D. Trabalho - Aula 4

1. D. Trabalho - Aula 4 Procurador municipal

2. 1) O artigo 508 da CLT foi revogado 2) No cargo de confiança: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT). Atenção: não necessita de cláusula implícita ou explicita vejamos o artigo. “estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita”

3. 3) Porque a alternativa não tem a necessidade real (C) Transferir empregado para outra unidade da empresa, implicando a mudança de seu domicílio, desde que haja cláusula implícita no contrato de trabalho que a autorize. Artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço Interpretação antes da súmula: havia corrente que considerava a real necessidade implícita nos casos de gerente e cláusula. Interpretação depois da súmula: Sú 43 a falta de real necessidade torna abusiva a transferência.

4. Fundo de garantia do tempo de serviço(FGTS) Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta vinculada, para saques em circunstâncias especiais. Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado em caso de demissão sem justa causa. Alíquota: 8,5% pagos pelo empregador sobre a remuneração do empregado e depositados até sétimo dia útil de cada mês. Cuidado: 8% é para o empregado, todavia 0,5% são contribuições sócias.

5. Base de cálculo: essa alíquota de 8,5% incide sob a remuneração. Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões, percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo terceiro. Atenção: Súmula 305 do TST inicie sobre A.P. trabalhado e indenizado. Valores que não incidem: férias indenizadas (O. J.195 SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas rescisórias (art. 477), vale transporte.

6. Casos de saque: • Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca; • Aposentadoria; • Compra da Casa própria; • Extinção do contrato a termo; • Falecimento do empregado; • Moléstia grave, dentre outros. Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre o depósitos atualizados. Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o empregado tenha sacado valores, recai sobre o total.

7. Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST): 1 Caso (Sú. 206): se prescrita a verba principal (verbas remuneratórias) prescrita estará as verbas acessórias (FGTS). 2. Caso (Sú 362): o FGTS tem prescrição treinaria, desde que respeitada a prescrição bienal. Conclusão: se as verbas principais não estão prescritas ou já foram pagas e ajuízo em dois anos do término do CT, poderia cobrar o depósito do FGTS de 30 anos.

8. Remuneração A remuneração é toda prestação paga ao empregado por seu serviço, sendo formada por: Salário+ Gorjetas • Salário: é toda contraprestação paga pelo empregador ao empregado. • Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro ao empregado.

9. Gorjeta O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda prestação paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa: • Paga diretamente; • Expressa na conta do serviço. Atenção: via de rega integra a remuneração, salvo nos de A.P., adicional noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do TST), mas outras parcelas integram, como: 13ª e férias. Obs.: a gorjeta apesar de não ser salário deve ser prevista na CTPS em caráter aproximando (art. 29, § 1º da CLT)

10. Salário É o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato. Características 1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo aquele pago de forma global sem definir os adicionais e os descontos. 2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo coletivo. 3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo obrigação alimentar.

11. 4. Descontos: Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer ato do empregador que resulte em diminuição salarial do empregado é ilícito. • Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do TST. I. Adiantamento de salário; II. Descontos previstos em lei (ex.: contribuição sindical obrigatória); III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex.: alimentos).

12. IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo empregado: existem duas situações de desconto. A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de causar dano ao patrimônio material e imaterial da empresa. B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de dano por imprudência, negligência e imperícia, mas só há desconto com estipulação em contrato. Ex.: caso do frentista que pega cheque de terceiros sem fundo, sendo proibido por regulamento.

13. V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que haja dois requisitos: 1- Autorização por escrito do empregado E(+) 2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua família. Ex.: seguro médico, seguro odontológico, clube recreativo e etc. Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.

14. Formas de pagamento de salário: Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser em moeda corrente. Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja considera-se não feito. Exceção de pagamento em moeda estrangeira: A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei 691/69). B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei 7064/82). Atenção: ver no blog o grifo da CLT e Portaria 3281/84 sobre o pagamento de salário em conta corrente e cheque.

15. Tempo do pagamento (art. 459 da CLT): Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês” Obs.:As parcelas fixas do salário devem ser pagas mensalmente. Ex.: salário base, adicionais e etc. Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição específica para o pagamento. Ex.: comissão, gratificação, percentagem e etc. Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob pena de mora. (sábado é dia útil )

16. Salário Utilidade (in natura): é o salário pago em bens econômicos (em objetos) ou serviço. Requisitos: sem não é salário utilidade. Questão: Para que definir se é salário ou não? 1) Habitualidade: o fornecimento do bem deve ser reiterado ao longo do serviço. Atenção: Se há periodicidade não tem de ser necessariamente mensal, pode ser semanal e diária. 2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o empregado: só é salário se pago exclusivamente pelo empregador.

17. 3) Contrapestativo: Pelo trabalho X Para o trabalho. Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro não será tido como salário utilidade. Cuidado: Sú 367 do TST: habitação, energia elétrica e veículo quando fornecidos pelo empregador e indispensáveis ao exercício da atividade, mesmo que usados em atividade particular não são salário.

18. Questão 1: Quanto do salário pode ser pago em bens? Regra geral: o salário deve ser pago pelo menos 30% em dinheiro e 70% pode ser em bens Questão 2: Como se define o valor da utilidade ? Quando recebe salário mínimo: Os valores das utilidades são definidas pelo ministério do trabalho. Quando recebe mais de um salário mínimo: deve-se apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)

19. Exceção da Habitação e alimentação: quando fornecidas pelo empregador é salário utilidade. Todavia tem porcentagens próprias - Habitação (25%) Salário Contratual - Alimentação (20%) Considerações da habitação e alimentação

20. Bens excluídos pela lei: existem bens com todos os requisitos, mas que não são salário in natura, por motivo legal: 1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458 da CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do TST); 2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros; Obs.: se dado para os filhos caracteriza como salário.

21. 3) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno; 4) Assistência médica, hospitalar e odontológica; 5) Seguros de vida e de acidentes pessoais; 6) Previdência privada; Obs.: por não ser verba salarial, não irá incidir em valores da rescisão, são tidos por benefícios pagos pelo empregador.

22. Integração da remuneração Conceito: ocorre quando temos a soma de certo adicional a remuneração, ou seja, a aderência de uma prestação separada. Exemplo: o empregado trabalha com salário base de 500 reais e recebe bonificação de 200 reais, quando for calcular férias, 13º salário, horas extras e etc. será calculado sobre 700 Férias: (Salário base + bonificações) + 1/3. Obs.: Via de regra, tudo pode integra a remuneração (até adicional noturno, horas extras e etc) Dica: o que não integra

23. Exceções à integração do salário 1. Gratificações: Essas são pagas em caráter de incentivo. Ex.: vale refeição, incentivo, bonificação e etc. Cuidado: se a gratificação é pactuada em contrato ou instrumento coletivo, integra o salário (sú 241)

24. 2. Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos empregados quando há acordo para tanto, é uma gratificação condicionada ao lucro. ATENÇÃO: Todavia, tem periodicidade mínima de seis meses, pois se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3 meses) irá integrar o salário. 3. Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de ser pago em VALE. ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale transporte e integra o salário.

25. 4.Diárias: São parcelas pactuadas e entregues previamente ao empregado para que este utilize em viagens, hospedagem e alimentação Obs.: isso não é reembolso, pois o valor não varia, logo se o empregador paga diretamente o hotel ou devolve o valor mediante prova não é diária. ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do empregado integra o salário.

26. Bens e Prestações excluídas

27. Adicional de Insalubridade Insalubridade: é pago ao empregado como forma de compensar a agressão à saúde. Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460): A) Perícia no ambiente de trabalho; (+) B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do MTE; Cuidado: necessita dos dois. Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

28. Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer fator), também termina seu pagamento. Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar) Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade. Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo) ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se utilizar de outros meios.

29. Base de cálculo do adicional • Pela lei: sobre o salário mínimo. • Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado,nem ser substituído por decisão judicial.” • Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário contratual” • Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem aplicado o salário mínimo.

30. Periculosidade Ocorre quando há risco à integridade física por causa de explosivo, inflamável, componente elétrico ou radiação. Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área administrativa. Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário. Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.

31. Súmulas importantes: • Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. • Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

32. Jornada de Trabalho Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, mesmo sem trabalhar. A Constituição limita a jornada de trabalho em: 8 horas diárias e 44 semanais (deve respeitar os dois prazos). Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de 44 horas semanais terá de pagar hora extra.

33. Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o empregado não tem direito a hora extra por não ter jornada fixa, art. 62 da CLT. 1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do âmbito da empresa, havendo impossibilidade do controle de horário como no caso de viajante, vendedores o motorista. 2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado) 3) Empregados domésticos.

34. Intervalos para descanso É período em que o empregado não trabalha. Esse pode ser: 1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex: Almoço Duração + 6 intervalos de 1 a 2 horas. Obs.: Nesse período há suspensão do contrato, pois não conta como hora trabalhada. 2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo esse prazo de 11 horas

35. Descanso semanal remunerado O descanso semanal remunerado é período de 24 horas de descanso dado ao empregado. Esse período deve ser preferencialmente aos domingos. Obs.: trabalhos em domingos e feriados é necessário: Autorização do MTE + Revezamento. Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder o descanso e pagar em dobro.

36. Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas) e o descanso semanal remunerada (24 horas), logo tem 35 horas de descanso no fim de semana. Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22 horas, só voltará na segunda às 9 horas. Cuidado: o empregado que falta injustificadamente perde a remuneração do DSR, mas não perde o repouso

37. Férias • Conceito: é forma de interrupção do contrato de trabalho dada ao empregado a cada 12 meses trabalhados, para recuperação da saúde. 1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho deve estar produzindo efeitos por doze meses para completar o período aquisitivo. Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de trabalho.

38. Casos de perda do período aquisitivo: são situações que se ocorrerem no período aquisitivo leva a sua extinção. 1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do período aquisitivo. (art. 130 IV) 2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   (art. 133 I): se por qualquer motivo extingue o CT, mas o empregado retorna antes de 60 dias conta o período aquisitivo do antigo CT.

39. 3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (art. 133 II) - Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se que já usufruiu as férias. Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3 constitucional.

40. 4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra anterior presume-se dada as férias e terá de pagar mais um terço. 5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (art. 133 IV) Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período de férias quando o empregado retornar ao trabalho.

41. 2) Duração das férias: devemos observar as regras dos Artigos 131 e 132 da CLT. 2.1. Duração das férias em contrato por tempo normal de trabalho: (44 à 26 horas semanais) neste caso as férias serão de 30 dias corridos. Atenção: as faltas injustificadas não podem ser descontadas do período de férias, todavia existe uma tabela de diminuição da duração de férias de acordo com número de faltas injustificadas

42. Tabela do Art. 130 da CLT

43. 2.2. Duração das férias em contratos por tempo parcial (art. 130-A da CLT): são contratos com jornada menor que 26 horas semanais. Como trabalham menos tem férias menores. Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo perde metade dos dias de férias. Cuidado: não poderá vender parte de suas férias

44. Tabela do Art. 130-A da CLT

45. 3) Período concessivo: é um período de doze meses após o período aquisitivo que o empregador tem para conceder as férias (art. 134 das CLT) Época da concessão: cabe ao empregador estipular quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da CLT) Exceções: I. O menor estudante tem direito a coincidir com as férias escolares; II. Empregados membros da mesma família desde que não gere prejuízo ao empregador.

46. 4) Fracionamento de férias: Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem ser gozadas de forma contínua. Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as férias desde que respeite: Em duas parcelas; e (+) Nunca inferior a 10 dias corridos; Atenção: não há fracionamento para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.

47. 5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador. Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se requerer até 15º dia antes do término do período aquisitivo independe do aceite do empregador. Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.

48. Subsidiariedade do Processo Quando estamos diante de lacuna da CLT, em relação a temas processuais. Quando há lacuna? 1) Omissão da legislação trabalhista: Ausência de norma específica. Atenção: Compatibilidade da norma aplicável com os princípios do processo trabalhista.

49. 1) Processo conhecimento (art. 769 da CLT): na omissão da CLT será aplicado subsidiariamente o Código de Processo Civil. • Ex.: Os embargos de declaração são previsto na CLT, mas falta as hipóteses de cabimento, logo se aplica o art. 535 do CPC. 2) Processo de execução: na omissão da CLT, na execução, temos: A) Aplica-se subsidiariamente a lei de execução fiscal (6830\80). B) Na omissão da lei de execução fiscal, aplica-se subsidiariamente o CPC.

50. Organização da justiça laboral A justiça do trabalho tem organização nacional, todavia não é federal, mas justiça especializada: O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em: 1) Tribunal Superior do Trabalho; 2) Tribunais Regionais do Trabalho; 3) Juízes do Trabalho. Obs.: a CF denomina como órgão da justiça do trabalho os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.