Actieonderzoek aan de hand van een krachtstelling

1. Actieonderzoek aan de hand van een krachtstelling een krachtige professionaliseringsstrategie voor de ervaren docent Carina de Leeuw, MSc Trainer/consultant ECNO

2. Opzet van deze praktijkpresentatie: • Context KM-project • Ervaren van de methode • Wat is AO (volgens Ponte, 2002)? • Enkele resultaten van de case studies • Conclusies en relevantie • Dialoog

3. Een excellentieprogramma voor MBO-docenten i.h.k.v. Krachtig Meesterschap

4. Het KM-project • Twee groepen van 12 MBO-docenten (talentenpool) • 11 bijeenkomsten (starttweedaagse en 9 halve dagen) gedurende een jaar • Peer support • Coach op de werkplek • Coachen van collega’s (uit ontwikkelpool) • Uitvoeren van een AR

5. Ervaren van de methode: wat is uw kracht? • Focus op uw eigen professionele praktijk • Volg de 4 stappen: (1 en 2 individueel, 3 en 4 met anderen) • Zie de hand-out en wacht voor een signaal per stap.

6. De AO-strategie vlgs. Ponte Logboek & Case study rapport Betrokkenheid evalueren en rapporteren Algemeen idee / probleem Critical friend Plan uitvoeren Exploreren & verfijnen Actieplan maken

8. 5 stappen in AR adhv een krachtstelling: • Algemeen idee (Wat is mijn kracht?) • Verkenning (aanpassen/verfijnen van de formulering) • Algemeen onderzoeksplan maken (voor het vinden van evidentie en bronnen van deze kracht) • Onderzoeksplan uitvoeren • Een casestudie schrijven

9. Voorbeeld van resultaten uit een verkenning “Mijn kracht is het creëren van een veilige leer- en werkomgeving waardoor de deelnemer, collega en stagiaire tot zelfstandig en verantwoordelijk leren en handelen komt.” (TP 13) Werd na de verkenning: “Mijn kracht is dat ik goed kan samenwerken met de omgeving van de deelnemer, zoals met (leer)bedrijven, andere scholen, (loopbaan)coaches, werkgevers, interne en externe opdrachtgevers, begeleiders en hulpverleningsinstanties. Hiermee lever ik maatwerk en zet de deelnemer centraal zonder de belangen van anderen uit het oog te verliezen.” (TP 13)

10. Zeven SBL-competenties

11. Voorbeeld van gebruikte methoden I “Ik kan lesmateriaal ontwerpen, schrijven en bewerken, zodat deze aansluit bij de (individuele) behoeften van leerlingen. Ik ben creatief en concreet.” (TP3). Gebruikte methoden: • Enquête deelnemers en collega’s • SBL-scan, per indicator aangevuld met voorbeelden en sleutelervaringen Voorbeelden van gebruikte indicatoren: • 3.1: hij vormt zich een goed beeld van de mate waarin leerlingen de leerinhoud beheersen en de manier waarop ze hun werk aanpakken. • 3.3.2: kan een doelgerichte instructie geven die bijdraagt aan de verwerving van inhouden en van een positieve en zelfstandige leerhouding.

12. Voorbeelden van gebruikte methoden II (zie ook appendix III) Methoden: • Enquêtes (versch. bronnen): quick scan, feedbackscan • Interviews • Logboek • Experiment • Mindmaps, Wordles, kernkwadranten • Lesobservatie/-bezoek/-opname Bronnen: Studenten/deelnemers, collega’s, managers, werkveld.

13. Schrijven van een casestudie

14. Voorbeelden van conclusies in de casestudies gebaseerd op de SBL “Gaandeweg het onderzoek kwam ik er achter dat het nooit één of twee competenties kunnen zijn uit de SBL scan, die jou een goede docent maken in het CGO. Ik heb mijn onderzoek dan ook breder gemaakt en gekeken onder welke SBL competenties mijn resultaten van het actie onderzoek te plaatsen waren” (TP9) “Ik ben een goede docent in het CGO omdat ik bekwaam ben in alle SBL-competenties. In de diverse beroepssituaties ben ik mij bewust van alle aspecten van het docentschap en die kan ik onderling goed en snel verbinden” (TP1)

15. Nog een voorbeeld “De SBL competenties zijn heel formeel geschreven, door voor mijzelf de resultaten van mijn actieonderzoek uit te schrijven met; HOE doe jij dat dan, zijn voor mij de SBL competenties veel meer gaan leven. In eerste instantie dacht ik dat het heel vanzelfsprekend was wat ik deed, maar juist de wijze waarop ik iets doe is bepalend voor de beheersing van de competentie. "(TP3).

16. Omgeving (waar heb je mee te maken?) Gedrag (wat doe je?) Competenties (wat kun je?) Overtuigingen (waar geloof je in?) Identiteit (hoe zie jij jezelf?) Betrokkenheid (waar doe je het allemaal voor?) Het Ui-model (Korthagen & Vasalos 2004)

17. Oorsprong kracht; voorbeelden “De deelnemers aan zowel de educatie- als de AKA-trajecten zijn in hoge mate verantwoordelijk voor mijn ontwikkeling als docent in het competentiegerichte onderwijs. Zij waren en zijn een perfecte spiegel op mijn handelen "(TP1). "Keuzes maken, kansen krijgen, opnieuw proberen en vertrouwen krijgen van de ander spelen een belangrijke rol in mijn hele studie en werkverleden. De keuzes die ikzelf heb gemaakt, de mensen waar ik mee te maken heb gekregen, het vertrouwen dat mensen wisten te behouden hebben mij gevormd tot wie ik nu ben. Ook mijn opvattingen over de ‘relationele of inter-persoonlijke sfeer’ zijn gevormd in de periode voorafgaand aan mijn tijd binnen het ROC. Op dit moment pluk ik daar de vruchten van en gebruik ik mijn ervaringen om studenten die extra hulp nodig hebben zo goed mogelijk te begeleiden." (TP2)

18. Nog een voorbeeld “Door natureandnurture, vallen en opstaan, mezelf kwijt zijn in een fikse burnout en rijker terug te vinden daarna (…) Ik heb 15 jaar in de gehandicaptenzorg gewerkt, ook met zeer gedragsmoeilijke cliënten. Wat ik al had aan sensitiviteit heb ik daar extra ontwikkeld; mijn antennes om in te voelen en in te schatten hoe een ander in zijn of haar vel steekt..” (TP15)

19. Reflecties van docenten op het proces “Ik weet nu wat mijn kracht is binnen de organisatie. Deze kan ik nu veel bewuster inzetten. Doordat mijn kracht binnen de organisatie bekend is en mijn team dit ook mijn kracht vindt kan ik er voor zorgen dat ook in de toekomst meer ingezet word in mijn taken/ urenverdeling binnen mijn team/ organisatie” “Ik heb veel geleerd van de Talentenpool. Het heeft mij meer inzicht gegeven in mijn eigen kwaliteiten zodat ik dit weer kan gebruiken in mijn functie als docent en coach” “Met mijn eigen kracht weet ik nu bewuster om te gaan. Hier kan mijn ROC weer van profiteren bijvoorbeeld bij het inzetten van mij als coach voor ontwikkelpoolers” “Extra inzicht in de behoefte van studenten (actieonderzoek). Ik heb meerdere gesprekken gevoerd met collega’s en leidinggevenden, waardoor mijn rol binnen de opleiding helderder geworden is”

20. Relevantie van de uitkomsten • Samenwerking lerarenopleidingen met ROC’s in opleiden nieuwe docenten en professionalisering van ervaren docenten. • Leven lang leren; professionalisering op maat. • Nieuw is de positieve benadering. AR adhv en krachtstelling kan een krachtige professionaliseringsstrategie voor de ervaren docent zijn.

21. LO Inductie training MasterL&I Masterped. PDA PDG LC/LD trajecten Talentenpool Vak Masters Arrangementen IEC NHL OidS School als Living lab, onderzoeksprogramma met lio’s, docenten en masters, Lectoraten, onderzoek in de school Bij- en nascholing op thema’s (APK, LOB, LLB, OGW, 21e eeuw, taal en rekenen), etc. Coach- en adviestrajecten, deelname SaZ, VO-academie, HRM Lerende organisatie

22. Reacties?