Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesings 2-3

2. Tema 3 Lesings 2-3 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Kollektiewe Bedinging Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 12)

3. Tema 3.2-3.3 (Leeruitkomste) • Bespreek die verskillende organisatoriese regte van vakbonde. • Bespreek die regseffek van ʼn kollektiewe ooreenkoms. • Verduidelik agentskapwerkplekooreenkomste. • Verduidelik geslote-geledere ooreenkomste.

4. Tema 3.2-3.3 (Inleiding) • Klem in WAV word gelê op koördinasie en konstruktiewe verbintenis tussen arbeid en bestuur. • Kollektiewe bedinging het fundamentele veranderinge ondergaan sedert die bekendstelling van die nuwe WAV (wat bg koördinasie en verbintenis ten doel gehad het). • Nuwe strukture is op die been gebring, soos statutêre rade en werkplekforums en ou nywerheidsrade is omskep in bedingingsrade met uitgebreide magte. • Nuwe regte en verpligtinge is geskep en ʼn nuwe hof, die Arbeidshof, en die KVBA (vir geskilbeslegting) is in die lewe geroep. • Die werkplekforum is ʼn poging om die grondvlak arbeid-bestuur verhoudinge te demokratiseer.

5. Tema 3.2-3.3 (Erkenning van verpligting om te beding I) • Die Wet maak geen voorsiening vir enige verpligting om te beding nie maar dit ken sekere regte aan vakbonde toe: • Organisatoriese regte • Reg om ʼn statutêre raad in te stel • Reg om voordele van ʼn werkplekforum te geniet • Reg om voordele van ʼn agentskapwerkplekooreenkoms en ʼn geslotegeledere-ooreenkoms te geniet • Werkgewers moet bg regte aan verteenwoordigende vakbonde toestaan. • Werkgewers is nie verplig om met verteenwoordigende vakbonde te beding nie. Weiering om te beding kan in ʼn magspel ontaard ten einde die ander party te oorreed om te onderhandel. (Indien die werkgewer weier om met die vakbond te onderhandel, kan die vakbond staak sonder die vrees van ontslag van sy lede. ʼn Adviserende toekenning moet egter eers van die KVBA verkry word alvorens kennisgewing van staking gegee kan word. Die KVBA moet dus eers poog om ʼn ooreenkoms tussen die partye te bewerkstellig.) • Alhoewel ʼn adviserende toekenning nie bindend is nie, blyk dit of dit tog waarde sal hê indien dit ʼn verpligting tot onderhandeling vervat.

6. Tema 3.2-3.3 (Erkenning van verpligting om te beding II) • ʼn Weiering om te onderhandel kan enige van die volgende insluit: • ʼn Weiering om ʼn vakbond as ʼn kollektiewe bedingingsagent te erken. • ʼn Weiering om ʼn bedingingsraad in te stel. • Om erkenning van ʼn kollektiewe bedingingsagent te onttrek. • Indien ʼn party van ʼn bedingingsraad bedank. • Geskille rakende gepaste bedingingseenhede, -vlakke en –onderwerpe. • Konflik gaan onstaan in die afwesigheid van ʼn verpligting om te beding en die geskilbeslegting strukture moet partye lei en tot hulp wees. • Die erkenning van ʼn vakbond deur ʼn werkgewer is die begin van kollektiewe bedinging. ʼn Werkgewer moet geregistreerde verteenwoordigende vakbonde erken en organisatoriese regte aan hul toeken.

7. Tema 3.2-3.3 (Erkenning van verpligting om te beding III) Verteenwoordiging word in 3 kategorieë verdeel: • Geregistreerde Lidmaatskap van minder as ongeveer 30%. • Voldoende verteenwoordigend Lidmaatskap in die omgewing van 30% sal bykans altyd genoeg wees om as “voldoende” beskou te word. Twee of meer vakbonde kan gesamentlik optree ten einde voldoende verteenwoordigendheid daar te stel. • Vakbond met meerderheidsondersteuning (Meerderheidsvakbonde) Slegs vakbonde met ʼn meerderheidsondersteuning in die werkplek, kan op organisatoriese regte m.b.t. agentskapwerkplekooreenkomste, geslote-geledere ooreenkomste en werkplekforum ooreenkomste aandring. Meerderheid dui op ʼn meerderheid van vakbondlede in die werkplek (50% plus 1). Twee of meer vakbonde kan gesamentlik optree om meerderheidsondersteuning daar te stel.

8. Tema 3.2-3.3 (Organisatoriese regte I) Verskillende organisatoriese regte word aan verskillende vakbonde toegeken. Die organisatoriese regte is as volg: • Reg van toegang tot die werkplek (Geregistreerde –, voldoende verteenwoordigende – en meerderheidsvakbonde) Ampsdraer of beampte mag werkgewer se perseel betree ten einde lede te werf, met lede te kommunikeer of lede se belange te dien. Vergaderings met lede kan ook buite werksure op die perseel gehou word. Reg is onderworpe aan beperkings rakende tyd en plek wat as redelik beskou kan word om lewe of eiendom te beskerm of om onnodige inmenging van werk te verhoed. Reg is beperk in die huislike sektor deurdat perseel wel betree mag word alhoewel ʼn huis nie sonder die toestemming van die eienaar betree mag word nie. • Reg om vakbond ledegelde af te trek (Geregistreerde –, voldoende verteenwoordigende – en meerderheidsvakbonde) Werkgewer moet ledegelde wat aan vakbond betaalbaar is, van lid se salaris aftrek indien lid daartoe toegestem het. Aftrekking moet nie later as die 15de dag van die volgende maand aan die vakbond oorbetaal word nie. Oorbetaling moet vergesel word van ʼn lys van name van lede wie se ledegeld ingesluit is. Toestemming vir aftrekking mag teruggetrek word.

9. Tema 3.2-3.3 (Organisatoriese regte II) • Reg tot betaalde verlof vir vakbondbedrywighede (Voldoende verteenwoordigende – en meerderheidsvakbonde) Werknemer wie ʼn ampsdraer is van vakbond mag redelike verlof gedurende werksure neem ten einde in vakbondbedrywighede deel te neem. Vakbond en werkgewer moet ooreenkoms bereik rakende aantal dae verlof en voorwaardes t.o.v. die verlof. • Reg tot aanstelling van vakbondverteenwoordigers (Meerderheidsvakbond) Die aantal verteenwoordigers wat aangestel kan word is as volg: • 1-10 werknemers is vakbondlede = 1 vakbondverteenwoordiger • Meer as 10 werknemers is vakbondlede = 2 vakbondverteenwoordigers • 50-299 werknemers is vakbondlede = 2 vakbondverteenwoordigers vir die eerste 50 werknemers en daarna 1 vakbondverteenwoordiger vir elke addisionele 50 werknemerlede tot ʼn maksimum van 7 vakbondverteenwoordigers • 300-599 werknemers is vakbondlede = 7 vakbondverteenwoordigers vir die eerste 300 werknemers en daarna 1 vakbondverteenwoordiger vir elke addisionele 100 werknemerlede tot ʼn maksimum van 10 vakbondverteenwoordigers • 600-999 werknemers is vakbondlede = 10 vakbondverteenwoordigers vir die eerste 600 werknemers en daarna 1 vakbondverteenwoordiger vir elke addisionele 200 werknemerlede tot ʼn maksimum van 12 vakbondverteenwoordigers • Meer as 1000 werknemers is vakbondlede = 12 vakbondverteenwoordigers vir die eerste 1000 werknemers en daarna 1 vakbondverteenwoordiger vir elke addisionele 500 werknemerlede tot ʼn maksimum van 20 vakbondverteenwoordigers ʼn Vakbondverteenwoordiger beskik oor die reg om die volgende funksies uit te voer: • Om op versoek van werknemer, werknemer by griewe- en dissiplinêre prosedure by te staan en te verteenwoordig. • Om werkgewer se nakoming van kollektiewe ooreenkomste en indiensnemingswetgewing te monitor. • Om beweerde verbrekinge van bogenoemde aan relevante owerhede te rapporteer. • Om enige funksie soos ooreengekom tussen vakbond en verteenwoordiger, uit te voer.

10. Tema 3.2-3.3 (Organisatoriese regte III) • Reg tot openbaarmaking van inligting (Meerderheidsvakbond) Werkgewer moet inligting wat nodig is om funksies uit te voer, aan vakbondverteenwoordiger bekend maak. Ook alle inligting wat nodig is om effektief deel te neem aan kollektiewe bedinging. Werkgewer hoef nie die volgende inligting bekend te maak nie: • Inligting wat regtens geprivilegeerd is. • Inligting wat deur enige wet/hofbevel verbied word om bekend gemaak te word. • Vertroulike inligting waarvan bekendmaking skade aan werkgewer kan veroorsaak. • Private persoonlike inligting van werknemer (tensy werknemer daartoe toestem). • Reg tot uitoefening van organisatoriese regte (Geregistreerde –, voldoende verteenwoordigende – en meerderheidsvakbonde) Wanneer bogenoemde regte aan vakbond toegeken is, kan vakbond die werkgewer skriftelik in kennis stel dat so ʼn reg uitgeoefen gaan word. So ʼn kennisgewing moet vergesel word deur ʼn afskrif van die vakbond se sertifikaat van registrasie en moet die volgende aandui: • Die werkplek ten opsigte waarvan vakbond die reg wil uitoefen. • Die verteenwoordigendheid van die vakbond in daardie werkplek. • Die organisatoriese reg wat die vakbond van voorneme is om uit te oefen. • Reg tot beslegting van geskille rakende organisatoriese regte (Geregistreerde –, voldoende verteenwoordigende – en meerderheidsvakbonde) Indien geen kollektiewe ooreenkoms bestaan nie, kan die werkgewer/vakbond die geskil na die KVBA verwys. (Sien die volledige prosedure soos uiteengesit op pp 235-236 van handboek)

11. Tema 3.2-3.3 (Strukture vir kollektiewe bedinging) Die volgende kollektiewe bedingingstrukture bestaan: • Bedingingsraad Primêre funksie is om kollektiewe ooreenkomste te sluit en om vrede te bewaar. • Statutêre raad Primêre funksie is om geskille op te los, om opleidings- en onderwysskemas op die been te bring en om die administrasie van pensioen-, voorsorg-, mediese fonds, siektebetaling, vakansie en werkloosheidskemas daar te stel. • Werksplekforum Primêre funksie is om gekonsulteer te word.

12. Tema 3.2-3.3 (Proses van bedinging) • Partye moet ʼn bedingingseenheid (daardie gedeelte van die werksmag ten opsigte waarvan ʼn vakbond erkenning eis en ten opsigte waarvan dit onderhandel) deur ʼn kollektiewe ooreenkoms bepaal. • Bedingingsvlakke verwys na die feit of bedinging op aanleg- of ondernemingsvlak (individuele werkgewer en vakbond) of op sektorale – of nywerheidsvlak (tussen een/meer vakbonde en ʼn groep werkgewers) plaasvind. • WAV vereis nie onderhandelinge rakende enige spesifieke onderwerp nie. Enige aangeleentheid van gemeenskaplike belang kan die onderwerp van onderhandelinge vorm. • Nywerheidshof het ʼn aantal bedingingspraktyke as onbillik verklaar. Dis nie meer vir die Arbeidshof moontlik om dit te doen nie maar bedinging in goeie trou is ʼn belangrike element van die bedingingsproses.

13. Tema 3.2-3.3 (Kollektiewe ooreenkomste I) Inleiding • Dit is ooreenkomste wat aangegaan word tussen vakbonde en werkgewers/ werkgewerorganisasies en handel met diensvoorwaardes en enige ander aangeleentheid van gemeenskaplike belang.

14. Tema 3.2-3.3 (Kollektiewe ooreenkomste II) Regseffek van kollektiewe ooreenkomste Elke kollektiewe ooreenkoms verbind: • Die partye tot die ooreenkoms. • Lede van elke party tot die ooreenkoms in soverre die bepalings op hulle van toepassing is. • Lede van ʼn geregistreerde vakbond en werkgewers wie lede is van geregistreerde werkgewersorganisasie wat partye tot die ooreenkoms is, indien die ooreenkoms diensvoorwaardes of die gedrag van werkgewers en werknemers met betrekking tot mekaar reguleer. • Werknemers wie nie lede van ʼn geregistreerde vakbond, wat ʼn party tot die ooreenkoms is, is nie mits die vakbond wat ʼn party tot die ooreenkoms is wel meerderheidsondersteuning in die werkplek afdwing en mits daardie werknemers wie nie lede is nie, in die ooreenkoms aangedui word en uitdruklik deur die ooreenkoms gebind word.

15. Tema 3.2-3.3 (Kollektiewe ooreenkomste III) Agentskapwerkplekooreenkomste • I.t.v. is ʼn werkgewer verplig om ʼn ooreengekome agentskapsfooi van lone van werknemers wie nie lede van die vakbond is nie, af te trek en dit aan die vakbond, wat ʼn party is tot die ooreenkoms, oor te betaal. • Bogenoemde werknemers wie nie-lede is, moet aangedui word en moet geregtig wees om lidmaatskap van die vakbond te bekom. • Slegs ʼn geregistreerde meerderheidsvakbond kan so ʼn ooreenkoms met ʼn werkgewer/werkgewersorganisasie sluit.

16. Tema 3.2-3.3 (Kollektiewe ooreenkomste IV) Geslote-geledere ooreenkomste • ʼn Geregistreerde meerderheidsvakbond kan ʼn geslote-geledere ooreenkoms met ʼn werkgewer aangaan. • So ʼn ooreenkoms is slegs geldig indien ʼn verkiesing rakende die ooreenkoms geloods is. • In terme van so ʼn ooreenkoms moet alle werknemers lede van die bepaalde vakbond wees. Nuwe werknemers sal dus weggewys kan word indien hul nie lede van daardie vakbond wil wees nie. Werknemers wie in diens is tydens aangaan van die ooreenkoms, mag egter weier om lede van vakbond te word, alhoewel ledegeld verhaal sal word asof ʼn agentskapwerkplekooreenkoms van toepassing is.

17. Tema 3.2-3.3 (Kollektiewe ooreenkomste V) Beslegting van geskille rakende kollektiewe ooreenkomste • Kollektiewe ooreenkoms bevat gewoonlik self ʼn aanduiding na sodanige prosedure. • In die afwesigheid van bogenoemde, moet versoening en arbitrasie deur die KVBA geloods word. • Sien die diagram in die handboek.