O Exercício do Poder Disciplinar no Regime Celetista

1. O Exercício do Poder Disciplinar no Regime Celetista VII Encontro de Gestores e Auditores do Sistema “S” Novembro, 2013 1

2. 1. Contextualização: Regimes: Servidor Público e Celetista - Vínculo com Administração Pública e Vínculo com Empregador Privado. - Regulamentado por Estatuto (Lei 8112/90) e Contrato de Trabalho (legislação regulamenta contrato). - Serviços Sociais Autônomos – Regime Celetista. 2

3. 1.1 Poderes do Empregador: - Poder de direção: medidas necessárias para organizar as atividades de trabalho de acordo com os fins da empresa. - Poder regulamentar: estabelecer regras internas que deverão ser seguidas pelos empregadores. - Poder fiscalizatório: conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador para proceder ao acompanhamento contínuo da realização do processo trabalhista bem como da própria vigilância dentro do espaço empresarial. 3

4. 1.2 Poder Disciplinar nas Relações de Trabalho Decorrência do poder de direção, que compreende aquelas medidas necessárias para organizar as atividades de trabalho de acordo com os fins da empresa. Poder disciplinar é “o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais”. (Delgado, 2008). 4

5. 1.3 Regime Estatutário da Lei 8112/90 - Vínculo com Administração Pública – o vínculo é especificado pela Lei (previsão constitucional). - PAD – Requisito para apuração disciplinar. Finalidade (buscar verdade, formalizar, garantir homogeneidade e segurança). 5

6. 1.3 Regime Estatutário da Lei 8112/90 - Alcance subjetivo (servidor público) e Objetivo (irregularidades de conduta que tenham relação com desempenho das atividades de servidor). - Questões mais graves e menos graves (providências meramente gerenciais, irregularidades de baixa gravidade e de alta gravidade). - Exemplo: Termo Circunstanciado Administrativo. 6

7. 2. Processo Administrativo Disciplinar - Característica formal, rito definido em lei. Processo é todo por escrito, é todo registrado, as penalidades e as irregularidades são trazidas previamente – garante homogeneidade, isonomia e segurança jurídica. Desde que acontece a irregularidade – denúncia, notícia, auditoria – começa-se a formalizar. 7

8. 2.1 Rito da Apuração - Notícia de irregularidade – análise de admissibilidade: é irregular? - Autoridade competente designa comissão de servidores - Comissão – essência do trabalho é produzir provas, formalizar o necessário para esclarecer o que aconteceu (chamada verdade material). - Conclusão da comissão é enviada para autoridade julgadora – esta que decide, e não a própria comissão. 8

9. 2.2 Trabalhos da Comissão: • - Avisar o servidor investigado – Notificação • - Produzir provas – documentar formalmente: • Oitiva de testemunhas • Coleta de documentos • Realização de perícias • Vedação de provas ilícitas. 9

10. 2.2 Trabalhos da Comissão: - Formalizar peça de acusação para que o servidor se defenda (indiciar e citar o servidor) – usar as provas produzidas como base. - Receber a Defesa e elaborar Relatório Conclusivo (conclusivo a respeito da responsabilização). - Julgamento– aplicação de penalidade ou exculpação– conforme a prova do processo. 10

11. 3. Responsabilização Servidores e Empregados • - Servidores públicos • Lei n° 8.112/90 – penalidades possíveis • Demissão; • Cassação de aposentadoria; • Destituição do cargo em comissão; • Impedimento de retorno ao serviço público. • - Empregados • - CLT: rescisão por justa causa; • Ausência de legislação específica; • Possibilidade de regulamentação interna. 11

12. 3.1 Empregados – Penalidades Aplicáveis • - Advertência verbal; • - Advertência por escrito; • - Suspensão até 30 dias; • a suspensão do contrato de trabalho por período superior a 30 dias caracteriza sua rescisão • (art. 474, CLT). • - Rescisão do contrato de trabalho por justa causa • (art. 482, CLT). 12

13. Amplitude do Princípio do Contraditório e da Ampla Defesa 13

14. Art. 482, CLT – Hipóteses de justa causa. a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato e indisciplina ou de insubordinação; 14

15. Art. 482, CLT – Hipóteses de justa causa. i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: l) prática constante de jogos de azar. 15

16. 3.2 Empregados – Penalidades Rejeitadas • - Remoção com caráter punitivo; • - Multa; • exceção para atletas profissionais. • - Rebaixamento punitivo de categoria; • - Redução salarial como forma de punição. 16

17. 3.3 Regras Celetistas Em regra, a aplicação de penalidades não exige procedimento prévio Enunciado nº 77 - TST Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 17

18. 3.4 Exercício do Poder Disciplinar – CLT • Poder disciplinar é uma decorrência do poder de direção. • Inexistência de exigência legal para a aplicabilidade de sanções. • Regulamentação por normativos internos da forma de apurar. • -- Mecanismo de segurança jurídica para a empresa. • -- Possibilidade de defesa por parte do empregado 18

19. 3.5 Modelo Simplificado (Paradigma Correios) Identificação da materialidade e autoria: formulação da peça de acusação (indiciamento e citação) Oportunidade do citado formular defesa e pedir produção de provas. Faseinquisitorial Fase processual Coleta de provas sem identificação do acusado.

20. 4. Conclusão Importância da Regulamentação Interna - Confere maior segurança ao gestor. - Estabelece critérios mais objetivos. - Diminui o tratamento desigual para situações similares. - Desestimula a prática do assédio moral. 20

21. 4. Conclusão Importância da Regulamentação Interna - Torna mais transparente o relacionamento chefe x subordinado. - Torna mais segura a defesa da empresa em eventuais ações trabalhistas. - Confere amparo normativo ao trabalho daqueles que procedem à investigação de irregularidades. 21

22. 4. Conclusão Aspectos Importantes para Regulamentação - Direito material. a) direitos, deveres e proibições; b) penalidades; c) competência para aplicação da pena; d) prescrição. 22

23. 4. Conclusão Aspectos Importantes para Regulamentação - Direito Processual. a) rito de apuração; b) formas de aplicação da pena; c) previsão do direito de recorrer. - Atribuição de competência para uma unidade específica. a) organização da matéria; b) especialização de pessoal. 23

24. Corregedoria-Geral da União crg@cgu.gov.br (61) 2020-7501 Renato Machado de Souza renato.souza@cgu.gov.br 24