Arbeitszeit

1. Arbeitszeit Dr. Udo Zimmermann Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, Wolfsburg www.Waschke-Kuba-Zimmermann.de Udo.Zimmermann@Waschke-Kuba-Zimmermann.de

2. Übersicht • 1.Was ist Arbeitszeit? • 2. Woraus ergibt sich die Arbeitszeit? • 3. Begrifflichkeiten • 4. Exkurs: Dauerbrenner Überstunden • 5. Was ist zu vergüten? • 6. Flexibilisierungsinstrumente • 7. Welche Bedeutung hat das ArbZG? • 8. Wie wird Arbeitszeit durch das ArbZG begrenzt? • 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

3. 1.Was ist Arbeitszeit? • Arbeitzeit wird rglm. als „die Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit“ verstanden. • Arbeitzeit umfasst die Zeitspanne „von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepause“. • Unerheblich ist, ob in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet wird. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer (AN) seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber (AG) zur Verfügung gestellt hat. Die Definition ist bei der Lösung der Probleme der Arbeitszeit zu beachten! • Die Arbeitszeit bestimmt den Umfang der vom AN geschuldeten Leistung, für die Arbeitsentgelt gezahlt wird.

4. 2. Woraus ergibt sich die Arbeitszeit? • Grundsätzlich ergibt sich der Umfang der Arbeitzeit aus dem Arbeitsvertrag. Häufig finden sich Regelunge in Tarifverträgen (Achtung: Tarifverträge gelten nicht nur unter bestimmten Voraussetzungen (=Allgemein-verbindlichkeit/beiderseitige Verbandszugehörigkeit/Verweisung aus dem Arbeitsvertrag). • Ist einzel- der kollektivrechtlich nichts geregelt, unterliegt (nur) die Lage der Arbeitszeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers (Grenzen u.a. § 315 BGB oder „vertragliche Konkretisierung“). Ggf. richten sich die Arbeitzeit nach den betrieblichen Bedürfnissen. AG kann ggf. auch Einteilung und Dauer der Pausen, Gleitzeit, Dienstpläne, Schichten einseitig anweisen (aber: § 87 Abs. 1 Nr. 2 und § 99 BetrVG). Die Dauer der Arbeitszeit - also der Arbeitsumfang - unterliegen nicht dem Weisungsrecht des AG (allenfalls wenn vorher der Bedarf konkret umrissen war). • Umfang und Verteilung der Arbeitszeit können unter bestimmten Voraussetzungen vom Arbeitnehmer auch (einseitig) verändert werden (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, Altersteilzeitgesetz). • Aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ergeben sich nur die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen – nicht dagegen, ob und wann die Arbeitsleistung geschuldet wird.

5. 3. Begrifflichkeiten • Überstunden= Arbeitzeit, die über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinausgeht • Mehrarbeit= Arbeitzeit, die über die gesetzlich zulässige, tägliche Arbeitzeit hinausgeht • Kurzarbeit= durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall verringerte Arbeitszeit • Arbeitsbereitschaft= „wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ (also keine volle, die gesamte Aufmerksamkeit beanspruchende Tätigkeit) . Sie ist echte Arbeitzeit, ggf. aber zu vergüten (z.B. der Chauffeur, der in größeren Abständen in Anspruch genommen wird). Sie ist ausdrücklich zu vereinbaren. Sie kann geringer entlohnt werden. • Bereitschaftsdienst= kein Zustand wacher Achtsamkeit, aber ein Bereit-Halten an bestimmten Ort für den Abruf. Ist - mittlerweile – als Arbeitszeit anerkannt. • Rufbereitschaft= ähnlich dem Bereitschaftsdienst, aber AN kann Aufenthaltsort selber bestimmen. Soll keine Arbeitszeit sein (str.). • Dienstreisezeit= Reisezeit vom Betriebsort an den, vom AG bestimmten Ort der Arbeitsverrichtung

6. 4. Exkurs: Dauerbrenner Überstunden • Überstunden sind vom AN nur zu erbringen, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde. • Der AN kann bei Fehlen einer solchen Vereinbarung aber im Notfall zu Überstunden verpflichtet sein. • Überstunden können dem AG nicht aufgedrängt werden. Um zu einer Entgeltpflicht zu führen, müssen Sie daher angewiesen oder mindestens geduldet werden und/oder notwendig gewesen sein (AN ist beweisbelastet!). • Überstunden sind echte Arbeitszeit. Sie begründen daher auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einen Endgeltanspruch (§ 612 BGB) auf der Grundlage der üblichen bzw. vereinbarten Vergütung. Die Abgeltung durch Freizeit ist möglich, muss aber ausdrücklich vereinbart werden. • Der AG kann Freizeitausgleich nicht kraft Direktionsrecht anordnen. Ob die Nicht-Vergütung von Überstunden vereinbart werden kann, ist umstritten (sehr kritisch!). Bei leitenden Angestellten können indes Überstunden im Grundlohn pauschal „mitvergütet“ werden.

7. 5. Was ist zu vergüten? • Die Vergütungspflicht richtet sich grundsätzlich nach den vertraglichen Vereinbarungen. Ohne solche kann sich ein Vergütungsanspruch aus §§ 612 ff. BGB ergeben. Daraus folgt insbesondere, dass nur die Tätigkeit innerhalb der Arbeitzeit einen Anspruch auf Vergütung auslöst. Hingegen sind Zuschläge nicht „üblich“ i.S. des § 612 BGB. • Nach diesem Grundsatz richtet sich folglich auch die Vergütung der Zeiten minderer Arbeitzeitintensität: - Arbeitbereitschaft ist zu vergüten („ob“ und „wieviel“ muss vertraglich vereinbart sein), ggf. geringe Vergütung - Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind zu vergüten, Freizeitausgleich ist möglich, ggf. geringere Vergütung - Dienstreisezeit ist nur dann zu vergüten, wenn der AN „wie bei Arbeit in Anspruch genommen“ wird (bspw. weil AN während der Reise arbeitet oder weil er zwingend mit dem eigenen Pkw fahren muss). • Fällt die Arbeitsleistung innerhalb der Arbeitzeit aus, kann sich ein Vergütungsanspruch aus Sondertatbeständen ergeben (z.B. § 615 BGB, §616 BGB, EFZG, BUrlG).

8. 5.Was ist zu vergüten? • Sondertatbeständen schaffen Ansprüche auf unbezahlte Freistellungen (z.B. MuSchG, ArbPlSchuG, BErzGG). Exkurs: Freistellung - sichert Vergütungsanspruch ohne Arbeit - einseitig nur bei entsprechender vertraglicher (Vorab-) Vereinbarung zulässig • Entgelt- oder Ausgleichsverpflichtungen können sich für bestimmte Arbeitszeiteinsätze aus dem ArbZG ergeben, u.a.: - Für Nachtarbeit aus § 6 Abs. 5 ArbZG - Für Sonn- und Feiertagsarbeit aus § 11 Abs. 3 ArbZG • Gleichbehandlungsgrundsatz: Der sog. Gleichbehandlungsgrundsatz, wonach gleiche Tatbestände nicht ohne sachlich Grund ungleich behandelt werden dürfen, kann einen - mittelbaren – Vergütungs-anspruch begründen. Er kollidiert allerdings mit dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Lösung ist zumeist eine Frage des Einzelfalls.

9. 6. Flexibilisierungsinstrumente • Ausgangspunkt: Ist Arbeitzeit vertraglich geregelt, geht es zu Lasten des AG, wenn er während der Arbeitzeit die Arbeits-leistung nicht abrufen kann. Der AN hat den vollen Lohnanspruch, ggf. als sog. Annahmverzug . Das kann für den AG existenz-bedrohend werden. • Flexibilisierungsinstrumente sind u.a.: > Gleitende Arbeitzeit (innerhalb vorgegebenen Zeitrahmens wird Arbeitsleistung erbracht) > variable Wochenarbeitszeit > Arbeitszeitkonten > Abrufarbeit („KAPOVAZ“)

10. 7. Welche Bedeutung hat das ArbZG? • ArbZG ist öffentlich-rechtlicher Natur und regelt zum Schutz des AN „nur“ die Rahmenbedingungen der Arbeitszeit. • Verstöße gegen das ArbZG können wegen §§ 134, 138 BGB zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen (z.B. Unwirksamkeit des zweiten Arbeitsverhältnisses; hingegen bleibt Lohnanspruch auch bei Überstunden außerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen bestehen). • Arbeitszeitbegriff kann entsprechend dem Schutzzweck von dem allgemeinen Arbeitsbegriff abweichen (z.B. werden auch Wartezeiten als Arbeitszeit angesehen). • Arbeitszeiten mehrerer Arbeitgeber werden zusammengerechnet (vgl. § 2 S.1 ArbZG). Erst-AG muss ggf. die Arbeitszeit beim Zweit-AG beobachten.

11. 8. Wie wird Arbeitszeit durch das ArbZG begrenzt? • Werktägliche Arbeitszeit rglm. nicht länger als 8 Stunden (48-Stunden-Woche!). • Verlängerung auf 10 Stunden möglich bei Ausgleich in 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen. • In (echten) Notfällen ist die Arbeitszeit auf 12 Stunden erweiterbar - ansonsten besteht ein Genehmigungszwang durch die Aufsichtsbehörde. • Der Arbeitstag des AN ist entscheidend, nicht Kalendertag. • Ruhepausen, vgl. § 4 ArbZG; Ruhezeit, § 5 ArbZG: Achtung: Unterbrechung führt zur vollständigen Neugewährung!

12. 8. Wie wird Arbeitszeit durch das ArbZG begrenzt? • Sonn- und Feiertagsarbeit, vgl. 9 ArbZG (Achtung: Ausgleichstag kann eine ohnehin freier Tag sind; bei der 5-Tage-Woche also bspw. der 6 Tag). Sonn- und Feiertagsarbeit darf die gesetzlich höchste Arbeitzeit nicht überschreiten. • Nachtarbeit ist nur in Grenzen und bei entsprechendem Ausgleich (vgl. § 6 Abs. 5 ArbZG) zulässig. • Zwischen der Regelung der Arbeitszeit (Grenzen, Ausgleichs-zeiträume etc.) und der Vergütung ist zu unterscheiden. Das ArbZG regelt Vergütungsansprüche nur marginal. Das ArbZG gibt bspw. keinen Anspruch auf einen Zuschlag auf die Überstundenvergütung. • Im Übrigen schaffen die Regelungen des ArbZG durch zahlreiche Öffnungsklauseln eine Domäne für die Tarifvertragsparteien.

13. Sie haben nicht alles verstanden? "Die zehn Gebote sind deswegen so kurz und logisch, weil sie ohne Mitwirkung von Juristen zustande gekommen sind." (Charles de Gaulle)

14. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates • Soziale Angelegenheiten • § 87 Mitbestimmungsrechte • (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; ……. 6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; • (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

15. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates • Es gibt unterschiedliche Mitwirkungsrechte des Betriebsrates (BR); stärkstes Recht ist die die Mitbestimmung (insbes. §§ 87, 99 BetrVG), also das Erfordernis des Einverständnisses. • Es wird für die Mitbestimmung stets ein kollektiver Tatbestand vorausgesetzt. Dieser kann aber schon im Einzelfall gegeben sein. • Verweigert BR die Zustimmung, muss AG > bei sozialer Angelegenheit die Einigungsstelle anrufen > bei personeller Einzelmaßnahme vor Gericht ziehen. • Fehler auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene können > Sanktionsmaßnahmen des BR nach sich ziehen (z.B. Klage nach § 23 BetrVG, Zwangsgeld, Unterlassungsklage), > eine individual-rechtliche Sperrwirkung erzeugen (Bsp: AN darf trotz wirksamen Arbeitsvertrag nicht beschäftigt werden). • Vereinbarungen zwischen AG und BR können als Betriebsvereinbarung (BV) unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis einwirken.

16. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates • § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen • (1) In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend. • (2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn • 1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, ……… • 3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne daß dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, • ……. • (3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. • (4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

17. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates • § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen • (1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären. • (2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, daß die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, daß die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. • (3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, daß offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden. • § 101 Zwangsgeld ………….

18. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrateshier: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG • § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt kein Recht des BR, bei der Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit mitzubestimmen – das kann nach neuer Rechtsprechung aber ein Fall des § 99 BetrVG sein, wenn die Veränderung der Arbeitszeit beim einzelnen AN „wie“ eine Neueinstellung zu werten ist. • Zweck der Mitbestimmung gem. § 87 Abs.1 Nr. 2 BetrVG ist es, das Interesse des AN an der Lage seiner Arbeitszeit und damit zugleich die Gestaltung seiner Freizeit zur Geltung zu bringen. • Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst u.a.: - Regelungen über Anzahl der arbeitsfreien Tage in einer Woche - Einführung, Änderung und Abbau von Schichtarbeit - Einrichtung und Änderung von Arbeitszeitmodellen - Einführung und Änderung von Arbeitsbereitschaft, Ruf- u. Bereitschaftsdienst - Einführung einer 4-Tage-Woche - Wahl und Änderung von Ausgleichszeiträumen.

19. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrateshier: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG • Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG umfasst nicht: - Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit - Vereinbarung über Dauer der Arbeitszeit von Teilzeitkräften (anders bei der Verteilung der Arbeitszeit) • BVs über die Arbeitzeitdauer sind wegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG grds. unzulässig, weil es sich um einen Regelungsbereich handelt, der üblicherweise Tarifverträgen vorbehalten ist. Insoweit gibt es einen Vorrang inkl. Sperrwirkung von Tarifverträgen. • Initiativrecht des BR ist anerkannt.

20. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrateshier: § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG • Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist zwingend und kann auch in Eilfällen nicht durch einseitige Maßnahmen des AG übergangen werden. Ggf. kann der AG Überstunden also nicht durchsetzen! • Verlängerung der Arbeitszeit meint angeordnete oder geduldete Überstunden oder Mehrarbeit. Rahmenregelungen zwischen AG und BR sind zulässig, solange sie den AG nicht pauschal zu Überstunden ermächtigen. • Dem BR steht auch bei § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Initiativrecht zu. • Auch die Anordnung von Kurzarbeit – nicht aber deren Vergütung – ist mitbestimmungspflichtig.

21. 9. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates hier: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG • Durch BV können Überstunden da angeordnet werden, wo kein sonstige Grundlage für das Verlangen des AG nach Überstunden bestand. • „Vorübergehend“ heißt „endlich“, wobei das Ende absehbar sein muss. Mehrere Jahre sind denkbar, aber kritisch. • Allgemein gilt: § 80 BetrVG, wonach der BR die Durchführung von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen zu überwachen hat. Der BR muss entsprechend vom AG informiert werden (vgl. u.a. § 80 Abs. 2 BetrVG).

22. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!