1 / 19

V Muu(da)tuste juhtimine

V Muu(da)tuste juhtimine. Strateegilised valikud, muudatuste juhtimise protsess, kommunikatsioon, riskid , toimetulek vastupanuga. Muutmine vs muutumine. Kotter & Schlesinger (2008), Beer & Nohria (2000), McMillan (2004) põhjal. Strateegilised valikud. Nickols (2003) põhjal.

marlis
Download Presentation

V Muu(da)tuste juhtimine

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. V Muu(da)tuste juhtimine Strateegilised valikud, muudatuste juhtimise protsess, kommunikatsioon, riskid , toimetulek vastupanuga

  2. Muutmine vs muutumine Kotter & Schlesinger (2008), Beer & Nohria (2000), McMillan (2004) põhjal

  3. Strateegilised valikud Nickols (2003) põhjal

  4. Organisatsioonikultuur ja strateegia valik Roger Harrisoni tüpoloogia põhjalHarrison, Stokes (1992) Ratsionaalne või normatiivne lähenemine Plaani koostamine Ratsionaalne või normatiivne lähenemine Asjade arutamine Low centralization Inimesi liidab ühine visioon; süsteemid ja struktuurid teenivad missiooni huvisid ja neid muudetakse, kui seda on vaja Aluseks on indiviidi ja organisatsiooni vastastikune usaldus; rahulolu allikaks on inimestevahelised suhted SUPPORT ACHIEVEMENT Low formalization High formalization Põhineb kõigi organisatsiooni liikmete poolsel hierarhia ja ebavõrdse kohtlemise aktsepteerimisel Hoolikalt kujundatud rollide süsteem, milles tulemus sõltub struktuuridest ja protseduuridest ROLE POWER Ratsionaalne või võimukeskne lähenemine Reeglite muutmine Ratsionaalne või võimukeskne lähenemine Korralduste täitmine High centralization

  5. Põhitegevused muudatuse juhtimisel • Muutumisvajaduse kirjeldamine ja kommunikeerimine – kus me oleme täna ja kuhu tahame jõuda • Inimeste kaasamine ja tegevusplaanide koostamine • Muudatust soodustava keskkonna loomine • Tulemuste tähistamine ja kinnistamine • Tuntumad mudelid: • Lewini lahtisulatamine-muutmine-külmutamine • John P. Kotteri 8 sammu

  6. Muudatus kui projekt • Projekti spetsifikatsiooni koostamine ja kooskõlastamine • Ellukutsumise põhjused, oodatavad väljundid, eeldused ja piirangud • Projekti ulatus, maht, maksumus, ajakava • Tulemuste hindamise kriteeriumid, olulisemad verstapostid, vahekokkuvõtete tegemise hetked • Osalejad, kohtumiste sagedus ja vorm, otsustamisprotsess, projektijuhi volitused • Projekti planeerimine – aeg, meeskond, tegevused, ressursid • Kriitilise ahela analüüs, Gantti graafik, eelarve, “plaan B” • Projektiplaani kommunikeerimine meeskonnale • Tegevuste delegeerimine • Motiveerimine, julgustamine, toetamine • Projekti kulgemise kontrollimine, vahekokkuvõtete koostamine, vajadusel plaanide muutmine • Projekti lõpetamine – kokkuvõtete koostamine, osaliste tunnustamine

  7. Ebaõnnestumise põhjused • Korralduslikud • Ebaselged ja/või muutuvad eesmärgid • Erinevad initsiatiivid ei toeta üksteist • Puudulik riskijuhtimine • Läbiviijate teadmatus, oskamatus • Ebapiisav kommunikatsioon • Tõhusa eestvedamise puudumine • Inimestest tulenevad • Vastupanu muudatuste protsessile • Vastupanu muudatuste sisule

  8. Personaliriskid Töökeskkond ja –tervis Varakahju Transpordi- ja reisikorraldus Töösuhete juriidika PERSONALIRISKID Töövägivald Ärisaladus ja isikuandmete kaitse Organisatsiooni maine Teadmuse säilitamine KÕRVALDA | LEEVENDA | AKTSEPTEERI TUVASTA HINDA DOKUMENTEERI

  9. Tõhus kommunikatsioon • Arvestamine inimlike eripärade ja kommunikastiooniprotsessiga • Töö juhtide baasiliste suhtlemisoskustega: • Tagasiside andmine ja võtmine, aktiivne kuulamine, kirjalik ja suuline eneseväljendus, kehakeel TÄHELEPANU MÕISTMINE OMAKS VÕTMINE TEGUTSEMINE Teabe allikas Teabe vastuvõtja Kanal Sõnum Soovitav tähendus Kodeeri-mine Dekodee-rimine Tajutud tähendus MÜRA

  10. Vastupanu põhjused Individuaalsed • Vajadus muuta harjumusi • Hirm kaotada ametikoht või positsioon või sissetulek • Mure suutlikkuse pärast täita uusi ülesandeid, vastata uutele ootustel • Hirm tuleviku ebamäärasuse ees • Informatsiooni vastuvõtmise valikulisus Organisatsioonilised • Muudatuse möödapääsmatus ei ole piisavalt aktsepteeritud • Struktuuriline inertsus – kirjapandud protseduurid reprodutseerivad vaikimisi teatud käitumisviise (nt kuidas, milliseid inimesi valitakse, koolitatakse) • Meeskondlik inertsus – alateadlik kinnipidamine grupi normidest ja reeglitest • Organisatsioonikultuuri kujunemise ajalooline taust • Sõltuvussuhted – ei ole võimalik muuta organisatsiooni ühte osa mõjutamata teisi SOOV HOIDA RUTIINI VAJADUS UUE JÄRELE

  11. Vastupanu ületamise võimalused • Süstemaatiline info jagamine (ka koolitamine) • Kaasamine muudatuste planeerimisse ja/või elluviimisesse • Kaotusvalu väljaelamise võimaldamine • Psühholoogiline tugi (nõustamine, teraapia) • Soovitud käitumise tunnustamine • Läbirääkimine • Sundimine • Õppiva organisatsiooni kujundamine

  12. Kriisiga toimetulek Kasvamine, võimalus jõuda kõrgemale sündmus Elu uuesti korraldamine, endise olukorra taastamine šokk elukvaliteedi, emotsionaalse toimetuleku muutus eitamine Toimunuga hakkamasaamine viha kauplemine adapteerumine Sumbunud valu depressioon aeg Naatan Haamer Elisabeth Kübler-Ross

  13. Edutegurid kiirelt muutuvas keskkonnas • Avar vaade pikaajaliste plaanide osas • Teadlik hoiakute kujundamine • Workshopi-kultuuri edendamine • Pidev õppimine – mida planeerisime, kuidas läks, miks nii, mida teine kord teeme • Kõrge potentsiaaliga töötajate võtmekompetentsi dubleerimine • Otsustamise delegeerimine võimalikult madalale • Ülimalt ettevaatlike, autokraatsete ja sekkuvate juhtide elimineerimine • Tehnoloogiliste lahenduste kasutamine suhtevõrgustike loomiseks

  14. Kokkuvõte

  15. Olulisemad märksõnad • Organisatsioonikultuur • Teadlikud valikud • Arusaam konkreetsest organisatsioonist, tööst, inimestest • Töötamine hoiakutega • Eesmärgistamise kvaliteet • Rakendamine on tähtsam kui disain • Kommunikatsioon 3 • Be the change you want to see in the world. Gandhi

  16. Mõned teosed • Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W., Younger, J. (2009). HR Transformation: Building Human Resources From Outside In. Ilmumise koht: McGraw-Hill. • Cook, M. (2009). Personnel Selection: Adding Value Through People. 5th Ed. Southern Gate: Wiley. • Fitz-Enz, J. (2009). The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance. New York: Amacom. • Kotter, J., Rathgeber, H., Mueller, P., Johnson, S. (2006). Our Iceberg Is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions. Boston: St. Martin’s Press • Collins, M., Tamarkin, C. (1990). Marva Collins’ Way: Returning to Excellence in Education. 2nd Ed. New York: Tarcher.

  17. Mõned lingid • Hewitthttp://www.hewittassociates.com • Hayhttp://www.haygroup.com • Towers Watson http://www.towerswatson.com • IBMhttp://www.ibm.com • McKinseyhttp://www.mckinseyquarterly.com • Praxishttp://www.praxis.ee • Psychology Today http://www.psychologytoday.com • Juhtimine.eehttp://www.juhtimine.ee • Rmp.eehttp://www.rmp.ee • SHRMhttp://www.shrm.org • CIPDhttp://www.cipd.co.uk • PAREhttp://www.pare.ee

  18. Eksami kohta • Koos on kaks loengurühma: organisatsioonikäitumise ja IT juhtimise magistrandid (NB! Rühmadel on erinevad küsimused) • 5 vabavastustega küsimust • Eeldatav keskmine vastamisaeg 1 tund • NB! Vaja on matrikli numbrit • Naabri ja/või loengumaterjaliga suhtlemine = -1p ilma hoiatuseta

  19. Kohtumiseni eksamil 22.05 või 05.06 kell 10.10 • Whether you think you can or can’t – you are right. • Henry Ford

More Related