Kuidas hinnata tulevase töötaja sobivust ametikohale ja organisatsiooni?

1. 29.05.2012 Alo Naelapea Email:alo.naelapea@arista.ee, Tel: +372 6640 333 Kuidas hinnata tulevase töötaja sobivust ametikohale ja organisatsiooni?

2. Arista HRS • Arista HRS (www.arista.ee) on rahvusvaheline juhtide ja tippspetsialistide otsingule ning hindamisele spetsialiseerunud konsultatsiooniettevõte. • Bürood asuvad Stockholmis, Helsingis, Tallinnas, Riias, Vilniuses, Londonis, Münchenis ja Stuttgartis. • Tööalaste hindamisvahendite arendaja ja organisatsiooniuuringute instituudi Hogan Assessment Systems’i partner. • Olulisemad kliendid Eestis: Kalev, ABC Grupp, Eesti Loto, Dalkia, Triobet, Elion Ettevõtted, Saku Õlletehas, TV3, Viasat, IBM, Lindex, Sony Ericsson, ratiopharm, Tieto, Baltic Media Allience, Studio Moderna jt. • Viimasel kahel aastal 108 otsingu- ja hindamisprojekti Eestis.

3. Keda me vajame? Kvaliteetse valikuotsuse eelduseks on tööanalüüs, mille tulemusena sünnib ameti- ja otsitava töötaja profiil. Me oleme väga head professionaalsete kompetentside hindamisel, aga aeg-ajalt jääb valituks osutunud töötaja töösooritus keskpäraseks või ta suisa ebaõnnestub – olles oma ettevõtte sees me ei hooma hästi konteksti, kus ametikoht paikneb: vahetu juht, organisatsiooni arengufaas, kliendid, äriline kontekst, konjunktuur, TEGELIKUD väärtused, millest organisatsioonis juhindutakse. See kõik on paljudel juhtudel sisendiks otsitava töötaja profiili koostamisel. Profileerimisel peaks osalema peale HR’i ja vahetu juhi ka antud ametikohal edukalt töötav töötaja.

4. Väljakutsed sobivusotsuste tegemisel • Profiilieeldusi üsna palju. • Pealiskaudsus hindamisel. • Puuduvad seosed väärtuste ja ametikohtade tulemuskriteeriumite vahel. • Puudused struktureeritud käitumuslike hindamismeetodite kasutamisel. • Ametikoha/tööperede põhiste standardite/mudelite puudumine.

5. Müügialane potentsiaal (Hogan’i arhiiviandmete põhjal)

6. Kas ja kuidas hinnata loomuomaseid eeldusi? • Loomuomased eeldused: baasilised isiksuseomadused, vaimne võimekus, hoiakud, väärtused, mina-pilt (vt joonis). • Esimesed kaks peamiselt geneetilist päritolu, teised kujunevad välja elusündmuste ja nn oluliste teiste, kasvatuse mõjul täiskasvanu ikka jõudmisel. • Loomuomaseid eeldusi kasulik hinnata: kui napib käitumisnäiteid, tööturule sisenejate värbamisel, juhtide reservi moodustamisel, karjääri planeerimisel, ametialase potentsiaali ja riskiprofiilide koostamisel, arendustegevuste planeerimisel, organisatsiooni kiire arengu korral. • Loomuomased eeldused ei ütle “WILL DO” vaid pigem “CAN DO” – vaja vormida läbi treeningu, kogemuste omandamise kompetentsideks.

7. Kas ja kuidas hinnata loomuomaseid eeldusi? • Loomuomaseid eeldusi tuleb ideaalis vaadata konkreetse organisatsiooni ametikoha või tööpere tasandil – Hogan jõudnud empiiriliselt peale 7 miljoni töötava täiskasvanu testimise isiksuslike standarditeni 7 tööperes. • “People are hired due to their competence and fired due to their personality” – töökoha vahetuse motiivid: liiga pingeline töö, liiga reguleeritud töökeskkond, liiga igav töö, organisatsioon stagneerunud, vahetu juht ei meeldinud jne. Sageli ei tähenda need objektiivseid hädasid, vaid on olemuselt subjektiivsed ning tulenevad sellest, et töötaja isiksuseomaduste, võimete, hoiakute, väärtuste profiil ei haaku ettevõtte ega ametikoha profiiliga. • Inimesed valivad reeglina küll keskkondasid, mis nende natuuriga sobivad, ent “tööõnnetusi” siiski juhtub, kui töötaja tahab väga tööd ja tööandja töötajat.

8. Mida kujutavad endast loomuomased eeldused?

9. Soovitused • Defineerige oma organisatsioonis võtmepositsioonid. • Kasutage otsitava töötaja profileerimisel ka samal ametikohal edukalt töötavaid inimesi. • Võtke arvesse profileerimisel ka konteksti, kus ametikoht paikneb – organisatsioonid on unikaalsed. • Tehke enne palkamist kandidaatidele taustauuring, hinnake ka nende varasemat sisseelamist töösse ja õppimisvõimet, kui palju ta sai selleks tuge tööandjalt. • Kontekst ja ametikoht defineerivad sageli ära ka loomuomased eeldused, kaasake analüüsi antud ametikohal edukalt hakkama saavaid töötajaid, aluseks võib olla mõni kõrge kvaliteediline hindamisinstrument. • Kuna tööturul napib paljudes valdkondades kvalifitseeritud tööjõudu, töörollid on pidevas muutumises, siis peame hindama potentsiaali (isiksus, võimekus, väärtused, hoiakud, hariduslik taust, suhtevõrgustik).

10. Aitäh!