ARH II

1. ARH II O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano

2. Avaliação • Porque as organizações estão avaliando as pessoas ? • O que a motivação implica no desempenho do empregado? • O bom desempenho está relacionado com aptidões e habilidades? • As diferenças individuais afetam o desempenho?

3. Motivação “É o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo”. “A motivação deriva da capacidade de se poder satisfazer as necessidades”. “Motivação na organização é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse de realização de metas organizacionais”.

4. A hierarquia das necessidades de Maslow • Necessidades fisiológicas • Necessidades de segurança • Necessidades sociais e de amor • Necessidades de estima • Necessidades de auto-realização

5. Fatores Motivacionais • Realização • Reconhecimento • Promoção • Responsabilidade • O trabalho em si • Possibilidades de crescimento pessoal • Higiene

6. Fatores que levam as pessoas a se motivarem para produzir: • Expectativas - objetivos individuais e a forca do desejo de atingir tais objetivos • Recompensas-relação percebida entre a produtividade e os objetivos individuais

7. Diferenças individuais e suas conseqüências na administração de pessoas • As pessoas diferem em produtividade • As pessoas diferem em habilidade e talento • As pessoas variam para alcançar resultados de alta qualidade • As pessoas diferem na maneira pela qual querem ser lideradas e envolvidas • As pessoas diferem no estilo de liderança que preferem e de que necessitam • As pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras pessoas • As pessoas diferem na quantidade de comprometimento e lealdade a empresa • As pessoas diferem em seu nível de auto-estima

8. Metas “Meta é o que uma pessoa tenta realizar”. • Metas especificas levam ao melhor desempenho do que metas generalizadas • O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da dificuldade da meta • Para que as metas melhorem o desempenho é necessário que o empregado as aceite

9. ... • As metas são mais eficazes quando utilizadas para avaliar o desempenho • As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas • O estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto o estabelecimento individual • Metas de aprendizagem melhoram o desempenho

10. Fatores de Herzberg Para Herzberg dois fatores orientam o comportamento das pessoas: 1-Fatores higiênicos(extrínsecos) –localizados no ambiente da organização e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho( como as pessoa se sente em relação à empresa). Salários, benefícios sociais,tipo de gerência,condições físicas e ambientais,as políticas da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos.

11. 2-Fatores motivacionais(intrínsecos)- estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Relacionam-se com que a pessoa faz e desempenha. • O trabalho em si • Realização pessoal • Reconhecimento do trabalho • Progresso profissional • Responsabilidade

12. Principais motivações das pessoas em relação a organização em que atuam: • Contribuir com a organização ou a comunidade • Ter satisfação intrínseca no trabalho • Ter liberdade para exercitar a curiosidade natural • Aprender sem medo de se mostrar incompetente • Poder cometer erros, e assumir riscos sem medos de ser repreendido • Receber uma remuneração adequada e compatível • Poder falar a verdade sem medos • Aprender e praticar inovações no trabalho

13. ... • Ter respeito de todos e se sentir valorizado • Sentir avanço na sua carreira • Trabalhar em ambiente agradável • Confiar na organização, no líder e colegas • Trabalhar com colegas que sejam respeitados e confiáveis • Ter recompensa por suas idéias, e não apenas pelo que faz • Poder planejar e controlar o próprio trabalho • Participar no desenvolvimento da visão e da estratégia da organização .

14. Desempenho Humano É o ato de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. • O querer fazer( motivação) • O saber fazer(experiência)

15. Avaliação do desempenho “É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados”. “É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência, e qualidade de uma pessoa sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização”.

16. “É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, e do seu potencial de desenvolvimento”. “É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização”.

17. A avaliação de desempenho permite: • Identificar problemas de liderança, supervisão • Integração das pessoas com a organização • Avaliar a adequação das pessoas ao cargo • Avaliar carência de treinamento • Resolver problemas de desempenho • Melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida das organizações

18. O que pode melhorar o desempenho? • Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades • Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho(excesso de regras,regulamentos,métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada) • Incentivar as pessoas para que executem cada vez melhor as suas tarefas • Orientar as pessoas para que se esforcem para um desempenho excelente • Avaliar o resultado do desempenho , com a devida recompensa ou correção adequada • Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida

19. Dimensões do Desempenho • Competências • Habilidades • Resultados • Captação • Carreira e sucessão • Gestão de desempenho • Educação e Desenvolvimento • Remuneração • Acompanhamento

20. Desempenho Trabalho – complexidade, tipo de trabalho. Poder fazer - condições de trabalho, oportunidades. Saber fazer - conhecimento, habilidade, competência. Querer fazer - interesses, atitudes, valores, disposições emocionais.

21. Benefícios da Avaliação • Facilita a articulação das competências organizacionais com • as grupais e individuais. • Possibilita a criação de uma cultura de aprendizagem • continua (o mundo atual exige adaptação para ser • competitivo) • Pode levar ao aumento da produtividade e • comprometimento dos funcionários com os objetivos • organizacionais.

22. Fatores que afetam o desempenho: • ⇨ Material • ⇨Equipamentos • ⇨ Feedback • ⇨ Recompensas⇨ Prazos • ⇨ Ambiente físico • ⇨ Informação • ⇨ Punição • ⇨ Clima social

23. Porque avaliar o desempenho? • Para que a organização possa promover aumentos de salários,promoções, transferências, substituições e demissões de pessoas • Comunicar os funcionários como está o seu desempenho, sugerindo o que necessita ser modificado no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos • Informar aos funcionários o que a sua liderança pensa ao seu respeito, orientando os funcionários a respeito de seu desempenho

24. Como implantar o sistema? • Qual estratégia adotar? • ⇨ Sensibilizar para as necessidades de mudanças e atitudes • ⇨ Realizar pesquisa empírica • ⇨ Estruturar o sistema e criar instrumentos⇨ Treinar avaliadores e avaliados • ⇨ Avaliar e implantar melhorias • ⇨ Assessoria às áreas de gestão do desempenho

25. Como a avaliação contribui para a organização? ⇨ Mostra o desempenho das pessoas ⇨ Mostra o desempenho das áreas ⇨ Fornece um diagnostico das condições de trabalho ⇨ Desenvolve uma cultura na empresa de avaliação

26. Critérios da Avaliação ⇨Objetividade ⇨ Avaliação eficaz ⇨ Justiça ⇨ Utilidade

27. Utilidade da avaliação Utilidade da avaliação Conhecer o desempenho para: • Reconhecer e estimular o bom desempenho • Investir nos aspectos deficitários do desempenho • Modificar as condições de trabalho prejudiciais

28. Focos de avaliação • Indivíduo/ colaboradores • Gerentes • Assessores • Assistentes • Equipe

29. Múltiplas fontes deavaliação • Auto avaliação • Hetero avaliação Liderança, colegas, subordinados

30. Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Escalas gráficas É um dos métodos mais simples, e de fácil elaboração, onde as organizações se baseiam em alguns fatores em que a organização define como desempenho.

31. Os fatores de avaliação mais utilizados estão relacionados com: 1-Desempenho no trabalho • Produtividade • Qualidade no trabalho • Cumprimento de metas e objetivos • Conhecimento do trabalho • Confiabilidade no trabalho

32. 2-Características pessoais do avaliado: • Relacionamento humano • Iniciativa • Cooperação • Interesse e dedicação • Criatividade • Capacidade de trabalho em equipe • Capacidade de liderança • Responsabilidade • Assiduidade e pontualidade

33. 3-Potencial de desenvolvimento no trabalho • Ambição • Potencial de desenvolvimento • Possibilidade de carreira • Integração à empresa

34. Vantagens do método das escalas gráficas • É o método mais simples, pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador • É de fácil compreensão • Pode ser implantado com extrema simplicidade

35. Desvantagens do método de escala gráfica • Permite poucas alternativas ao avaliador • Provoca distorções por tendências pessoais do avaliador • Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação

36. Métodos de incidentes críticos • É um sistema, que o avaliador utiliza concentrando-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, verificando comportamentos extremos sem a preocupação com os traços da personalidade de quem está sendo avaliado. • São elencadas características consideradas negativas e positivas e procede-se a avaliação individual de cada empregado.

37. Método comparativo Trata-se de um método pouco utilizado no contexto atual, onde se utiliza análises comparativas entre um e outro empregado, ou entre ele e o grupo onde atua na organização.

38. Método de escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos empregados, através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. O avaliador irá identificar a frase ou frases, que mais se identifica com o desempenho do avaliado.

39. Método de pesquisa de campo É um método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar o desempenho dos seus subordinados. Roteiro • Avaliação inicial • Análise suplementar • Análise profunda • Planejamento para melhorar o desempenho • Acompanhamento

40. Método da avaliação 360 ⇨ Representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado. Trata-se de uma avaliação envolvente que participam o gerente, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos, os clientes internos, os pares e os clientes externos.

41. Benefícios da avaliação 360 • Diminui a benevolência, a confiabilidade, a precisão e a validade das avaliações. • ⇨ Facilita a criação de equipes de trabalho, diminui a distância entre as posições hierárquicas. • ⇨ Cria uma cultura de aprendizagem continua • ⇨ Reforça a responsabilidade dos envolvidos na avaliação • ⇨ Processo mais justo e objetivo indica com menos erros os pontos fracos e fortes do desempenho do avaliado.

42. Uma avaliação pode causar impactos negativos se: ⇨ Ocorrem julgamentos distorcidos por impressões, sentimentos, atitudes, preconceitos do avaliador sobre o avaliado. ⇨ Observações realizadas e julgamentos em critérios ou padrões inválidos

43. Um erro de avaliação provoca ⇨ Desmotivação do colaborador ⇨ Diminuição dos níveis de produtividade ⇨ Boicote ao sistema de avaliação

44. Problemas que podem ocorrer ao se utilizar à avaliação: ⇨ Falta de compromisso da liderança e avaliados com a avaliação ⇨ Não utilização da avaliação na gestão organizacional ⇨ Sentimentos de injustiça ⇨ Despreparo de avaliadores e avaliados ⇨ Julgamento tende ser tendencioso ⇨ Necessidade de ajustes freqüentes nos instrumentos de avaliação

45. Como a avaliação contribui para a organização ⇨ Mostra o desempenho das pessoas ⇨ Mostra o desempenho das áreas ⇨ Fornece um diagnóstico das condições de trabalho ⇨ Desenvolver uma cultura na empresa de avaliação ⇨ Proporciona melhor distribuição de responsabilidades entre avaliador e avaliado ⇨ Proporcionar maior transparência e objetividade nos processos de decisão

46. Auto avaliação É a avaliação que a própria pessoa faz a respeito do seu desempenho. A pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho e a auto-avaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorar e desenvolver o desempenho cada vez mais.

47. Bibliografia Gestao de Pessoas Idalberto Chiavenato Capitulo XIII Gerenciando Pessoas idalberto Chiavenato Capitulo IX ARH Estratégico ao Operacional Jean Pierre Marras