Sociedade Industrial x Sociedade de Informação

1. Sociedade Industrial 1860-1980 Sociedade de Informação 1980 ... Sociedade Industrial xSociedade de Informação

2. Sociedade Industrial Grandes empresas fabris, orientadas para economias nacionais. Sociedade de Informação Empresas cuja produtividade é de conhecimento, orientadas para competir num mercado global. A Realidade Econômicaas forças que criam emprego

3. Sociedade Industrial Dois níveis: Colarinho azul (fábrica) Colarinho branco (escritório) Sociedade de Informação Muitos níveis misturando o técnico, o prestador de serviços, o profissional liberal, o executivo. Estrutura Básica de Empregos

4. Sociedade Industrial Algumas poucas classificações ou categorias claras Sociedade de Informação Muitos tipos novos, meio nebulosos, em rápida evolução Categorias de Emprego

5. Sociedade Industrial Terminar os estudos e pegar um emprego Sociedade de Informação Processo contínuo de trabalho e aprendizagem e atualização permanente Preparação para uma Carreira

6. S. Industrial Determinada pela sorte: se você sabia alguma coisa sobre o assunto ouse você tinha a oportunidade de tentar algo que te interessa. S. de Informação Determinada com a ajuda de profissionais e constante avaliação de onde está e onde quer estar. Escolha de Carreira - como entrar e seguir uma carreira

7. S. Industrial Colarinho azul: Ligações familiares Amizades no emprego Colarinho branco: Anúncio no jornal, agência de colocação S. de Informação Competência baseada no perfil individual de competências autodeterminado: manutenção de uma rede de amizades profissionais. Como obter Emprego

8. S. Industrial Grandes empresas, multinacionais S. de Informação Empresas menores, redes de profissionais que colaboram,trabalho autônomo Principais alvos para obter emprego

9. S. Industrial A empresa S. de Informação O indivíduo ( com a ajuda de profissionais) Quem controla sua carreira?

10. S. industrial Subir as etapas preestabelecidas da organização S. de informação Desenvolvimento pessoal nas áreas de especialização. Objetivos do Desempenho Profissional

11. S. Industrial Uma empresa para toda a carreira S. deInformação Uma série de organizações e agentes integradores de trabalho. Foco de Emprego

12. S. Industrial Salário, benefícios, férias, promoções, cargos de prestígio S. de Informação Desenvolvimento do potencial pessoal, poder seguir interesses profissionais específicos Principais Preocupações Relacionadas ao Emprego(Benefícios)

13. S. Industrial Restrições baseadas em sexo, raça, idade, religião S. de Informação Capacidade individual, conhecimento e sofisticação no cuidado da própria carreira. Principais Limitações da carreira

14. QUALIDADES PESSOAISResponsabilidade • Demonstra um alto nível de esforço e perseverança com relação ao alcance de suas metas. • Trabalha esforçadamente para atingir excelência nas suas tarefas, criando alto padrão de exigências, tomando cuidado com detalhes e demonstrando alto grau de concentração mesmo quando a tarefa é desagradável.

15. Demonstra alto padrão de freqüência, pontualidade, entusiasmo, vitalidade e otimismo ao abordar e completar tarefas.

16. Auto - Estima • Acredita no seu valor extrínseco e mantém uma visão positiva de si mesmo. • Demonstra conhecimento de suas capacita-ções e habilidades. • Está conscientizado com relação ao seu impacto sobre os outros. • Conhece suas próprias capacidades e necessidades emocionais.

17. Sociabilidade • Demonstra compreensão, amigabilidade, adaptabilidade, empatia e boa educação. • Afirma-se tanto em situações sociais conhecidas quanto em desconhecidas. • Relaciona-se bem com os outros. • Responde conforme a situação exige. • Tem interesse naquilo que os outros dizem e fazem.

18. Auto-Gerenciamento • Avalia, criticamente, seu próprio conhecimento, capacitações e habilidades; • Determina metas pessoais bem definidas e reais; • Monitora o próprio progresso no tacante ao alcance de metas e se auto motiva constantemente; • Exibe auto-controle e responde a “feedback” sem emoções e sem atitudes defensivas; • É altamente auto-motivado.

19. Integridade/Honestidade • É digno de confiança; • Reconhece quando está enfrentando uma decisão ou demonstrando comportamento que rompe com valores pessoais ou sociais comuns; • Compreende o impacto de violação dessas crenças e códigos numa organização, em si e em outros; • Escolhe um plano de ação ética.

20. As Competências • Recursos • Interpessoal • informação • Sistemas • Tecnologia

21. RECURSOSSaber Alocar o Tempo • Seleciona atividades relevantes, relacionadas com metas e as organiza em ordem de importância; • Alocar tempo para atividades e compreende, prepara e segue um horário.

22. Saber Alocar Dinheiro • Usa ou prepara orçamentos, incluindo previsões de custo e receita; • Mantém registros detalhados para acompanhamento de desempenho orçamentário, fazendo ajustes apropriados.

23. Saber Alocar Material e Outros Recursos • Adquire, armazena e distribui materiais, suprimentos, peças, equipamento, espaço ou produtos para o seu melhor aproveitamento.

24. Saber Alocar Recursos Humanos • Avalia conhecimento e capacidades e distribui o trabalho apropriadamente; • Avalia desempenho e fornece “feedback”.

25. InterpessoalSaber Participar Como Membro de Equipe • Trabalha cooperativamente com outros e contribui para o grupo com idéias, sugestões e esforço.

26. Saber ensinar Para os Outros • Ajuda os outros a aprenderem.

27. Saber Servir Clientes/Fregueses • Trabalha e comunica com clientes e fregueses para satisfazer as suas expectativas.

28. Saber Exercer a Liderança • Comunica pensamentos, sentimentos e idéias para justificar a posição; • Encoraja, persuade, convence ou motiva um indivíduo ou grupo, incluindo saber desafiar, com responsabilidade, procedimentos, políticas ou autoridade existente.

29. A Geração da Rede(Net Generation) • Jovens de +/- 20 anos, entrando agora na força-de-trabalho • Cresceu cercada de computadores domésticos, videogames, cd-roms e a Internet • Tem alto grau de mobilidade • Espera ter múltiplas carreiras - trocar o seu conhecimento e empregador várias vezes durante sua vida

30. Curiosidade auto-suficiente do contra vivíssima focalizada Se adapta facilmente auto-estima alta orientação global familiarizada com ferramentas digitais A Geração da Rede

31. A Geração da Rede Vai causar problemas em organizações com estruturas tradicionais • Velho modelo: - Mundo dividido entre governantes e governados - Hierarquia de comando e controle - Gerentes são transmissores de informações dos governantes

32. A Geração da Rede • Novo modelo: - Economia dirigida por inovação, conhecimento, “imediatismo” (sem detença) e comunicação intensa via rede - “Empowerment”, equipes, organizações virtuais, gerenciamento de conhecimento, compartilhamento - Cético com relaçãoa autoridade; desafia todas as premissas

33. Independência e Autonomia • Em organizações tradicionais, trabalhadores são vistos como dentes numa roda dentada - na nova concepção, cada trabalhador é uma molécula - Em física, uma molécula é a menor partícula em que uma substância pode ser dividida e ainda manter a identidade original da substância - Moléculas juntas - força elétrica (rede)

34. Independência e Autonomia • Em organizações modernas, a unidade básica de criação de riqueza muda: da hierarquia corporativa... Para os indivíduos agindo em rede (como uma molécula) - o que era “massa” vira “molécula” - Molecularização: palavra difícil mas útil para compreender o novo ambiente de trabalho e a nova geração

35. Abertura intelectual • Organizações “abertas”: onde os participantes compartilham idéias em vez de escondê-las para ter mais poder • Os jovens desta geração querem a expressão livre de pontos de vista fortes

36. Colaboração • A cultura de geração de rede é inclusiva: procura constante de novos participantes e novas idéias • Julga as pessoas baseada nas suas contribuições, a originalidade das suas idéias

37. Colaboração • Respeito não vem de cargo alto na hierarquia, mas da sua originalidade e verdadeiro conhecimento em áreas vitais para a tarefa em mãos • Favorece respeito mútuo entre pares em vez de subordinação a hierarquias

38. Consciência Organizacional • Organizações podem competir apenas se conseguem aprender mais rapidamente que os seus concorrentes • Organizações, como pessoas, não podem aprender quando são inconscientes • A interligação das pessoas na organização numa rede de comunicação é a pré-condição para criar a consciência

39. Cultura de inovação • No passado, as organizações prosperavam devido a fatores de economia de escala, acesso a matéria prima, produtividade e o custo de mão-de-obra • No Futuro, o sucesso será determinado pela renovação contínua dos produtos, sistemas, processos, ambientes, marketing e recursos humanos

40. Cultura de inovação • A nova geração pensa “ por que não?”; o seu pensamento é desacorrentado

41. PreocupaçãocomMaturidade • A nova geração deseja ser tratada como adultos - com respeito -Julgado não pela idade mas por aquilo que pode contribuir • Quer compensação baseada não na posição na hierarquia ou no número de pessoas supervisionadas, mas sim, na contribuição de ideias novas

42. Investigação de Tudo • A nova geração está acostumada a questionar tudo e desafiar todas as premissas atrás de qualquer proposta • Quer “olhar em baixo do capô”, não para detalhes técnicos, mas para compreender as premissas atrás das coisas • Não aceita “vagas sagradas”; tudo está sujeito a escrutínio

43. Imediaticidade • Organizações hoje tem que operar “em tempo real”: - continuamente e imediatamente se ajustando para se adequar: * às demandas da freguesia * às capacidades dos fornecedores * às condições dos negócios

44. Imediaticidade • Recebimentos e despachos “just-in-time” para realizar “produção molecular on-line” • Pode aparecer um ambiente frenético e estressante, mas esta nova geração já está acostumada (múltiplas aplicativas simultâneas, múltiplas fontes de informação pessoas diferentes, em tempo real)

45. Conhecimento é Capital • Ceticismo corporativo - Quer que suas organizações sejam percebidas como éticas, justas, ecológicas e agindo em favor da comunidade - Quando encontra resistências nestas frentes, prefere sair de empresas grandes e se tornar entrepreneur, auto-empregado, uma “unidade de negócio de uma pessoa só”

46. Conhecimento é Capital • Justiça: “eu devo participar da riqueza que crio” • Em organizações tradicionais, as pessoas são consideradas um custo, um peso, um mal necessário • Numa economia baseada em conhecimento, as pessoas são o capital da organização, componentes do ativo

47. Cultura de Confiança e Autenticidade • Confiança é o sine qua non de comunidade virtuais • Relacionamentos, comerciais ou não, são voluntários, e não mais coercivos • Qualidades para sucesso (as mesmas de relacionamentos pessoais):

48. Cultura de Confiança e Autenticidade - Cumprir promessas - Compartilhar - Ser justo - Usar sabedoria

49. Cultura de Confiança e Autenticidade • Autenticidade é a base da confiança - é a cola de relacionamentos - a nova geração aprendeu isto com a Internet, onde a comunicação é cândida, contínua e global

50. Cultura de Confiança e Autenticidade • Relacionamento de trabalho - não mais “patrão” e “empregado”, mas “cliente” e “empreiteiro” “Membro de equipe” “Mentor e aprendiz” • As pessoas trabalharão não porque tem que seguir ordens, para satisfazer superiores, ou por medo de punição ou para receber benefícios