARIR Employees want : Employments interest Masing-masing karyawan membutuhkan informasi dan memiliki tingkat kepentingan yang berbeda dalam hal pengembangan karir. Career satisfaction Sesuai dengan usia dan jabatannya, masing-masing karyawan, memiliki tingkat kepuasan berkarir yang berbeda.

  20. PERENCANAAN KARIR Career planning benefits : Develop promotable employees Membantu pengembangan kemampuan karyawan yang berbakat (potensi), untuk memenuhi kebutuhan dimasa yang akan datang (pensiun, penguduruan diri, pertumbuhan organisasi) Taps employee potential Memacu kegairahan karyawan, untuk menggali potensi kemampuann individunya, sesuai dengan tujuan karirnya. Furthers personal growth Career plans and goals dapat menjadi motivator bagi karyawan untuk menumbuhkan dan mengembangkan kompetensi individunya. Lower turnover Meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu karyawan, dapat meningkatkan loyalitas dan akan menurunkan tingkat turnover.

  21. PERENCANAAN KARIR Career development • Job performance • Kemajuan karir, sangat tergantung pada tingkat kinerja. • Exposure • Exposure, membuat seseorang ‘menonjol’ terutama di organisasi yang besar. • Networking • Mendapat perhatian dari ‘luar’ organisasi dapat bermanfaat untuk mengidentifikasikan ‘kesempatan kerja’ yang lebih menjanjikan.

  22. PERENCANAAN KARIR Career development • Resignations/ Leveraging • Pengunduran diri, kadang kala menjadi satu-satunya jalan untuk mencapai tujuan karir, terutama apabila ada penawaran kesempatan berkarir diluar organisasi. • Organizational loyalty • Menawarkan karir, bukan hanya pekerjaan dapat meningkatkan loyalitas karyawan. • Growth opportunities • Mengembangkan kemampuan dengan mendapatkan ‘degree’ yang lebih tinggi, atau mencari penugasan baru.

  23. PERENCANAAN KARIR Career planning tidak menjamin keberhasilan karir seseorang, namun tanpa adanya suatu career planning kadang-kadang seseorang menjadi tidak punya persiapan dalam mempergunakan kesempatan yang muncul. Penanggung jawab utamadari career planning dan career development seseorang adalah dirinya sendiri Keterlibatan HR-Dept untuk menjadikan suatu career planning sebagai keberhasilan bersama (pegawai dan perusahaan) adalah dengan menyediakan informasi dan memberikan dukungan manajemen

  24. Coaching & Counseling

  25. Apa itu Coaching ? Coaching : adalah mengajarkan, membimbing, memberikan instruksi kepada seseorang (atau kelompok) agar dia (atau mereka) memperoleh ketrampilan atau metode baru dalam melakukan sesuatu untuk mencapai suatu sasaran yang dikehendaki

  26. Apa itu Counseling ? Counseling adalah suatu kegiatan untuk mengubah perilaku, sikap seseorang. Counseling membantu seseorang untuk menyadari perilaku, sikapnya yang menghambat atau menimbulkan masalah.

  27. COACHING Mengajarkan ketrampilan atau tugas baru Coach menunjukkan “apa yang harus dilakukan” dan “bagaimana melakukannya” Fokus pada “mengajarkan” Coach memberikan solusi untuk permasalahan PERBEDAAN • COUNSELING • Mengubah sikap atau perilaku • Counselor meneliti sikap atau perilaku seseorang bersama orang tersebut • Fokus pada “mendengarkan” • Counselor membantu orang untuk menemukan solusinya sendiri

  28. Ciri-ciri Coaching • Coach yang memulai diskusi / pembahasan • Berhubungan dengan mengajarkan suatu ketrampilan atau tugas • Tindakan bersifat positif dan korektif • Coach menunjukkan atau memberikan instruksi yang spesifik mengenai “apa yang harus dilakukan” dan “bagaimana melakukannya” • Sasarannya adalah untuk memperbaiki kinerja

  29. Mengapa Coaching ? • Untuk memperbaiki kinerja kelompok secara proaktif • Agar orang lain menjadi trampil dalam hal tertentu • Membantu orang lain melakukan pekerjaan atau menangani situasi dengan benar dan lebih baik • Memberikan kesempatan kepada Coach dan si ’murid’ untuk bersama-sama menemukan solusi yang terbaik • Membangun pengertian yang lebih baik antara Coach dan si ’murid’ • Memperbaiki kinerja indivual

  30. Kapan Melakukan Coaching ? Pada saat: • Muncul suatu permasalahan yang harus dipecahkan • Ada kesempatan untuk bertindak • Seseorang datang kepada Anda untuk membahas suatu permasalahan / situasi • Bawahan Anda baru mempelajari suatu ketrampilan baru dalam training • Anda melihat bahwa bawahan Anda melakukan sesuatu dengan tidak benar

  31. Ciri-ciri Counseling • Biasanya dimulai oleh karyawan • Dilakukan saat ada masalah atau saat karyawan ingin bantuan dalam penyelesaian masalah • Permasalahan biasanya berhubungan dengan perilaku atau sikap karyawanatau personal problem • Peran Counselor dititik-beratkan pada mendengarkan • Counselor tidak memberikan solusi, namun membantu karyawan untuk menemukan solusinya sendiri • Sasarannya adalah untuk memecahkan masalah dan/atau meringankan beban karyawan

  32. Kapan Melakukan Counseling? Pada saat: • Seseorang memiliki masalah pribadi • Seseorang memiliki masalah dengan perilakunya • Seseorang memiliki masalah dengan sikapnya • Seseorang mengetahui alternatif solusi tapi ragu mana yang harus dipilih

  33. Tanda-tanda Karyawan Yang Bermasalah • Menunjukkan penurunan dalam berusaha • Menjadi sangat sensitif dan defensif • Menunjukkan ‘mood’ yang tidak baik • Kebiasaan atau perilakunya berubah drastis • Disiplinnya menurun (sering absen, ijin, dsb)

  34. SUMMARY • COACHING & COUNSELING IS A SKILL • TO LEARN A SKILL YOU MUST DO KNOWING IS NOT ENOUGH WE MUST APPLY WILLING IS NOT ENOUGH WE MUST DO

  35. REVIEW • Bagaimanakah fungsi dan peranan serta kedudukan SDM dalam suatu organisasi ? • Mengapa harus dilakukan Job analysis serta bagaimana prosesnya? • Apa hubungannya antara strategi organisasi dengan HR Planning? Jelaskan! • Bagaimanakah tahapan dan prosedur rekruitmen & seleksi SDM? • Hal-hal apa sajakah yqng membedakan antara couching dan counseling ? • Mengapa kita perlu melakukan pengembangan SDM ?

More Related