V Muu(da)tuste juhtimine

1. V Muu(da)tuste juhtimine Strateegilised valikud, muudatuste juhtimise protsess, kommunikatsioon, riskid, toimetulek vastupanuga

2. Muutmine vs muutumine Kotter & Schlesinger (2008), Beer & Nohria (2000), McMillan (2004) põhjal

3. Strateegilised valikud Nickols (2003) põhjal

4. Organisatsioonikultuur ja strateegia valik Roger Harrisoni tüpoloogia põhjalHarrison, Stokes (1992) Ratsionaalne või normatiivne lähenemine Plaani koostamine Ratsionaalne või normatiivne lähenemine Asjade arutamine Low centralization Inimesi liidab ühine visioon; süsteemid ja struktuurid teenivad missiooni huvisid ja neid muudetakse, kui seda on vaja Aluseks on indiviidi ja organisatsiooni vastastikune usaldus; rahulolu allikaks on inimestevahelised suhted SUPPORT ACHIEVEMENT Low formalization High formalization Põhineb kõigi organisatsiooni liikmete poolsel hierarhia ja ebavõrdse kohtlemise aktsepteerimisel Hoolikalt kujundatud rollide süsteem, milles tulemus sõltub struktuuridest ja protseduuridest ROLE POWER Ratsionaalne või võimukeskne lähenemine Reeglite muutmine Ratsionaalne või võimukeskne lähenemine Korralduste täitmine High centralization

5. Põhitegevused muudatuse juhtimisel • Muutumisvajaduse kirjeldamine ja kommunikeerimine – kus me oleme täna ja kuhu tahame jõuda • Inimeste kaasamine ja tegevusplaanide koostamine • Muudatust soodustava keskkonna loomine • Tulemuste tähistamine ja kinnistamine • Tuntumad mudelid: • Lewini lahtisulatamine-muutmine-külmutamine • John P. Kotteri 8 sammu

6. Muudatus kui projekt • Projekti spetsifikatsiooni koostamine ja kooskõlastamine • Ellukutsumise põhjused, oodatavad väljundid, eeldused ja piirangud • Projekti ulatus, maht, maksumus, ajakava • Tulemuste hindamise kriteeriumid, olulisemad verstapostid, vahekokkuvõtete tegemise hetked • Osalejad, kohtumiste sagedus ja vorm, otsustamisprotsess, projektijuhi volitused • Projekti planeerimine – aeg, meeskond, tegevused, ressursid • Kriitilise ahela analüüs, Gantti graafik, eelarve, “plaan B” • Projektiplaani kommunikeerimine meeskonnale • Tegevuste delegeerimine • Motiveerimine, julgustamine, toetamine • Projekti kulgemise kontrollimine, vahekokkuvõtete koostamine, vajadusel plaanide muutmine • Projekti lõpetamine – kokkuvõtete koostamine, osaliste tunnustamine

7. Ebaõnnestumise põhjused • Korralduslikud • Ebaselged ja/või muutuvad eesmärgid • Erinevad initsiatiivid ei toeta üksteist • Puudulik riskijuhtimine • Läbiviijate teadmatus, oskamatus • Ebapiisav kommunikatsioon • Tõhusa eestvedamise puudumine • Inimestest tulenevad • Vastupanu muudatuste protsessile • Vastupanu muudatuste sisule

8. Personaliriskid Töökeskkond ja –tervis Varakahju Transpordi- ja reisikorraldus Töösuhete juriidika PERSONALIRISKID Töövägivald Ärisaladus ja isikuandmete kaitse Organisatsiooni maine Teadmuse säilitamine KÕRVALDA | LEEVENDA | AKTSEPTEERI TUVASTA HINDA DOKUMENTEERI

9. Tõhus kommunikatsioon • Arvestamine inimlike eripärade ja kommunikastiooniprotsessiga • Töö juhtide baasiliste suhtlemisoskustega: • Tagasiside andmine ja võtmine, aktiivne kuulamine, kirjalik ja suuline eneseväljendus, kehakeel TÄHELEPANU MÕISTMINE OMAKS VÕTMINE TEGUTSEMINE Teabe allikas Teabe vastuvõtja Kanal Sõnum Soovitav tähendus Kodeeri-mine Dekodee-rimine Tajutud tähendus MÜRA

10. Kriisikommunikatsioon • “Väga tihti sa ei tea, et oled rünnatud, ja ei mõista, et oled kaotanud.” P. Katz → Käitumine eelneb alati kommunikatsioonile • Põhjuse faktipõhine tuvastamine • Ühistunde ankur • Isiklik kontakt “ohvritega” • Universaalne vastus mistahes küsimusele

11. Vastupanu põhjused Individuaalsed • Vajadus muuta harjumusi • Hirm kaotada ametikoht või positsioon või sissetulek • Mure suutlikkuse pärast täita uusi ülesandeid, vastata uutele ootustel • Hirm tuleviku ebamäärasuse ees • Informatsiooni vastuvõtmise valikulisus Organisatsioonilised • Muudatuse möödapääsmatus ei ole piisavalt aktsepteeritud • Struktuuriline inertsus – kirjapandud protseduurid reprodutseerivad vaikimisi teatud käitumisviise (nt kuidas, milliseid inimesi valitakse, koolitatakse) • Meeskondlik inertsus – alateadlik kinnipidamine grupi normidest ja reeglitest • Organisatsioonikultuuri kujunemise ajalooline taust • Sõltuvussuhted – ei ole võimalik muuta organisatsiooni ühte osa mõjutamata teisi SOOV HOIDA RUTIINI VAJADUS UUE JÄRELE

12. Psühholoogilise kriisiga toimetulek Kasvamine, võimalus jõuda kõrgemale sündmus Elu uuesti korraldamine, endise olukorra taastamine šokk elukvaliteedi, emotsionaalse toimetuleku muutus eitamine Toimunuga hakkamasaamine viha kauplemine adapteerumine Sumbunud valu depressioon aeg Naatan Haamer Elisabeth Kübler-Ross

13. Vastupanu ületamise võimalused • Süstemaatiline info jagamine (ka koolitamine) • Kaasamine muudatuste planeerimisse ja/või elluviimisesse • Kaotusvalu väljaelamise võimaldamine • Psühholoogiline tugi (nõustamine, teraapia) • Soovitud käitumise tunnustamine • Läbirääkimine • Sundimine • Õppiva organisatsiooni kujundamine

14. Eksami kohta • 5 vabavastustega küsimust • Vastuste maht on piiratud etteantud paberiga • Eeldatav keskmine vastamisaeg on 1 tund • Vaja on teada matrikli numbrit • Tulemused 1 nädala jooksul Tiina Kase vahendusel

15. Kohtumiseni eksamil 30.04 või 28.05 kell 10.00 • Whether you think you can or can’t – you are right. • Henry Ford