Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 1 Lesing 4

2. Tema 1 Lesing 4 Wet op Gelyke Indiensneming 55/1998 Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 4)

3. Tema 1.4 (Leeruitkomste) • Wat moet regstellende aksie maatreëls insluit? • Verduidelik wat regstellende aksie is. • Watter faktore word in ag geneem wanneer bepaal moet word of ʼn persoon gepas gekwalifiseerd is vir ʼn sekere betrekking? • Noem en bespreek die verpligtinge van aangewese werkgewers i.t.v. art 13 van die WOGI. • Wat moet die gelyke indiensnemingsplan insluit?

4. Tema 1.4 (Regstellende Aksie Maatreels I) • Regstellende aksie maatreëls het ten doel om te verseker dat gepaste, gekwalifiseerde persone van aangewese groepe gelyke werksgeleenthede geniet en gelyk verteenwoordig word in alle beroepskategorieë en –vlakke. • ʼn Persoon sal geag word gepas gekwalifiseerd wees vir ʼn betrekking, a.g.v. een of meer van die volgende: • Formele kwalifikasies • Vorige studie • Relevante ondervinding • Die kapasiteit om binne ʼn redelike tyd, die bevoegdheid om ʼn werk te verrig, te hê. • Wanneer bepaal moet word of ʼn persoon gepas gekwalifiseerd is vir ʼn betrekking, moet bg faktore deur die werkgewer in ag geneem word. Daar mag nie egter teen ʼn persoon gediskrimineer word, uitsluitlik vanweë ʼn gebrek aan ondervinding, nie.

5. Tema 1.4 (Regstellende Aksie Maatreels II) Regstellende aksie maatreëls moet die volgende insluit: • Maatreëls wat hindernisse in diensverband identifiseer en uitskakel, insluitend onbillike diskriminasie wat persone van aangewese groepe benadeel. • Maatreëls ontwerp om diversiteit, gegrond op gelyke waardigheid en respek van alle mense, in die werksplek te bevorder. • Die redelike akkommodasie van persone van aangewese groepe ten einde te verseker dat hulle gelyke geleenthede en gelyke verteenwoordiging in die werksplek geniet. “Redelike akkommodasie” beteken enige verandering/wysiging van ʼn betrekking of die werksomgewing sodat ʼn persoon van ʼn aangewese groep in staat gestel word om toegang tot of deelname of voordeel in indiensneming te geniet. • Maatreëls wat die gelyke verteenwoordiging van gepaste gekwalifiseerde mense in aangewese groepe, in alle beroepskategorieë en –vlakke verseker. • Maatreëls om persone van aangewese groepe te behou en te ontwikkel en om gepaste opleidingsmaatreëls in te stel. Laasgenoemde twee maatreëls sluit voorkeur-behandeling en syfer- doelwitte in, maar sluit kwotas uit.

6. Tema 1.4 (Regstellende Aksie Maatreels III) • Daar word nie van ʼn aangewese werkgewer verwag om sy indiensnemingsbeleide en –praktyke op so ʼn wyse aan te pas dat diens, voortgesette diens of bevoordeling van persone buite die aangewese groep, nie meer moontlik is nie.

7. Tema 1.4 (Verpligtinge van aangewese werkgewers I) In terme van art 13, moet ʼn aangewese werkgewer die volgende bepalings nakom: • Konsultasie met werknemers Moet konsulteer met werknemers en moet poog om eenstemmigheid n.a.v. die personeel-analise, die voorbereiding en implementering van die gelyke indiensnemingsplan en die rapportering aan die DG, te bereik. Moet ook met vakbonde, werksplekforums en verteenwoordigers van nie-vakbond werknemers konsulteer. Alle relevante wat noodsaaklik is vir effektiewe konsultasie, moet openbaargemaak word deur die werkgewer. • Doen ʼn personeel-analise/personeel-oudit Werkgewer moet ʼn analise doen van indiensnemingspraktyke, -beleide en –prosedures en moet ook indiensnemingshindernisse identifiseer. Die analise moet ʼn profiel van die werksmag in elke beroepskategorie en –vlak insluit en moet onder-verteenwoordiging identifiseer.

8. Tema 1.4 (Verpligtinge van aangewese werkgewers II) In terme van art 13, moet ʼn aangewese werkgewer die volgende bepalings nakom: (vervolg) • Voorbereiding van ʼn gelyke indiensnemingsplan en implementasie daarvan Werkgewer moet ʼn gelyke indiensnemingsplan voorberei en implementeer. Hierdie plan moet die volgende insluit: • Die oogmerke wat jaarliks deur die plan bereik wil word. • Die regstellende aksie maatreëls wat geïmplementeer moet word. • Die syfer-doelwitte om gelyke verteenwoordiging van gepas gekwalifiseerde persone uit aangewese groepe binne elke beroepskategorie en –vlak te bereik, die tydrooster waarbinne dit bereik moet word en die beplande strategieë om die doelwitte te bereik. • Die tydrooster t.o.v. elke jaar om doelwitte en syfer-doelwitte te bereik. • Die duur van die plan (nie korter as 1 jaar en nie langer as 5 jaar nie). • Die prosedures vir monitering en evaluering van die plan en of redelike vordering gemaak is. • Die interne geskil prosedures om geskille rakende die interpretasie of implementasie van die plan te besleg. • Die persone, insluitende senior bestuurders, wat verantwoordelik is vir die monitering en implementering van die plan. Die plan moet in die werksplek vertoon word en moet beskikbaar gestel word aan werknemers.

9. Tema 1.4 (Verpligtinge van aangewese werkgewers III) In terme van art 13, moet ʼn aangewese werkgewer die volgende bepalings nakom: (vervolg) • Doen verslag aan die DG m.b.t. vordering gemaak in die implementasie van die plan ʼn Werkgewer met minder as 150 werknemers moet ʼn verslag aan die DG oorhandig binne 12 maande nadat hy ʼn aangewese werkgewer geword het, en daarna op ʼn twee-jaarlikse basis gedurende Oktober. ʼn Werkgewer met meer as 150 werknemers moet ʼn verslag indien binne 6 maande nadat hy ʼn aangewese werkgewer geword het, en daarna op ʼn jaarlikse basis gedurende Oktober. Die verslag moet verwys na vordering gemaak in die implementering van regstellende aksie en moet die volgende insluit: • Inligting rakende die vergoeding en voordele ontvang en elke beroepskategorie en –vlak. Die verslag is ʼn publieke dokument. ʼn Publieke maatskappy moet die verslag in sy jaarlikse finansiële verslag publiseer. ʼn Staatsorgaan moet die verslag in die Parlement ter tafel lê.