Desenvolvimento de pessoas e de organizações

1. Desenvolvimento de pessoas e de organizações www.nilson.pro.br

2. GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (Joel Souza Dutra) www.nilson.pro.br

3. CONCEITOS E NOMENCLATURAS • ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL • RELAÇÕES INDUSTRIAIS • ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS • GESTÃO DE TALENTOS • GESTÃO DE PESSOAS • GESTÃO DE CAPITAL HUMANO www.nilson.pro.br

4. AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Industrialização Neoclássica Era da Informação Industrialização Clássica Período 1950-1990 Após 1990 1900-1950 Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Fluída e Flexível Redes de equipes multifuncionais Estrutura Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Cultura Intensificação das mudanças Ambiente Estático e Previsível Imprevisível e turbulento Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle Pessoas como recursos que precisam ser administrados Pessoas como seres humanos proativos Pessoas Relações Industriais www.nilson.pro.br Administração de RH Administração de Pessoas Denominação

5. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL CARACTERÍSTICAS PERÍODO FASE • inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal • descentralização das funções Pré-jurídico- trabalhista Antes de 1930 Décadas de 30 a 45 • advento da legislação trabalhista • surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais Burocrática Décadas de 45 e 64 • implantação da indústria automobilística • implementação dos subsistemas de RH • preocupação com a eficiência e desempenho Tecnicista www.nilson.pro.br

6. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS • surgimento da gerência de RH • integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental • reformas estruturais profundas • surgimento do movimento da qualidade • novas necessidades • nova abordagem de Gestão de Pessoas da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica De 1964 à 1990 www.nilson.pro.br

7. DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoas Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Visão Contemporânea Visão Clássica www.nilson.pro.br

8. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. • Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional. www.nilson.pro.br

9. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS • Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. • Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar as mudanças. www.nilson.pro.br

10. GESTÃO DE PESSOAS COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS www.nilson.pro.br

11. PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO Quem deve trabalhar na organização:  Recrutamento de Pessoas  Seleção de Pessoas AGREGAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer:  Desenho de Cargo  Avaliação de Desempenho APLICAR PESSOAS Como recompensar as pessoas:  Recompensas e Remuneração  Benefícios e Serviços RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE GRH Como desenvolver as pessoas:  Treinamento e Desenvolvimento  Programas de Mudanças  Programas de Comunicação DESENVOLVER PESSOAS Como manter as pessoas no trabalho:  Segurança e Qualidade de Vida  Relações com Sindicatos MANTER PESSOAS Como saber o que as pessoas fazem:  Sistemas de Informação Gerencial  Banco de Dados MONITORAR PESSOAS www.nilson.pro.br

12. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DESENVOLVER PESSOAS AGREGAR PESSOAS MANTER PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS MONITORAR PESSOAS www.nilson.pro.br

13. CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS A GESTÃO DE PESSOAS É: ☞CONTINGENCIAL E SITUACIONAL ☞RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF ☞SISTÊMICA www.nilson.pro.br

14. O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: • Contexto Ambiental • Negócio da Organização • Estrutura Organizacional • Capacidade Financeira • Tecnologia Utilizada www.nilson.pro.br • Processos Internos • Cultura Organizacional

15. A GESTÃO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF ☛A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização ☛A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização www.nilson.pro.br

16. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES VISÃO SISTÊMICA A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes www.nilson.pro.br

17. GESTÃ0 DE PESSOAS OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS www.nilson.pro.br

18. QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES? www.nilson.pro.br

19. INSATISFAÇÃO COM .... ORGANIZAÇÃO AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO ADMINISTRAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA TRABALHO REMUNERAÇÃO PESSOAS CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇA COMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL www.nilson.pro.br

20. GESTÃ0 DE PESSOAS OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA  Gestão Empresarial  Motivação  Mudança Organizacional  Liderança  Relações de Poder  Cultura Organizacional  Clima organizacional  Trabalho em Equipe  Comunicação www.nilson.pro.br  Gestão deConflitos

21. MBA EM GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM Eixo Macrossocial Eixo Psicossocial e Comportamental Eixo Técnico-instrumental GESTÃO DE PESSOAS Eixo Metodológico www.nilson.pro.br

22. GESTÃO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIAL AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ORGANIZACIONAL Modelo de Gestão de Pessoas Organizações e Modelos de Gestão www.nilson.pro.br Questões Macroeconômicas

23. GESTÃO DE PESSOAS: EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL AMBIENTE E CONTEXTO CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES FUNÇÃO GERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES Modelo de Gestão de Pessoas COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER NAS ORGANIZAÇÕES www.nilson.pro.br

24. GESTÃO DE PESSOAS: EIXO • TÉCNICO-INSTRUMENTAL AMBIENTE E CONTEXTO ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO E CARREIRA Organização www.nilson.pro.br

25. GESTÃO DE PESSOAS: EIXO METODOLÓGICO ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS Eixo macrossocial Eixo técnico-instrumental Eixo Psicossocial e comportamental GESTÃO DE PESSOAS Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas Metodologia Científica e Didática do Ensino Superior www.nilson.pro.br

26. O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS www.nilson.pro.br

27. POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES? www.nilson.pro.br

28. O CONTEXTO DE MUDANÇAS DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃO • Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais • Crescimento da indústria de serviços • Reestruturação de indústrias e de mercados • Incertezas • Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo www.nilson.pro.br

29. O CONTEXTO AMBIENTAL AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM • Mudanças nas Políticas e Regulamentações • Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor • Novas Tecnologias • Consumidores mais exigentes • Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes • Mudanças no Perfil dos Fornecedores • Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias, redes colaborativas e etc.. www.nilson.pro.br

30. O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES • AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR • CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA • CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. • PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: • uma nova tecnologia • um novo produto ou serviço • um novo processo • uma nova estratégia de marketing • uma nova forma de servir ao cliente • uma nova prática de gestão www.nilson.pro.br

31. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO www.nilson.pro.br

32. O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTÁVEL www.nilson.pro.br

33. COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? • TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM • INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, • QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL www.nilson.pro.br

34. CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES www.nilson.pro.br

35. A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS • ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. • ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. • ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL www.nilson.pro.br

36. A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS • AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. • AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL. www.nilson.pro.br

37. OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH DE DAVE ULRICH www.nilson.pro.br

38. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH • Integração do estratégico com o operacional • Integração de metas qualitativas com metas quantitativas • Atendimento ao curto e ao longo prazo www.nilson.pro.br

39. MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A GESTÃO DE RH FUTURO / ESTRATÉGICO FOCO Administração da transformação e mudança Administração de estratégias de RH PESSOAL PROCESSOS Administração da infra-estrutura da empresa Administração da contribuição dos empregados FOCO COTIDIANO / OPERACIONAL www.nilson.pro.br

40. PARCEIRO ESTRATÉGICO ESTRATÉGIAS DE RH ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO INFRA-ESTRUTURA CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DEFENSOR DOS EMPREGADOS TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA AGENTE DE MUDANÇA DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH www.nilson.pro.br

41. ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH • Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; • Parceria estratégica; • Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; • Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH. www.nilson.pro.br

42. ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA • Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: • contratar, • treinar e avaliar, • premiar e promover, • gerir o fluxo de funcionários na organização • Busca pela eficiência administrativa • Melhoria contínua dos processos www.nilson.pro.br

43. ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS • Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; • Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; • Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa. www.nilson.pro.br

44. ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA • Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; • Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; • O agente da mudança: • identifica, estrutura e soluciona problemas • constrói relações de confiança • cria e executa planos de ação www.nilson.pro.br

45. PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH Parceiro Estratégico X Defensor dos Funcionários Agentes da Mudança X Especialistas Administrativos www.nilson.pro.br

46. O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL • O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH • O Parceiro Empresarial deve ser: • Parceiro Estratégico • Especialista Administrativo • Defensor dos Funcionários • Agente da Mudança www.nilson.pro.br

47. www.nilson.pro.br www.nilson.pro.br

48. “A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos.” Marcel Proust www.nilson.pro.br