DIREITO DO TRABALHO

1. DIREITO DO TRABALHO

2. Conceito de Direito do Trabalho: É um conjunto de princípios, normas e instituições pertinentes à relação de trabalho subordinado, cujo sentido finalístico é a proteção do trabalhador hipossuficiente, assegurando-lhe melhores condições sociais e de trabalho, para que haja equilíbrio entre as partes, tomador e prestador do serviços, na relação contratual.

3. INTRODUÇÃO Constituição Federal – art 6°: “ São direitos sociais a educação, a saúde, O TRABALHO, a moradia....” Constituição Federal – art 7: “ São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: “ Decreto-Lei 5.452, de 1°-5-1943 – Consolidação das Leis do Trabalho. Emenda Constitucional n° 45, de 8-12-2004.

4. Princípios • 1. Da Proteção: Este princípio tem por escopo equilibrar a relação empregatícia, conferindo alguma primazia jurídica ao empregado, que não detém a primazia econômica. • Desdobra-se no axioma in dubio pro operárioe nas regras da aplicação da condição mais benéfica e da norma mais favorável.

5. Princípios • 1.1 “1n dubio pro operário” • Havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar solução pela mais favorável ao empregado. Não se admite a aplicação deste princípio se dele resultar afronta à vontade do legislador ou se a matéria versar sobre prova judicial. • 1.2 Princípio da condição mais benéfica • É um desdobramento do princípio constitucional do direito adquirido. Mesmo que sobrevenha norma nova, permanecerá o trabalhador na situação anterior se for mais favorável.ou seja, as vantagens legais que já foram conquistadas pelo empregado não poderão ser suprimidas ou modificadas para pior

6. Princípios • 1.3 Principio da aplicação da norma mais favorável • O princípio da aplicação da norma mais favorável também pode ser desdobrado em três: O princípio da hierarquia, o princípio da elaboração de normas mais favoráveis e o princípio da interpretação mais favorável. • 1.3.1 Princípio da hierarquia • Independentemente da hierarquia entre as normas jurídicas, terá aplicação sempre a que for mais benéfica para o empregado. Assim, por exemplo, se uma convenção coletiva prevê férias de 45 dias, haverá prevalência desta sobre a Constituição Federal, que confere apenas 30 dias de férias. • 1.3.2 Princípio da elaboração de normas mais favoráveis • Ao elaborar a lei, deve o legislador ampliar o sistema de proteção, buscando a melhoria das condições do trabalhador. • 1.3.3 Principio da interpretação mais favorável • Faltando clareza ao texto legal, prevalece o entendimento que melhor se acomode com o interesse do trabalhador.

7. Princípios • 2 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas • Durante o contrato de trabalho a renúncia a direitos trabalhistas é, em princípio nula (art. 9º CLT), exceto em situações especiais previstas ma lei expressamente, como no caso do art. 7º, IV da Constituição Federal, em que se admite o rebaixamento salarial mediante convenção ou acordo coletivo. • Também é plenamente admitida a transação em juízo.

8. Princípios • 3 Princípio da primazia da realidade • É uma derivação do princípio da verdade real, que informa todo o processo penal. No Direito do Trabalho tem maior valor o fato real do que aquilo que consta de documentos formais. • Assim, mesmo que o empregador registre um salário menor na CTPS, como é comum, a manobra será ineficaz. Para todos os efeitos trabalhistas, valerá o salário realmente pago ao empregado.

9. Princípios • 4 Princípio da continuidade da relação empregatícia • Salvo prova em contrário, o contrato de trabalho é tido como ajustado por tempo indeterminado. Alguns autores sustentam que este princípio também se manifesta na proibição da despedida arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I, da CF).

10. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Fonte de Direito é tudo o que dá origem, que produz o Direito. • As fontes materiaissão os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. • Fontes formaissão justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo.

11. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • As fontes formais podem ser diretas ou indiretas. • São fontes formais diretasdo Direito do Trabalho: a Constituição, as leis em geral (incluindo decretos, portarias, regulamentos, instruções etc.), os costumes, as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os regulamentos de empresa e os contratos de trabalho. • As fontes formais indiretassão a jurisprudência, a doutrina, os princípios gerais de Direito e o Direito Comparado.

12. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Leis • Somente a União tem competência para legislar acerca de Direito do Trabalho. Assim, somente a Constituição, a lei, o decreto, a portaria e o regulamento federais podem tratar do tema. • A principal lei que regula a matéria é a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

13. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Sentenças normativas • Sentenças normativas são decisões dos Tribunais do Trabalho ou do TST julgando dissídios coletivos. • Se os sindicatos envolvidos se recusam à negociação ou à arbitragem, é facultado ajuizar dissídio coletivo, junto ao Tribunal Regional do Trabalho. A decisão deste dissídio coletivo é dada por sentença normativa. (Constituição Federal, art. 114, caput e seu § 2º). • Esta sentença normativa estabelece normas e condições de trabalho para aquela categoria. Mas deve respeitar as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho (art. 114, § 2º, da CF). • O procedimento é o seguinte: proposto o dissídio coletivo pelo sindicato, é designada audiência para tentativa de acordo, dentro de 10 dias. Havendo acordo, este é homologado. Não havendo, o processo é instruído, é oferecido parecer do Ministério Público, O caso é submetido a julgamento (arts. 860 e ss.), emitindo-se uma sentença normativa. • A sentença normativa atinge toda a categoria econômica envolvida e respectivos empregados.

14. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Convenções e acordos coletivos • Originalmente chamado de Contrato Coletivoas Convençõessão ajustes firmados entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. Os acordos coletivossão ajustados entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas. • Reconhece o inciso XXVI do art. 7º da Constituição as convenções e os acordos coletivos do trabalho. Tão forte são estes instrumentos que a Constituição confere-lhes inclusive a possibilidade negociar a redução dos salários. (art. 7º, VI, da CF). • As convenções e acordos coletivos têm efeito normativo muito semelhante à lei e afetam pessoas que não participaram diretamente da negociação. Assim, as convenções atingem todos os trabalhadores e empresas integrantes da mesma categoria, dentro do território dos respectivos sindicatos. Já o acordo coletivo obriga o sindicato, a empresa e todos os seus empregados. • Os sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva quando convocados. Se houver recusa, o órgão do Ministério do Trabalho fará a convocação compulsória do sindicato. Se persistir a recusa, os interessados poderão instaurar dissídio coletivo.

15. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Regulamento de empresa • O empregador pode instituir um regulamentona empresa, disciplinando condições gerais de trabalho (promoções, prêmios, disciplina etc.). O regulamento passa a integrar o contrato de trabalho e vale para todos os empregados, presentes e futuros. O inicio da vigência ocorre com a aceitação do regulamento pelos empregados, sendo que essa concordância pode ser tácita. • Normalmente o regulamento é unilateral, mas nada impede a participação dos empregados na sua elaboração. • Usos e costumes • Costumeé a reiteração constante de uma conduta, na convicção de ser a mesma obrigatória; ou, em outras palavras, uma regra prática geral aceita como sendo Direito. • O costume pode se referir a uma única empresa, a toda uma categoria econômica ou até a todo o sistema trabalhista.

16. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Contrato de trabalho • O contrato de trabalhoé a principal fonte que informa as relações entre empregado e empregador. As determinações inseridas no contrato de trabalho, no acordo firmado entre as partes, irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador. Será objeto de estudo mais amplo na próxima unidade do programa. • Jurisprudência • Jurisprudênciaé a interpretação da lei feita pelos juizes e tribunais nas suas decisões. Após reiteradas decisões no mesmo sentido, os tribunais emitem súmulas, com uma orientação genérica para os casos da mesma natureza. • Com base no art. 902 da Consolidação das Leis do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho emitia prejulgados, que vinculavam todos os juizes trabalhistas. Mas a Constituição de 1946 não recepcionou aquele dispositivo e muitos o consideravam inconstitucional, como acabou declarando o Supremo Tribunal Federal (LTr 41/1.033). Depois, a Lei 7.033/82 revogou expressamente aquele artigo. • Os textos dos prejulgados foram, então, renumerados e receberam o nome de súmulas. Em 1985 o Tribunal Superior do Trabalho resolveu que as súmulas passariam a se denominar enunciados. Alguns autores continuam a utilizar o tradicional nome de “súmula” para os enunciados do Tribunal Superior do Trabalho. • Embora sirvam como excelente orientação, as súmulas e decisões dos tribunais superiores não vinculam o juiz. A única exceção é a decisão definitiva de mérito proferida pelo Supremo Tribunal Federal na ação de constitucionalidade, que tem efeito erga omnes e vincula todos os demais órgãos do Judiciário.

17. FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO • Doutrina • É a interpretação da lei feita pelos estudiosos da matéria, em comentários, aulas, tratados, pareceres, monografias etc. Um livro de Direito do Trabalho é um exemplo de doutrina. • Princípios gerais de Direito • São critérios amplos de Direito, às vezes não escritos, existentes em cada ramo e percebidos por indução. A Lei de Introdução ao Código Civil (LICC) traz princípios gerais para todos os ramos do Direito. No Direito do Trabalho um princípio geral é a proteção do trabalhador. Na dúvida, portanto, deve o juiz trabalhista decidir a favor do obreiro. Os princípios específicos de Direito do Trabalho serão tratados logo em seguida. • Direito Comparado • São as leis e os costumes dos países estrangeiros que servem de orientação para as decisões locais. • Analogia • Analogia é a aplicação, a um caso não previsto, de norma que rege hipótese semelhante. As regras do ferroviário em vigília, por exemplo, podem servir como orientação para o empregado de sobreaviso, que utiliza bip. • Eqüidade • Eqüidade é a adaptação razoável da lei ao caso concreto (igualdade, bom senso e moderação), ou a criação de uma solução própria para uma hipótese em que a lei é omissa.

18. Sujeitos do Contrato de trabalho EMPREGADO Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º). A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.

19. EMPREGADO Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços

20. EMPREGADO X AUTÔNOMO Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação (subordinação jurídica = dependência); empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

21. TRABALHADOR AVULSO Características: » intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra; » a curta duração do serviço prestado a um beneficiado; » a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato. Obs: pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado em direitos ao trabalhador com vínculo empregatício.

22. TRABALHADOR TEMPORÁRIO • é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

23. ESTAGIÁRIO E EMPREGADO RURAL Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego. Lei nº 6.494/77 (termo de compromisso / seguro de vida). NOVIDADE ALTERAÇÕES PELA LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008. Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57)

24. EMPREGADO DOMÉSTICO Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias (30 dias) com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria. A Lei 10.280/2001 acrescentou artigos na Lei 5.859/72, - facultando inclusão do empregado no sistema do FGTS. Decreto 3.361/2000 regulamentou a Lei 5.859/72 – acesso FGTS e Seguro Desemprego

25. OBSERVAÇÕES IMPORTANTES Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação e demais requisitos. A propósito vide Súmula 19/9/2009 269 do TST (contrato de trabalho suspenso, salvo subordinação jurídica). Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de interferir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de descaracterizar a relação de emprego.

26. OBSERVAÇÕES IMPORTANTES Presidiário: que trabalha na cadeia objetivando diminuir sua pena não é empregado do Estado, tendo em vista o art. 28 da Lei de Execuções Penais (LEP). A problemática do trabalho do preso. Atualmente 200 empresas já contratam 40 mil presos em SP e ganham vantagem devido a baixos salários e ausência de direitos. Ocorre que o preso a cada três dias de trabalho obtém a redução de um dia no cumprimento da pena (ver artigos 31 e 41 da Lei de Execução Penal), porém os que discutem dita contratação fundamentam na falta de regulamentação da contratação do 19/9/2009 preso e assim, a ausência de projeto social. P preso fica com 75% do salário mínimo e os outros 25% ficam com a Funap (Fundação de Amparo ao Preso, ligada a Secretaria da Administração Penitenciária). Para alguns trata-se de trabalho escravo. O Padre, Pastor, Ministro de Confissão Religiosa: não são empregados das respectivas congregações pois o destinatário de seus serviços é a própria sociedade. Não obstante, pode a igreja possuir outros empregados. O Filho pode ser empregado do Pai, e vice-versa: desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

27. EMPREGADOR Conceito: é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige o empregado. “considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 19/9/2009 da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).

28. EMPREGADOR Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. Estrutura jurídica do empresário: há 19/9/2009 pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a limitada. Natureza da titularidade: há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; Tipo de atividade: há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.

29. EMPREGADOR • Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que umao u mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).

30. EMPREGADOR • Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se .

31. EMPREGADOR a CLT estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448). • Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.

32. CONTRATO DE TRABALHO A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. São as seguintes as características do contrato de trabalho:é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos; é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial; é comutativo, pois as prestações de ambas as partes presentamrelativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebraçãodo ajuste; é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes; é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado,limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador; é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestaçãolaboral sem o consentimento deste; é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.

33. CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado. A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

34. CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443). Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

35. CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998: A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.). Isso porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º). Para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98 é imprescindível a negociação coletiva. Ainda que a contratação seja de um único empregado, é imprescindível a formalização da convenção ou do acordo coletivo, com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse requisito, a contratação por prazo determinado será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado