I Differenziali Retributivi di Genere

1. I Differenziali Retributivi di Genere Definizione, problemi metodologici, misurazione I risultati dell’indagine ISFOL Emiliano Rustichelli - ISFOL

2. Come nasce la ricerca ISFOL Le Pari Opportunità e l’Inclusione Sociale rappresentano parole chiave nell’ambito della Strategia Europea per l’Occupazione. L’Italia si presenta alla scadenza del 2010 con un deficitario tasso di partecipazione ed occupazione femminile che non consente al paese di ottemperare agli obiettivi stabiliti nel Consiglio Europeo di Lisbona. La ricerca sui differenziali retributivi, voluta dalla DG Mercato del Lavoro del Ministero del Welfare nell’ambito delle Azioni di Sistema, vuole contribuire alla definizione delle problematicità incontrate dalle donne nella loro carriera lavorativa. Oltre ad essere un diritto sancito costituzionalmente, la parità di trattamento retributivo è un elemento essenziale per garantire alle donne il giusto incentivo al lavoro. Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

3. Il differenziale retributivo di genere “grezzo” Il differenziale retributivo di genere è la misura della differenza che esiste, in media, tra il salario di un lavoratore e quello di una lavoratrice in un determinato contesto (paese, impresa, ecc.). Una misura immediata e comunemente usata nelle statistiche nazionali ed internazionali per misurare il differenziale retributivo è il rapporto tra la differenza tra il salario medio maschile (Wm) e quello femminile (Wf) e il salario medio maschile: (Wm – Wf) --------------------- Wm Tale misura, l’”unadjusted gender pay gap”, è ad esempio utilizzata nei confronti internazionali... Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

4. Differenziali retributivi grezzi in alcuni paesi europei, anno 2004(salario orario) Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

5. Dietro ai valori aggregati La letteratura economica (es. Blau & Kahn 2003) ha evidenziato il ruolo della contrattazione collettiva e della compressione salariale nella spiegazione di bassi differenziali retributivi di genere a livello aggregato. Anche la bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro può contribuire alla compressione dei differenziali retributivi per via del cosiddetto effetto di “selezione”. Tuttavia, altri e più incisivi fenomeni possono alterare il dato aggregato sul gender pay gap fino a rendere quasi inutile il confronto internazionale. Uno di questi aspetti è certamente quello della composizione della forza lavoro per genere. Nel caso italiano, ad esempio, il differenziale di circa 6 punti nel salario orario è il frutto di ben più ampie forbici retributive per qualifica professionale. Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

6. Effetto della composizione sul differenziale retributivo Elaborazioni su dati Banca d'Italia 2004 Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

7. La segregazione orizzontale Composizione degli occupati per qualifica La forte prevalenza di impiegate tra le donne rende il dato aggregato poco informativo rispetto al differenziale retributivo “reale” nel sistema. Si tratta di uno degli aspetti di quella “segregazione orizzontale” che caratterizza il mercato del lavoro. Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

8. Evidenze empiriche per il caso italiano Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

9. I differenziali retributivi in Italia L’analisi dei differenziali retributivi dà spesso luogo a risultati disomogenei e contraddittori. I problemi principali derivano da: - Unità di misura del salario scelta (orario, mensile, annuale, lordo o netto, comprensivo o non comprensivo di benefits, straordinari, ecc) - Esaustività della fonte utilizzata (campionarie, censuarie, parziali, ecc) Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

10. Evoluzione nel tempo Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

11. Effetto dell’età sui salari e sui differenziali di genere Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

12. Effetti dell’istruzione Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

13. … studiare rende L’effetto sul salario di un anno di istruzione addizionale è pari a 1,5 % per le donne ed a 1,3 % per gli uomini. L’istruzione consente dunque alle donne di attenuare, in minima parte, il gap retributivo Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

14. Il problema della conciliazione Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

15. L’indagine quantitativa Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

16. Impianto metodologico • L’impianto metodologico dell’indagine quantitativa è basato sull’utilizzo di strumenti statistici ed econometrici • La letteratura di riferimento è quella della teoria economica tradizionale, ma il gruppo di lavoro ha beneficiato di una positiva contaminazione di esperienze e competenze sull’argomento • Alcuni lavori sono stati focalizzati su segmenti specifici della popolazione (es. pensionati) e sulle determinanti della condizione occupazionale degli individui Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

17. La determinazione del salario nella teoria economica In un contesto di concorrenza, il salario di un lavoratore è pari, approssimativamente, alla sua produttività. La produttività del lavoro non è tuttavia un’entità osservabile. La teoria economica (Mincer, 1974) ha identificato pochi e semplici fattori in grado di spiegare la produttività potenziale degli individui: il livello di istruzione e l’esperienza lavorativa (età). In altre parole il salario W può essere descritto da una funzione (crescente) del livello di istruzione e dell’esperienza: w = f(Istruzione, Esperienza) Tramite tecniche econometriche è possibile determinare: • l’impatto delle caratteristiche osservate sul salario degli individui • il valore “teorico” del salario di un individuo date determinate caratteristiche Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

18. La discriminazione nella teoria economica Una definizione di discriminazione salariale può essere la seguente. Dati due gruppi di individui (distinti in base al genere, alla razza, alla religione, ecc.) vi è discriminazione se le retribuzioni osservate in uno di essi sono sistematicamente inferiori a quelle di un altro gruppo, a parità di produttività. In altre parole, poiché a parità di produttività non vi è alcun motivo, se non il caso, per cui due individui debbano percepire una retribuzione differente, il mercato esercita una discriminazione quando uno dei due lavoratori viene pagato meno dell’altro a causa della sola appartenenza “di gruppo”. Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

19. Identificazione del differenziale retributivo Per verificare l’esistenza di un differenziale retributivo e di un’eventuale fenomeno discriminatorio, possiamo utilizzare diversi metodi. Il più semplice e diretto consiste nell’introdurre nella funzione del salario una variabile che identifica il sesso dei lavoratori: W= f(Sesso, Istruzione, Esperienza) il valore del coefficiente di genere così stimato ci offre una misura, seppur imprecisa, della penalizzazione salariale che esiste in media in un mercato del lavoro, a parità di livelli di istruzione e di esperienza Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

20. Identificazione del differenziale retributivo - 2 Tale approccio presenta diversi vantaggi di immediatezza e viene spesso usato per confronti internazionali più “raffinati”. Alcuni caveat metodologici suggeriscono tuttavia di utilizzare questo metodo con cautela. Molti studiosi preferiscono introdurre nella funzione di stima del salario molte altre caratteristiche, per neutralizzare gli effetti della segregazione orizzontale e verticale e tenere conto delle scelte individuali effettuate nel corso della carriera. Inoltre non sempre sono disponibili informazioni certe sul salario netto e sull’esperienza cumulata nel mercato del lavoro Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

21. Stima dei modelli Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

22. Stima dei modelli - 2 Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

23. Scomposizione del differenziale retributivo di genere: l’approccio “classico” Un altro approccio al problema dei differenziali retributivi di genere è quello della scomposizione del differenziale retributivo osservato mediamente nel mercato del lavoro in due componenti: • una componente “spiegata” da fattori osservabili che concorrono alla determinazione del salario; • una componente residuale che può essere attribuita ad omissioni di fattori rilevanti oppure a fattori non osservabili direttamente dallo studioso. Questa tecnica fu inizialmente applicata negli Stati Uniti per verificare l’esistenza di discriminazione salariale nei confronti degli afro-americani (Oaxaca, 1973; Blinder, 1973) Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

24. Scomposizione: approcci e risultati Anche nel caso delle tecniche di decomposizione assume rilievo la scelta delle variabili da inserire nella funzione di determinazione del salario. Un aspetto interessante di questo filone di studi è la possibilità di generare distribuzioni teoriche e di confrontarle con quelle realmente osservate nella realtà. È possibile cioè determinare il salario teorico medio delle donne se le caratteristiche di cui sono in possesso (istruzione, esperienza, qualifica, ecc.) fossero retribuite come quelle degli uomini. Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

25. Scomposizione: approcci e risultati - 2 Molti studi concordano nel suddividere il differenziale retributivo di genere osservato in Italia in una componente “spiegata” del 20% ed in una non spiegata (ovvero potenzialmente “discriminatoria”) dell’80%. La componente non spiegata del differenziale cresce inoltre costantemente nel tempo e arriva a superare il 90 % negli ultimi anni Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008

26. Scomposizione - risultati Gender Pay Gap - CNEL, 15 Luglio 2008