Rahulolu saavutamise teed inimene-organisatsioon suhetes

1. Rahulolu saavutamise teed inimene-organisatsioon suhetes Suhete aspektid Rahulolu saavutamise võimalused

2. Inimene-organisatsioon sobivus (P-O) Teoreetilised vaated inimene-organisatsioon sobivuse põhjustele: • Väärtuste kokkulangevus (Ryan & Schmitt,1996) • Isiksuse ja organisatsiooni kliima kokkulangevus (Tom, 1971) • Isiksuse ja organisatsiooni eesmärkide kokkulangevus (Vancouver & Schmitt, 1991) Tiiu Kamdron PhD TTÜ

3. Väärtused • ei ole vahetult jälgitavad, • on seotud moraaliga, • väljendavad inimeste ettekujutust soovitavast. • Inimese väärtushinnangud on suhteliselt püsivad, sotsiaalsed ja muutused nendes on sageli tingitud ümbritseva keskkonna muutustest. Tiiu Kamdron PhD TTÜ

4. Väärtuste jagunemine (M.Rokeach) • Põhiväärtused – lõpptulemus ehk soovitud seisundid, st mida inimene tahab oma elu jooksul saavutada (nt elutarkus, turvalisus, vabadus, mugavus, rikkus); • Tugiväärtused– abistavad väärtused, mis aitavad kaasa, leidmaks sobivat käitumisviisi, kuidas jõuda lõpp- ehk põhiväärtuseni (nt ausus, koostöövalmidus, ambitsioonikus, vastutustundlikkus). Ka neid väärtusi jagab Rokeach kaheks: • moraalseteks, mis on suunatud isikutevahelistele suhetele • pädevusväärtusteks, mis on seotud eneseteostusega ja orienteeritud valdavalt isikule endale. Tiiu Kamdron PhD TTÜ

5. Võimalused väärtuste sobivuse osas • Võimalused suhteliselt minimaalsed, sest väärtuskonflikti loetakse lahendamatuks • Kui erinevus väärtustes on liiga suur, ei ole võimalusi – tuleks realiseerida ennast mujal (nt MTÜ tegevuste kaudu) • Kui erinevused on väiksemad – sobitada oma väärtusi või kõnelda nendest ja võidelda nende eest Tiiu Kamdron PhD TTÜ

6. Võimalused väärtuste sobivuse osas • “Oma asja” on võimalik ikkagi ajada, kohandudes ja sobitades end organisatsiooni sisekeskkonnaga Tiiu Kamdron PhD TTÜ

7. Avaliku sektori tugiväärtused (2006,N=55) Tiiu Kamdron PhD TTÜ

8. Sooviti suurendada • Kõige enam sooviti avalikus sektoris suurendada jõudluse (44% vastajatest) ja erasektoris koostöövalmiduse osatähtsust (40% vastajatest). Tiiu Kamdron PhD TTÜ

9. Avaliku sektori põhiväärtused Tiiu Kamdron PhD TTÜ

10. Erinevused • Kõige olulisemad erinevused avaliku ja erasektori põhiväärtustes olid kompensatsiooni, eetilisuse, altruismi ja stabiilsuse osas. Avaliku sektori töötajad väärtustasid kõrgemalt eetilisust, altruismi ja stabiilsust, erasektori töötajad aga palka ja materiaalseid tasusid Tiiu Kamdron PhD TTÜ

11. Riigikogu kantselei väärtused (2004 N=105) Enam mainitud väärtused Riigikogu Kantselei töö seisukohalt olid järgmised: • koostöövalmidus – 69% • usaldatavus – 52% • vastutustundlikkus – 39% • tegutsemisvalmidus – 28% • teenindusvalmidus – 23% • kompetentsus – 22% • ausus – 22%. Tiiu Kamdron PhD TTÜ

12. Väärtused, mille osatähtsust peaks suurendama Enam mainitud väärtused, mille osatähtsust Riigikogu Kantselei töös peaks suurendama olid järgmised: • koostöövalmidus – 44% • paindlikkus – 34% • tegutsemisvalmidus – 31% • konkurentsivõime – 26% • säästlikkus – 25% • tõhusus – 22% • vastutustundlikkus – 21% • kompetentsus – 21% Tiiu Kamdron PhD TTÜ

13. Võimalused organisatsioonikliima osas • Viimase aja olulisemaid mõisteid on “siseklient” • Tark juhtkond saab aru, et sisekliendi rahulolu tagab väliskliendi rahulolu • Praegu on õige aeg investeerida oma töötajatesse ja väärtustada neid Tiiu Kamdron PhD TTÜ

14. Võimalused organisatsioonikliima osas • Olulisem osa on juhtkonnal • Võimalused mõjutada sisekliimat on ka töötajatel • Reeglid ja tasustamine määravad, mida hinnatakse ja missugune on kliima (kui hinnatakse koostööd, siis seda ka tehakse, kui konkurentsi – siis näeme seda) Tiiu Kamdron PhD TTÜ

15. Võimalused eesmärkide osas • Tagasiside suurendamine juhtkonna ja töötajate vahel oma eesmärkide kohta • Kui ei ole kodanikke, ei ole mõtet omavalitsusel – arutleda organisatsiooni eesmärkide üle • Ühtlustada seeläbi eesmärke Tiiu Kamdron PhD TTÜ

16. Tööväärtused (P-J) • Väärtused – inimese teadlikud ihad, soovid • väärtuste ja töö karakteristikute kokkulangevus (S-V) • Pinge tõuseb, kui töö karakteristikud on liiga madala või kõrge tasemega väärtuste suhtes (Edwards & Harrison, 1996) • nõuete-võimete kokkulangevus (D-A) Tiiu Kamdron PhD TTÜ

17. Tööväärtused • Tööväärtused on töö ja töö keskkonnaga seotud hinnangulised standardid, mille järgi indiviidid otsustavad, mis on “õige” või millest lähtuvalt eelistatakse üht alternatiivi teisele Tiiu Kamdron PhD TTÜ

18. Võimalused oma töö osas • Rahulolu saavutatakse ka oma tööd tehes • Inimesed töökohtadele, millele nad sobivad ja mis vastavad nende väärtustele Tiiu Kamdron PhD TTÜ

19. Tööväärtused • Väärtuste ja karakteristikute kõrvutamine on tunnetuslik protsess • Protsessi väljund – isiksuse tervis ja heaolu, stressi tunnetus • Protsessi väljund – töö produktiivsus • Kuidas on seotud S-V ja D-A ? Kumb on olulisem? Tiiu Kamdron PhD TTÜ

20. Tööväärtused • Tähtsam on väärtuste kokkulangevus, seda tuleks eelistada nii kontseptuaalsetel kui empiirilistel põhjustel (Edwars & Parry, 1992) • Omadused- väärtused isiksuslik heaolu • Nõuded-võimed töö tulemused Tiiu Kamdron PhD TTÜ

21. Inimene-grupp sobivus (P-G) • Grupi liikmete sarnasus - sotsiaal-demograafiline ja psühholoogiline (homogeensus) • Teatavates omadustes ei hinnata sarnasust, vaid erinevust Tiiu Kamdron PhD TTÜ

22. Inimene-grupp sobivus (P-G) • Sarnasus võiks valitseda sotsiaal-demograafiliste tunnuste osas haridustasemes. Isiksuslike omaduste osas julguses, avatuses • Erinevus võiks valitseda nt erialaste spetsialiseerumiste, soo ja vanuse osas. Isiksuslikes omadustes nt konservatiivsuses – alahoidlikkuses, praktilisuses - ebapraktilisuses Tiiu Kamdron PhD TTÜ

23. Inimene-grupp sobivus (P-G) • Igal liikmel võiks olla grupis nn “teisik”. Raske on töötada grupis juhul, kui ollakse ainus naine, ainus mees, ainus vana jne. Tiiu Kamdron PhD TTÜ

24. Inimene-juht sobivus (P-M) • Juhi-alluva isiksuslik sarnasus (Schaubroeck & Lam,2002) • Juhi-alluva eesmärkide kokkulangevus (Witt, 1998) • Juhi-alluva vahetuse teooria Tiiu Kamdron PhD TTÜ

25. Inimene-juht sobivus (P-M) • Kui tuntakse ebakõla vahetuses, siis väheneb rahulolu mõlemapoolselt • Vahetus toimub juhi ja grupi vahel tervikuna, aga ka iga liikmega eraldi • Vahetatakse mitmesuguseid ressursse: materiaalseid, vaimseid (informatsiooni) ja emotsionaalseid (lugupidamist) Tiiu Kamdron PhD TTÜ

26. Rahulolu suurendamise võimalused • Viia vahetus tasakaalu • Juhi juures hinnatakse enim alluvate poolt hoolivust Tiiu Kamdron PhD TTÜ

27. Sobivuse kontseptsioonid • Rahuldamise aste - vajaduste rahuldamise teooriad (inimesed on rahul, kui vajadused on rahuldatud). Toimib enam emotsionaalsemate inimeste puhul. • Sarnasuse aste kahe süsteemi vahel (Festingeri ja Heideri teooriad). Toimib enam ratsionaalsemate inimeste puhul. Tiiu Kamdron PhD TTÜ

28. Sobivuse mõõtmine • Tajutud sobivus – isik hindab otseselt sobivust • Subjektiivne sobivus – isik hindab eraldi P-E (enese ja keskkonna) muutujaid • Objektiivne sobivus – erinevad inimesed (nt juht, personalitöötaja) hindavad P-E muutujate sobivust • Viimane (objektiivne) ei oma erilist tähtsust inimese käitumises ja rahulolus Tiiu Kamdron PhD TTÜ

29. Soovin jõudu tööalase rahulolu suurendamiseks! Tiiu Kamdron PhD TTÜ