Werken aan Werkgoesting VOKA – dag van de HRM 9 november 2006 Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt

1. Werken aan Werkgoesting VOKA – dag van de HRM 9 november 2006 Prof. dr. Hilda MartensUniversiteit Hasselt Mevr. Lut Schoofs Sr. HR.Consultant, netwerkpartnerwww.werkgoesting.uhasselt.be

2. Verloop • Het Werkgoesting-project en zijn partners • Is leeftijdsbewust personeelsbeleid nodig? • Voorstelling van onze werkwijze met voorbeelden van methodieken en aanpakken • Hoe begint u eraan? • Wat doet het project voor u? • Hoe betaalbaar is dat?

3. Werkgoesting in KMO’s : 2005-2007 • is een ESF-project van • de Universiteit Hasselt en VLAO Limburg, het Vlaams Agentschap Ondernemen • in samenwerking met • projectontwikkelaars diversiteit van ERSV Limburg • private adviesbureaus/consultants: Allanta vzw, Itineris Advies Carine Drijkoningen en Dirk Vandecruys (Itineris Advies), • Lut Schoofs, Dirk Huysmans, Johan Goris = de ‘Werkgoesting’-ploeg; een lerend samenwerkingsinitiatief tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld

4. Achtergrond 2 ESF-onderzoeken met als doel overdraagbare instrumenten en processen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid ontwikkelen: Zilveren processen en producten : 2004-2006: Borealis, Umicore, Stad Hasselt, Provincie Limburg Werkgoesting in KMO’s : 2005-2007 Case studies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën, FOD P&O, bejaardenverzorging : RVT’s en Landelijke thuiszorg, T-Interim, Philips, Masterfood, AND Steel. www.werkgoesting.uhasselt.be ESF- project :Diversiteit op de rails : NMBS 2006-2007

5. = het domein van leeftijdsbewust of levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid focus is NIET zozeer leeftijd, wel het begeleiden van het goesting- of energiepeil van alle medewerkers • ouderenbeleid: symptoombenadering, vaak enkel curatief, focus is enkel leeftijd Met de werkgoesting-ploeg willen we KMO’s ondersteunen bij het ontwikkelen en realiseren van een personeelsbeleid dat alle medewerkers gemotiveerd, effectief en efficiënt , lang(er) aan de slag houdt

6. Waarom werk maken van werkgoesting? • Duidelijke afname van de actieve bevolking door een combinatie van: • toenemende vergrijzing  (vervroegde) uitstroom ouderen - toenemende ontgroening  instroom jongeren Gevolg: dreigende tekorten op de arbeidsmarkt, slagkracht van bedrijven daalt, pensioenstelsel is niet langer betaalbaar “als”we niets doen! • “We zullen met zijn allen langer moeten blijven werken” (Generatiepact) • Kerntaak van bedrijven de komende jaren = werken aan werkgoesting

7. In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt de basis => actieve bevolking neemt af 1971 2004 Vergrijzing en ontgroening zijn een feit: 65 jaar of ouder: van 14% in 1990 naar 20% in 2010 (De baby-boomgeneratie pensioen- gerechtigd) jonger dan 20 jaar: van 25% in 1990 naar 20% in 2010

8. =het percentage werkenden in de bevolking t.o.v. de totale bevolking in 1997 in 2005 in België 57 % 61.1 in EU 15 60.2 % 65.2 Bron: Eurostat Streefdoel Top Lissabon 70 % Werkzaamheidgraad 55-64 jaar

9. 2001 2005 België 25.1 % 31.8% Euro 15 38.8 % 44.1% Verschil 14.1% 12.3% Bron : Eurostat Streefdoel voor 2010 : 50% van de 50-plussers of 1 op 2 Werkzaamheidgraad 55-64 jaar

11. In 2004 2,5 werkenden per gepensioneerde In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde Minder sociale bijdragen beschikbaar per gepensioneerde Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42% (simpele extrapolatie) (NIS)

12. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring • - op korte en op lange termijn, • - van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën • - waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. Wij’ focussen op ‘pro-actieve bijdrage’ van organisaties • door werk te maken van “werkgoesting”

13. CONCREET…HOE BEGINT U ERAAN? Werken aan WERKGOESTING is werken aan condities zodat mensen met energie, inzet en goesting willen en kunnen werken gedurende hun ganse loopbaan, op een manier….

14. dat mensen zichzelf en mekaar naar waarde blijven schatten dat mensen op hun interesses, talenten en kwaliteiten worden aangesproken dat rekening gehouden wordt met leeftijd en leeftijdsfasen zoekend naar werkbaar evenwicht tussen de noden van het bedrijf en het individu dat zowel “werkgever” als “werknemer” hiertoe actief hun verantwoordelijkheid nemen

15. Hoe de noden van de medewerkers in evenwicht brengen met de noden van het bedrijf? Stap 1:reflecteer en luister!

16. Een greep uit vragen van bedrijfsleiders: • - Hoe samenwerking optimaliseren tussen ‘jongere’ en meer ervaren ‘oudere’ medewerkers? • Hoe optimaal gebruik maken van de verschillende kwaliteiten,ervaring en kennis van mijn personeel? • Hoe kan ik mijn menselijk potentieel, en dus mijn organisatiepotentieel, hogerop tillen? • Hoe kan ik mijn personeel blijvend gemotiveerd, betrokken en ‘in beweging’ houden? • Hoe kan ik als KMO aantrekkelijk blijven voor sollicitanten en vroegtijdige uitstroom voorkomen?

17. Wat zijn de vragen/behoeften van medewerkers? • Opdracht: bespreek per 3: • Wat geeft u goesting om te werken in uw bedrijf? • 2. Wat zou één doorbraak-actie kunnen zijn • om in uw bedrijf mensen langer en met meer goesting • te doen werken?

18. DOORBRAAKACTIES:

19. Uit ons e.a. onderzoek blijkt : dat mensen langer met “goesting” aan de slag blijven en/of meer en meer blijvend voor bedrijven kiezen indien: • de jobinhoud en werkomgeving als voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren • er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé • er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling • de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit • Dit is verschillend naargelang de levensfase  optimale ‘fit’ zoeken!

20. Waarom werk maken van werkgoesting? • Niet ‘zomaar’ langer werken (“enkele jaartjes meer”) MAAReen streven naar meer en meer KWALITEIT van leven en werken • Levensstijlen en waardenpatronen veranderen en verschillen van generatie tot generatie, naargelang de levensfase worden andere • accenten gelegd  Uitdaging voor een levensfasegericht personeelsbeleid: Deze verschillende accenten van het aanwezige menselijke potentieel voortdurend afstemmen (1) op elkaar (naar meer synergie) en (2) op de behoeften en doelen van het evoluerend bedrijf

21. Hefbomen om te werken aan werkgoesting • Werkondersteuning (intervisie, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...) • Erkenning (respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid, beloning,…) • Regelruimte (zelfsturing, autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)   • Kennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren, borgen,…) • Gezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, burn-out,…) • O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, intrapreneurship, ‘fit’,…) • Evenwicht werk-privé (aandacht verhouding werk-privé naargelang de levensfase,…) • Samenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…) • Talentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…) • Inspirerend leiderschap (naar een meer coachend rol, aandacht voor levensfasen,…) • Netwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…) • Groeikansen (stimuleren van leren en hiertoe mee de nodige condities scheppen,…)

22. WAT DOET HET PROJECT? Met het project willen we u ondersteunen en begeleiden bij het uitwerken van een leeftijdsfase bewust personeelsbeleid en bij het verhogen van de WERKGOESTING in uw bedrijf.

23. Meer concreet…projectactiviteiten • sensibilisering en stimulering (verspreiding resultaten via kanalen UHasselt, Voka, VKW, Unizo, VLAO, HR-tijdschriften, post-academische opleiding HRM) • daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek; maatwerk • documenteren en zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen (referenties) • ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken/aanpakken • organiseren van leeractiviteiten via het leertraject “werken aan werkgoesting” • organiseren van een ruimer HR-evenement op het einde van 2007

24. Hoe haalbaar, hoe betaalbaar is dit voor u? De nood aan leeftijdsbewust personeelsbeleid is « an inconvenient truth »!

25. Belangrijkste subsidiemogelijkheden • VLAO: Vlaams Agentschap Ondernemen (www.vlao.be) • Het Ervaringsfonds (www.ervaringsfonds.be) • ERSV: Erkend Regionaal Samenwerkingsverband (het vroegere STC) (www.ersv.be ) • BEA (Budget voor Economisch Advies) of ondernemerschapsportefeuille (www.bea.be ) • Opleidingschecks werknemers (www.vdab.be)

26. Dank u voor uw aandacht ! Ruimte voor verduidelijkende vragen

27. Leertraject “Werken aan Werkgoesting” 1)Actieleergroepen in gastbedrijven Werkgoesting-ploeg, collega-bedrijfleiders/HRM’ers & externe deskundigen op gebied van HRM Rond specifieke vraagstellingen/uitdagingen van het gastbedrijf Het gastbedrijf is als systeem aanwezig: niet alléén HR of bedrijfsleiding maar ook andere invalshoeken (‘staf’, ‘de vloer’)

28. 1)Actieleergroepen in gastbedrijven (2) • Focus: ervaringsuitwisseling, onderlinge advisering en leren van elkaar • Uitkomst: pragmatische verbeteradviezen, verruiming mogelijke actiepistes en werkvormen (leervermogen vergroot)… • Gerichte voorbereiding met deel van de werkgoesting-ploeg • In principe met een vaste groep uit de deelnemers van vandaag

29. 1)Actieleergroepen in gastbedrijven (3)Voordelen actieleergroepen • diversiteit van invalshoeken rond een specifieke vraagstelling = uniek • ‘rijke’ inzichten, adviezen en actiepistes  ACTIEGERICHT • het werken met een vaste groep geeft meer kwaliteit qua leren en resultaat • kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst • gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich • diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in de actieleergroep

30. 2) Leermodules rond relevante thema’s • ondersteunend aan de actieleergroepen • wisselwerking tussen ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke, onderlinge advisering en methodieken/theorie als kapstok • Interessante en relevante thema’s: • Erkenning en motivatie • Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) • Levensfasebewust leidinggeven en coachen

31. Thema 1. Erkenning en motivatie Erkenning en betrokkenheid (commitment) bij de organisatie zijn twee hefbomen om werkgoesting te verhogen… (onlosmakelijk met elkaar verbonden). Betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie verkrijgt men maar als ‘de baas’ en de collega’s erkenning geven. En omgekeerd. “Als mensen betrokken zijn bij de organisatie, bewegen ze ook maar de mate en aard van betrokkenheid verschuift naargelang de levensfase”.

32. Erkenning en motivatie (vervolg) • Vragen die we tegenkomen: • Wat maakt dat medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie, zich verbinden met de organisatie om een collectieve betrachting te realiseren? • Hoe hangt deze betrokkenheid samen met de levensfase waarin iemand zit? - Hoe mensen blijvend gemotiveerd en ‘in beweging’ houden? Hoe continu werken aan het op peil houden van betrokkenheid?- Respect tonen, waardering geven en belonen zijn verschillende vormen van erkenning. Hoe deze samen inzetten om de betrokkenheid en werkgoesting van medewerkers te verhogen?

33. Thema 2. Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) Citaat Weggeman: “als we organisaties beschouwen als ‘een verzameling mensen waarvan de meesten er voor gekozen hebben om met elkaar eenzelfde ideaal of doel na te streven’, dan kan er in een organisatie geleerd worden: individueel en collectief. Als het grootste deel van die mensen professionals zijn, dan moeten zij vooral leren om de bij hen aanwezige kennis voortdurend te verrijken zodat daardoor het nagestreefde doel of ideaal beter bereikt kan worden (d.w.z. sneller, goedkoper, makkelijker, aangenamer of vollediger)”

34. Kennisoverdracht en –borging (vervolg)Vragen die we tegenkomen: • Hoe optimaal gebruik maken van de kwaliteiten, ervaring en kennis van medewerkers? • Hoe professionals ondersteunen om de bij hen aanwezige kennis voortdurend te ontwikkelen? Individueel en in groep • Hoe het delen van kennis tussen ‘jong’ en ‘oud’ aanmoedigen en ondersteunen? Hoe werken met ervaringskennis? Hoe (ervarings-) kennis borgen en tot ‘organisatiekennis’ maken? • Hoe zorgen dat kunde, ervaring en kennis niet vroegtijdig weggaan? • Hoe kennis in kaart brengen, ontwikkelen, delen, benutten en evalueren?

35. Thema 3. Levensfasebewust leidinggeven en coachen Waarden/drijfveren/ambities/wensen/verwachtingen… schuiven naargelang de ‘levensfase’. Iemand van 20 staat anders in het leven dan iemand van 53; andere accenten worden gelegd. Dit maakt dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met heel wat verschillen tussen mensen.

36. Levensfasebewust leidinggeven en coachen (vervolg) • Vragen die we tegenkomen: • Hebt u als leidinggevende zicht op deze verschillen?- Hoe gaat u als leidinggevende met deze verschillen om? - Hoe kan u als leidinggevende deze verschillen waarderen en benutten ten dienste van de organisatie? - Hoe werkt u aan een ‘verschilvriendelijke’ cultuur?Dit is een cultuur waarin: - verschil gewaardeerd wordt ‘als rijkdom’ (versus verschil ‘als last’ of ‘op te lossen probleem’); • leren van en met elkaar wordt gezien als een gedragen basiswaarde- ‘jong’ en ‘oud’ worden gestimuleerd om samen te werken/te leren