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APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO

APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO. BENESSERE. L’O.M.S. E O.I.L. Adottano una visione olistica della persona che lavora; Stato di completa soddisfazione condizione necessaria per lo sviluppo completo del lavoratore. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO.

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APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO

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Presentation Transcript

  1. APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO Marco Grisaffi

  2. BENESSERE L’O.M.S. E O.I.L. Adottano una visione olistica della persona che lavora; Stato di completa soddisfazione condizione necessaria per lo sviluppo completo del lavoratore

  3. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO • “si riferisce alla capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere • fisico, psicologico e sociale dei lavoratori • in ogni tipo di occupazione” F. Avallone e M. Bonaretti, 2003

  4. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: dimensioni della salute organizzativa • Comfort • Obiettivi • Valorizzazione • Ascolto • Informazioni • Conflittualità • Relazioni interpersonali • Operatività • Equità • Stress e sintomi psicofisici • Utilità • Sicurezza • Caratteristiche dei compiti • Apertura all’innovazione

  5. SODDISFAZIONE LAVORATIVA SUCCESSO AZIENDALE SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO CLIMA CULTURA ORGANIZZATIVA

  6. IL PUNTO DI VISTA GIURIDICO DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI del 24.03.2004 La Direttiva individua: a.le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo; b. le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo; c. gli strumenti per l’attuazione della direttiva.

  7. RISCHI PSICOSOCIALI Rischi di natura psico-sociale derivanti dall’impatto globale tra l’organizzazione del lavoro e le esigenze dei lavoratori. • FATICA MENTALE • STRESS • BURN-OUT • MOBBING

  8. Il fenomeno dello STRESS lavorativo viene generalmente definito come:“insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro. Si manifesta come uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione e ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.

  9. PERCEZIONE delle proprie CAPACITA’ DOMANDA PERCEPITA DISEQUILIBRIO (imbalance) STRESS

  10. FONTI DI STRESS SINTOMI DI STRESS MALATTIE • SINTOMI INDIVIDUALI • Aumento pressione sang. • Stato di depressione • Bere in modo eccessivo • Insoddisfazione prof. • Aspirazioni ridotte ecc. Inerente al lavoro • SOMATICHE • Disturbi cardiocircolatori • Salute mentale • Patologie muscoloscheletriche • Patologia gastrointestinali ecc. Ruolo nell’organizzazione INDIVIDUO Rapporti sul lavoro Evoluzione delle carriere • SINTOMI ORGANIZZATIVI • Alto assenteismo/ • presenzialismo • Elevato turn over • Difficoltà relazioni az. • Scarso controlli di qualità • Alta conflittualità, ecc. • ORGANIZZATIVE • Scioperi prolungati • Infortuni • Performace scarsa ecc. Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro Cooper 1976

  11. I FENOMENI STRESS CORRELATI: • BURN OUT • MOBBING • SINDROME “CORRIDOIO”

  12. BURN OUT “E’ una sindrome di esaurimento emotivo, spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente”. “E’ una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando si hanno problemi o motivi di sofferenza” (Maslach).

  13. IL MOBBING • Tomob: accerchiare, assaltare; • 1800 Konrad Lorenz: il nido di uccelli assaltato; • 1985 Heinz Leymann: prime ricerche; • 1991 Heinz Leymann: primo libro in Svezia; • 1993: libro in Germania; • 1996 numero 2/1996 della rivista europea di Psicologia del Lavoro EAWOP; • 1996 Harold Ege: primo libro a Bologna e fondazione di PRIMA; Marco Grisaffi

  14. IL MOBBING Definizione • Il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una comunicazione ostile e non etica, diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta e su un lungo periodo di tempo. Heinz Leymann Marco Grisaffi

  15. IL MOBBING Definizione • Con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti da parte di colleghi o superiori. HaraldEge Marco Grisaffi

  16. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE • SVEZIA 1977 – Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza: “Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro”; • NORVEGIA – DANIMARCA “Codice comportamentale per i datori di lavoro” • GERMANIA Sportelli di ascolto Marco Grisaffi

  17. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE • FRANCIA Ricerche sull’harcelement morale; • OLANDA, SVIZZERA, ITALIA Non esiste normativa specifica CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO – 2002/ Marco Grisaffi

  18. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Marco Grisaffi

  19. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE IN EUROPA • 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro. Marco Grisaffi

  20. IL MOBBING IN ITALIA • 22%    nella P.A • 12%    Scuola/Università  • 8%    Sanità • 8%   Industria e Servizi • 3%   Commercio • 2%   Agricoltura • 15% altro tra cui Credito e Poste Marco Grisaffi

  21. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE • Mobbizzato: vittima. • Mobber : aggressore. • Co-mobber : spettatore che non interviene. Marco Grisaffi

  22. IL MOBBING Tipologie di mobbing Per modalità: mobbing verticale: • Capi o superiori che aggrediscono un subordinato. • Dei subordinati che aggrediscono un capo. ( più raro ma possibile). mobbing orizzontale • Aggressioni di colleghi contro un collega. Marco Grisaffi

  23. IL MOBBING Tipologie di mobbing Per intenzione: Strategico: • Secondo Renato Giglioli, Direttore del Centro Disadattamento Lavorativo presso la Clinica del Lavoro dell’Università di Milano, più della metà dei denunciati ha subito un cosiddetto “mobbing strategico” cioè una persecuzione psicologica pianificata. Emozionale o relazionale • Legato a rapporti interpersonali. All’attivazioni all’interno di questi rapporti di sentimenti di invidia, gelosia, competizione, odio, risentimento,ecc. Marco Grisaffi

  24. IL MOBBING Elementi costitutivi delle situazione di mobbing • 1. Ambiente lavorativo • Il conflitto deve svolgersi sul luogo di lavoro • 2. Frequenza • Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese (salvo caso del "sasso nello stagno"). • 3. Durata • Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso del "Quick Mobbing". • 4. Tipo di azioni • Le azioni subite devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie del "LIPT Ege" (salvo caso del "sasso nello stagno"). • 5. Dislivello tra gli antagonisti • La vittima è in una posizione costante di inferiorità • 6. Andamento secondo fasi successive • La vicenda ha raggiunto almeno la II fase ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano Ege a sei fasi. • 7. Intento persecutorio • Nella vicenda deve essere presente un disegno vessatorio coerente composto da scopo politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva. Marco Grisaffi

  25. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo HaraldEge 98 ) • La condizione zero. Si tratta di una pre-fase normalmente presente in Italia ma sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Si tratta di conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima definita: diverbi d'opinione, discussioni e piccole accuse reciproche. Marco Grisaffi

  26. IL MOBBING Le fasi del mobbing (secondo HaraldEge 98 ) • La prima fase: il conflitto mirato. Si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico prende una direzione, l'obiettivo è quello di distruggere l'avversario, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro ma si sposta verso argomenti privati. Marco Grisaffi

  27. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald E ge) • La seconda fase: l'inizio del mobbing. La vittima inizia ad avere un senso di disagio e fastidio, percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata ad interrogarsi su tale mutamento. Marco Grisaffi

  28. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo HaraldEge 98 ) • La terza fase: primi sintomi psico-somatici. La vittima manifesta i primi problemi di salute e questa situazione può protrarsi per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e problemi digestivi. Marco Grisaffi

  29. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo HaraldEge 98 ) • La quarta fase: errori ed abusi dell'Amministrazione del Personale. Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del Personale. Diventano più frequenti le assenze per malattia, l'Amministrazione del Personale si insospettisce, inizia ad indagare invia richiami disciplinari alla vittima. Marco Grisaffi

  30. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo HaraldEge 98 ) • La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione, di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell'amministrazione sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno Mobbing e delle sue caratteristiche; infatti, i provvedimenti adottati sono pericolosi per la vittima, poiché si convincerà di essere essa stessa la causa di tutto e di vivere in un mondo di ingiustizie dove non può far nulla precipitando ancora di più nella depressione. Marco Grisaffi

  31. IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo HaraldEge 98 ) • La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro .Questa fase implica l'uscita della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento e anche ad esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l'omicidio o la vendetta sul mobber Marco Grisaffi

  32. IL MOBBING Le cinque categorie • Condotte che agiscono sulla comunicazione professionale • Condotte che agiscono sulla comunicazione interpersonale. • Condotte che agiscono sulla reputazione (perdita dell'altrui considerazione). • Condotte che agiscono sulla posizione occupazionale (perdita della sicurezzadi sé). • Condotte che agiscono sulla salute fisica o psichica. Marco Grisaffi

  33. IL MOBBING Norma • D.Lgs 9 aprile 2008 , n° 81 “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”. Marco Grisaffi

  34. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Ruolo preventivo Promuove presso l’azienda, la definizione una procedura di “ascolto mobbing” interno che indichi: • la politica aziendale nei riguardi di tale fenomeno; • i comportamenti che il lavoratore deve seguire in caso di disagio psicologico che possa essere ricondotto a situazione di mobbing; • indicazioni per segnalare situazioni di mobbing a carico di colleghi di lavoro; • esplicitazioni chiare che prevedono garanzie per chi denuncia situazioni di mobbing o anche solo sospette. Marco Grisaffi

  35. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Ruolo preventivo • L’ascolto e la valutazione delle situazioni segnalate possono essere effettuate da soggetti istituzionali interni all’azienda quali il medico competente , RSPP , ufficio personale o da soggetti esterni (consulenti ) che siano portatori di garanzie. • Solo in caso di malafede da parte del lavoratore o di chi segnala una situazione di mobbing devono essere previste sanzioni (fino al licenziamento) a secondo della gravità del comportamento. Marco Grisaffi

  36. IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Le situazioni di “costrittività organizzativa”   alla tabella allegata al Decreto del 14 gennaio 2008.” Elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi e per gli effetti dell’articolo 139 del testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n° 1124, e successive modificazioni e integrazioni” • Marginalizzazione dalla attività lavorativa • Svuotamento delle mansioni  • Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata • Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro • Ripetuti trasferimenti ingiustificati  • Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto • Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici  • Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie  • Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro • Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale  • Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.  Marco Grisaffi

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