Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement

1. Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement

2. Ausgangslage • Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft • Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen • In der Vergangenheit war ein höherer Anstieg von über 65 Jährigen zu verzeichnen, als das in den nächsten 50 Jahren passiert; • Steigerung der Produktivität ermöglicht, dass in gleicher Zeit weniger Beschäftigte ein höheres Produktivitätsergebnis erzielen • Vernachlässigung einer vorausschauenden Personalpolitik

3. demografische Zeitbombe? • 3 Personen im erwerbsfähigen Alter stehen 2,3 Personen gegenüber, die tatsächlich erwerbstätig sind und 1 Rentner/-in versorgen • Von den 53 Mio. 17- 65 Jährigen arbeiten nur 40,37 Mio. • 2011 Ziel nicht nur 76% sondern 90% der 17-65 Jährigen sind erwerbstätig

4. Demografie bedeutet: Junge und Ältere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigen • Ottawa – Charta als Grundlage Auszüge • ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit ; • Befähigung zur Stärkung ihrer Gesundheit • Erlangung eines umfassenden körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens • Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens • Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten • Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden Balance Alternsbezogene präventive Handlungs-perspektiven entwickeln Altersgerechte Arbeitsgestaltung zur Entlastung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit

5. Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen … haben den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Zentrale Bedeutung hat dabei das Führungsverhalten mit seinen viel-fältigen Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft, Arbeitsgestaltung und –zufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten. …beeinflussen das Verhalten am Arbeitsplatz. Hier entstehen die Betriebskulturen und das Betriebsklima, in dem Beschäftigte sich bewegen. Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen bilden die Grundlage für die Atmosphäre, die in diesem Stockwerk herrscht. …wird benötigt, um den Arbeitsalltag mit seiner Routine, aber auch ständig wechselnden Anforderungen zu bewältigen. Soziale Kompetenz im Umgang mit den Beschäftigten fördert die Atmosphäre und die Leistung am Arbeitsplatz, im Team. …Gesundheit schließt Krankheit mit ein. Das wird noch deutlicher mit steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft. Leistungsfähigkeit wird bestimmt durch physische, psychische und soziale Verfassung, in der wir uns befinden. Quelle: Prof. Dr. Gottfried Richenhagen; Essen,15.Oktober 2011 Quelle: TV VHH –ver.di

6. Körperliche Veränderungen • Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder • Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft • Seh- und Hörverminderung • Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit • Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit • Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation • Geringere Erholungsdefizit-Toleranz • nach Spirduso, 1995

7. Geistig Soziale Veränderungen • ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten • Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte • verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern • Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen • stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung Quelle: Heinrich Geißler, 19.02.2010

8. Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen) Arbeitsfähigkeit (ABI) sehr gut gut mäßig schlecht Ausarbeitung: AK OÖ, Mag. Gupfinger Alter (Jahre)

9. Datenbasis schaffen • Erstellen einer detaillierten Altersstrukturanalyse in Verbindung mit • einer Qualifikations-Niveau-Analyse zur Ermittlung von Potentialen und Handlungsbedarf • Ermittlung der möglichen Besetzungserfordernisse - Weiße Flecken - Nachfolgeplanung • Aufstellen eines Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Entwicklungs- bzw. Veränderungspotentialen der Beschäftigten • Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation • Arbeitsbewältigungsindex einbeziehen • Gefährdungsbeurteilung mit Belastungsatlanten Festlegung von Zielen und Handlungs- feldern Demografie-Risiko- Monitor als Ampelsystem

10. Handlungsfelder

12. Beachtung der unterschiedlichen Einflussfaktoren z.B.

13. Ausgangspunkt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) • Analyse-Instrumente sollten Belastungen & Beanspruchungen und Symptome sowie Ressourcenpotentiale erheben (ver.di Checkliste zu psychischen und physischen Belastungen) www. arbeiten-leben.verdi.de/gesundheitsmanagement/gefaehrdungsbeurteilung • Landkarte der Arbeitsanforderungen und Belastungen, Ressourcen erstellen (wo ist akuter Handlungsbedarf erkennbar) • Maßnahmen festlegen (abgestuft) grün = keine Altersobergrenze rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit gelb = mit Entwicklungswünschen

14. Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei • Grundverständnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement • der Erweiterung des „üblichen“ Geltungsbereiches • der Festschreibung, welche Informationsquellen erforderlich sind • dem Ausbau und der Festschreibung der Gefährdungsbeurteilung • Zeitpunkte der Durchführung • Turnusmäßig bzw. anlassbezogen • Methoden, Instrumente, Durchführung • Definition: wann GB vollständig durchgeführt ist, Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien

15. Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei • der Einrichtung einer Steuerungsgruppe • der Einrichtung von Gesundheitszirkeln • der Beteiligungsform der Beschäftigten • den Anforderungen an Weiterbildung / Sachkunde • Ressourcen / Mitbestimmung • Dokumentation • Unterstützende Instrumente z.B. • Fonds für Prävention und Maßnahmen • Nutzung steuerrechtlicher Möglichkeiten für Gesundheitsförderung • Verwendung von Rationalisierungsgewinnen

16. Maßnahmen können sein: • (Beispielkatalog): • Änderung Arbeitsmitteleinsatz, Umgestaltung des Arbeitsumfeldes • Änderung der Arbeitsorganisation • Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung (Schichtarbeit, Berücksichtigung der Demografie, Lebensphasen) • Modifizierung von Arbeitsaufgaben • Qualifikationsangebote • Unterstützungsangebote z.B. Erziehungs- und Pflegearbeit • Teamentwicklung, Personalentwicklungsmaßnahmen, • Schaffung besserer Kommunikationsstrukturen • Präventionsangebote, Kurse

17. Betriebliches Eingliederungs-management • Übernahme der wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Erweiterung • Integration in eine Regelung zum ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz • Festlegung kurz-, mittel- und langfristige Ziele • Genaue Definition u.a. zum Freiwilligkeitsprinzip, Benachteiligungsverbot, Kündigungsverbot • Qualifizierung der Akteure • Qualitätskriterien zur Evaluierung , Datenschutz

18. Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog): • Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit (bezahlt – als Arbeitsschutzmaßnahme) • Umsetzung • Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche • Angebote interner Ausbildung /Umschulung • Stufenweise Wiedereingliederung • Zuschüsse zu Arbeitshilfen • Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

19. Betriebliche Anwendung des Konzeptes Arbeitsfähigkeit (Ilimarinen) • Arbeitsfähigkeit = Interaktion von Individuum und Arbeit ≠ • Beschäftigungsfähigkeit = bestimmt durch Arbeitsmarkt • Arbeitsfähigkeits-Index (ABI) = Work Ability Index (WAI) dient der subjektiven Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten mit einem Fragebogen – Ermittelt die Beanspruchung • bisheriger Einsatz überwiegend in der betriebsärztlichen Einzelbetreuung und zunehmend im Rahmen der Wiedereingliederung • zunehmend auch als betriebliches Erfassungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angewendet • beim betrieblichen Einsatz ist zu beachten – es handelt sich um sensible Daten, die besonders geschützt werden müssen • Verknüpfung mit einem WAI Coaching

20. Arbeitszeitpolitik • Arbeitszeitverlängerung abwehren • Arbeitszeitverkürzung nutzen • Arbeitszeitgestaltung • Überstunden • Schichtarbeitsgestaltung • Flexible Arbeitszeiten … beeinflussen und gesundheits- und lebensphasenorientiert gestalten

21. Arbeitszeit für ältere Beschäftigte • Mit dem Älterwerden steigt der Bedarf an kürzeren • Arbeitszeiten und längeren Pausen. • Ab 60 sind sechs Stunden täglich genug • Ausstieg aus der Schichtarbeit ohne finanzielle • Einbußen ermöglichen; Anspruch • zum Wechsel auf Normalschicht • Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem • Lohnausgleich für besonders belastete • Beschäftigtengruppen • Mehr Zeitpuffer und Erholzeiten • Gleitende Übergänge in den Ruhestand • (ZWK- Grundsätze) z.B. in Kombination • mit Arbeitszeitreduzierung für Ältere – • eröffnet Wahlmöglichkeiten • Altersteilzeit verknüpft mit Job Sharing • oder anderen Modellen

22. Weiterbildung • Weiterbildungsfreundliches Klima • Ist-Analyse; Veränderungsbedarf in den Qualifikationsanforderungen ermitteln; darauf aufbauend gender-, alter(n)s- und berufsspezifischer Qualifikationsziele entwickeln; • turnusmäßige Entwicklungs- u. Qualifikationsgespräche • Anforderungs-, anlassbezogene und zukunftsgerichtete Angebote • Rahmenbedingungen, Zeit- und Geldressourcen, Lernerfahrungen der Beschäftigten berücksichtigen • Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen • Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind • Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein • Weiterbildungskonten

23. Vereinbarkeit Beruf und Privatleben • Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen • Variable Angebote für unterschiedliche Lebensphasen • unterstützende Sachleistungen • Teilzeitarbeit gestalten • Pflegeverantwortung berücksichtigen • Berufsaustritt, Rentenübergang in Verbindung mit Nachfolgeplanung

24. Ausbildungsbedingungen gestalten/ Junge Menschen gewinnen und halten • Zielstellung: Qualifizierte Berufsausbildung als Bestandteil nachhaltiger Personalpolitik • Regelungen über Bedarfsermittlung • Förderung der Ausbildungsfähigkeit • Klare Übernahmeregelungen • Regelungen zu Ausbildungsanforderungen und –bedingungen zur Sicherung hochwertiger Ausbildung • Präventiver Gesundheitsschutz als Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit • Prekäre Bedingungen abschaffen und Vereinbarkeits- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen

25. Leistungsbedingungen gestalten Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen • Grundsätze • Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung • Konfliktlösung • Qualifizierung Kennzahlen • strategische Ziel, gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen unterstützen • Kennzahlen zur Gesundheit • Kennzahlen zur Weiterbildung • Kennzahlen zu Sozialstandards • Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld Weitere Instrumente • Beurteilungen • Arbeitszeitregelungen u.a. Pausengestaltung • Gefahrenanzeige (Überlastungsanzeige)

26. Unternehmen der Abfallwirtschaft • Papierkorbwerkstatt und BSR-Scouts für außerplanmäßige Reinigungseinsätze: betroffenen Arbeitnehmer können ihrem Leistungsvermögen entsprechend wertvolle Arbeit, anstatt auf Schonarbeitsplätze abgeschoben oder den Betrieb verlassen zu müssen • Präventionsteam arbeitet eng mit Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztlichem Dienst zusammen: • Gesundheits- und Sozialberatung • Sport und Ernährungskurse • Konflikt- und Schuldnerberatung • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen Ziel: Krankheitsbe-dingte Kündigungen vermeiden

27. Gesundheitswesen • Festlegung von Handlungsleitsätzen als Fahrplan • Ausschüsse zur betrieblichen Gesundheitsförderung • Jährlicher Gesundheitsbericht • Mitarbeiter-/innenbefragungen mit klaren Inhaltsvorgaben • Gesundheitszirkel • Gesundheitskurse • Schulungsverpflichtung für Führungskräfte • Individuelle Gefährdungsbeurteilungen • Wiedereingliederung mit Qualifizierungsanspruch • Anschubprojekte Nachhaltige Personalpolitik Ziel: Schaffung gesundheits-gerechter Arbeitsbedin-gungen und Ausgestaltung alternsgerechter Arbeit

28. Deutsche Post AG • Kombination: Zeitwertkonto mit Altersteilzeit (Innovatives Personalkonzept) • Einrichtung eines Demografiefonds • Zeitwertguthaben der ArbeitnehmerInnen zur Freistellung während ATZ oder anderer Freistellungsgründe • Förderung der Zeitwertkonten für rentennahe Nutzung • Aufstockung ATZ-Entgelt auf 79% des „Nettos“ durch Arbeitgeber • Einkommensabhängige Aufstockung bis auf 87% des „Nettos“ + Rentenbeiträge auf 90% durch einen Demografiefonds • AN arbeiten während der Altersteilzeit zu 50% mit Aufstockungsbetrag und anschließend mit 0% Arbeitszeit bis zum Renteneintritt (Auflösung ZWK) 2013 75% der ZustellerInnen schätzen ein die Tätigkeit bis zum Rentenalter nicht durchzuhalten Ziel: Innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern.

29. Nahverkehrsunternehmen • Verständigung über Definitionen zu arbeitswissenschaftlichen Grundlagen • Anwendung des Belastungs-Ressourcen-Beanspruchung Konzepts • Analyse der ist-Situation mit unterschiedlichen Instrumenten • Altersstrukturanalyse • Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung • Anerkennender Erfahrungsaustausch • Arbeitsbewältigungsindex • Gestaltung der Balance im Haus der Arbeitsfähigkeit • Maßnahmen zur Stabilisierung der Stockwerke • Arbeitszeitregelungen • Urlaubsregelungen • Gestaltung des Fahrdienstes (Dienstpläne) • Ergonomie • Entlastungstage etc. Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit Ziel: Bewältigung des demografischen Wandels Arbeitsbedin-gungen alters- und alternsgerecht für zukünftige Anforderungen anpassen

30. Finanzdienstleister • Altersunabhängige Ausbildungsangebote für BerufsanfängerInnen, Quer- und WiedereinsteigerInnen • Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Aus- und Weiterbildungsangebote • Unterstützung gemeinnütziger Arbeit • Selbstverständnis der Vielfalt fördern • Gesundheitsförderung (Programme; individuelle Angebote; regelmäßige Überprüfung der Arbeits-organisation und des Arbeitsumfeldes, etc.) • Einstellungen unabhängig vom Alter, Lebenslanges Lernen fördern; Arbeitszeitmodelle, die den Lebensphasen gerecht werden • Arbeitsplatzsicherung • Förderung und Beratung zur Altersversorgung; Altersteilzeit; Absicherung des Übergangs in die Rente • AnsprechpartnerInnen/Beratung „ Beruf und Familie“ • Beratungs- und Vermittlungsangebote für Kinderbetreuung und Pflege; Zuschusszahlungen • Wiedereinstiegsprogramme nach Freiphasen Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft Ziel : Ausgezeichneter und wirtschaftlich erfolg-reicher AG sein Veränderten Lebens- und Arbeitsbedin-gungen nachhaltig gerecht werden Familienbewusste Personalpolitik Gesundheitsschutz Demografischer Wandel

31. Weitere Aspekte: • gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400€ Beschäftigte • Leiharbeit in die Arbeitsorganisation einbinden (siehe Broschüre) • Einfluss auf Befristungen nehmen

32. Beschäftigte als AkteurInnen ihrer Anliegen Beispiele aus dem Methodenangebot zur Beschäftigtenbeteiligung: • Wandzeitungen • Rätsel zur Gefahrenanzeige • Quiz zu Arbeitszeit und Gesundheit • Lernplakate • Schaubilder • Filme • Lückentexte Aktionsordner mit Methoden zum Thema : Arbeitszeit, Leistung, Gesundheitsschutz, BEM Demografie • Interessante Seiten: • www.arbeitszeit.verdi.de • www.arbeiten-leben.verdi.de

33. „Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber so viel ist gewiss, dass es anders werden muss, wenn es gut werden soll.“ Lichtenberg Quelle: ver.di, Abt. Wirtschaftspolitik Danke für die Aufmerksamkeit