Loeng 4 Töötasu liigid ja nende rakendamine Soodustused Koostas: Riina Rohelaan, 2014

1. Loeng 4 Töötasu liigid ja nende rakendamine Soodustused Koostas: Riina Rohelaan, 2014

2. Loengu teemad • Töötasu liigid • Ajapalk (time rate systems) • Tulemuspalk (payment by results) • Oskustel põhinev palk (skills based payment systems) • Kombineeritud palk • Soodustused • Töötasusüsteemi administreerimine

3. Ajapalk (1)

4. Ajapalk (2) • Ajapalga rakendamise eelised: • töötajad saavad kindlat tasu • tööjõukulud on hästi planeeritavad ja kontrollitavad • töötajatele makstakse töö kui terviku eest • lihtne ja odav rakendada • töötajatele kergesti mõistetav • ei tekita töövaidlusi • toetab koostööd • võimaldab juhtidel kontrollida tööprotsessi • Ajapalga rakendamise puudused: • ei toeta tulemuste saavutamist • piirab töö efektiivsust • palgamäärad kehtestatakse sageli subjektiivselt

5. Tulemuspalk (1) • Individuaalne • Grupile • Ettevõttele/ organisatsioonile kui tervikule • Tükipalk (piece work) • Väärtuspalk (merit rating) • Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (company-wide incentives)

6. Tulemuspalk (2) • Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi • Tulemuspalk väljendub rahas, kuid motivaatoriteks on reeglina muud faktorid (saavutused, tunnustus jms) • Tulemuspalka on soovitatav rakendada juhul kui eksisteerib tugev seos pingutuse ja tulemuse vahel, näiteks töölistel, müügitöödel, juhtidel • Uurimustes on leitud, et seos tulemuspalga suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahel on olematu või väga nõrk

7. Tulemuspalga mõju motivaatorina (1) • Tasu sidumine töö iseloomu ja oodatavate tulemustega • Tasu sidumine indiviidi või meeskonna pingutustega • Tasu maksmine võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist • Töötajad peaksid saama ise oma käitumist muuta selleks, et paremaid tulemust saavutada • Töötajatele on välja töötatud on standardid, kuidas peab käituma • Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased

8. Tulemuspalga mõju motivaatorina (2) • Tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav • Töötajatele garanteeritakse tulemustele vastav tasu • Töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi

9. Kriitika tulemuspalga rakendamisele • Tulemus ei sõltu alati töötajast (näiteks tellimuste, materjalide puudus) • Töötajad reguleerivad toodete/teenuste mahtu • Ei väärtustata oskusi • Makstav tasu ei korreleeru sageli tehtud pingutusega või produktiivsusega • Juhid loobuvad juhtimistegevusest, arvates, et palgasüsteem juhib töötajaid • Rakendamisega seotud lisakulutused

10. Tükipalk (1)

11. Tükipalk (2) • Tükipalga rakendamise eelised: • tugeva motiveeriva efektiga • toodangu/teenuste mahu suurenemine • töötajad võistlevad omavahel • Tükipalga rakendamise puudused: • fikseeritud tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt • kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist • kvaliteedi langus

12. Väärtuspalk (1) • Tulemuspalga määramise aluseks on töötajate hindamise süsteem • Hindamise süsteem põhineb käitumise või tegevuste hinnangul • Hindamisel kasutatakse skaalasid, mille abil saab väljendada hinnangut punktides (3,5 või 7 palline skaala)

13. Väärtuspalk (2) • Kriitika väärtuspalga rakendamisele: • hinnangud töötajatele on subjektiivsed ja sellest tulenevalt ebaõiglased • sageli jääb segaseks, kas hinnatakse tööprotsessi sisendeid või väljundeid • töötajal ei ole täielikku kontrolli hinnatavate faktorite üle • hindamine on demotiveeriv kui inimest hinnatakse allapoole keskmist taset, selle abil ei saa motiveerida nõrka töötajat • väärtuspalga osa on sageli liiga väike (alla 20%) • määramine toimub harva, mistõttu muutub töötajate jaoks püsivaks palgaosaks • puudub seos organisatsiooni eesmärkidega

14. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (1) • Palka makstakse organisatsiooni kui terviku tulemuste alusel • Soodustab töötajate pühendumust ja osalust • Väärtustab lisaväärtuse loomist • Maksmine võib olla sõltuvalt ametikohtadest diferentseeritud või ühtlane • Maksmise aluseks võib olla kasum, tööjõukulude vähendamine tooteühiku kohta jms. • Maksmine võib toimuda rahas või aktsiatena • Eeldab pidevat tagasiside andmist töötajatele ettevõtte tulemuste kohta

15. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (2) • Scanloni plaan • eesmärk tööjõukulude vähendamine tooteühiku kohta • 75% tekkinud kokkuhoiust jaotati töötajatele • produktiivsuse komitee, kuhu kuuluvad nii juhtkonna kui töötajate esindajad (kriteeriumide valik, täitmise jälgimine, raha jagamine) • Ruckeri plaan • põhineb lisaväärtuse suurendamisel: sama inimressursiga enam toodangut • lepiti kokku, mitu % lisaväärtuse tekkimisest peaks sõltuma tööjõust • kokkuhoiu arvelt maksti töötajatele lisatasu

16. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (3) • Scanloni ja Ruckeri plaanide eelised: • koostöö töötajate ja juhtkonna vahel • koostöö töötajate endi vahel • kulude vähenemine • probleemide vältimine, mis tekivad indiviidide hindamisel • Tulemuspalk on tihedalt seotud ettevõtte produktiivsusega • Scanloni ja Ruckeri plaanide puudused: • puudub otsene seos individuaalse töötaja tööpanuse ja tulemuse vahel • tulemused võivad olla mõjutatud ka muudest teguritest (näiteks kasutatav arvestusmetoodika)

17. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (4) • Eeldused ettevõtte tulemustest sõltuva palga maksmiseks • Organisatsioonil on selged eesmärgid • Organisatsioonil on olemas vajalikud ressursid eesmärkide saavutamiseks • Inimesed on organisatsioonis kõige väärtuslikum ressurss • Inimene on üks osa organisatsioonist

18. Teadmistel ja oskustel põhinev palk • Töötasu suurus seatakse vastavusse töötaja teadmiste ja oskustega • Teadmiste ja oskuste hindamiseks töötatakse välja vajalikud standardid • Standardite aluseks on teostatavad tööoperatsioonid • Eeldab töötajatele pideva, tööülesannetega seotud koolituse andmist

19. Näide: Pedagoogide tasustamine (Vabariigi Valitsuse määrus “Põhikooli ja gümnaasiumi õpetajate töötasu alammäärade kehtestamine”, kehtis kuni 31.12.2013) • Õpetajate töötasu alammäärad vastavalt atesteerimisel omistatud ametijärkudele on järgmised: • Noorempedagoogil, pedagoogil 715 eurot; • vanempedagoogil 736 eurot; • pedagoog-metoodikul 889 eurot. • Pedagoogide atesteerimine https://www.riigiteataja.ee/akt/13351818?leiaKehtiv

20. Kombineeritud palk • Töötasu kujuneb mitmest erinevast töötasu liigist • Töötasu liikide määramise põhimõtted erinevad: • arvutusviisi osas • arvestamise ja väljamaksmise perioodi osas • muude tingimuste seadmise osas (näiteks teatud eelduste täitmine – töötamine ettevõttes vähemalt 1 aasta vms)

21. Võimalused töötajate motiveerimisel • Rahalised motivaatorid ja soodustused – töötasu ja teatud hüvede tarbimise võimalus töötaja poolt • Mitterahalised motivaatorid - see on midagi, mida inimesed tööandja juures väärtustavad, kuid mis ei ole otse väljendatav raha ega personaalse hüve saamisena

22. Mitterahaliste ja rahaliste motivaatorite kasutamise eeldused • Organisatsiooni rahalised võimalused palga maksmisel (rikkalikud või tagasihoidlikud) • Töötajate vajadused ja väärtushinnangud (sõltub, kes on meie töötajad) • Töötajate palgatase ja sellest tulenevad tarbimisvõimalused (tarbimisvõimaluste muutumisega muutub ka töötaja vajaduste struktuur) • Majanduslik põhjendus (näiteks soodustuste mitmekesisemaks muutmisega väheneb tööjõu voolavuse määr. Soodustuste kulude kasv on väiksem kui nende mitterakendamisel tööjõu voolavuse suurenemisega tekkivad lisakulud)

23. ? JUHTIMINE + TÖÖKESKKOND RAHA + HÜVED

24. Mitterahalised motivaatorid • Saavutus. Inimene mõõdab oma saavutust iseenda poolt loodud taustsüsteemi suhtes. Motiveerib juhul kui töö on seotud saavutamisega (müügitööd, juhtimine, arendustööd jne.) • Tunnustus. Inimene soovib, et keegi nende saavutusi märkab. Tugevaim motivaator. Näited: • “ringijalutav juht” • “parimate” väljaselgitamine • edutamine • töö laiendamine, töö rikastamine • osalemine keerulistes projektides • koolituse võimaldamine

26. Vastutus. Inimesi saab motiveerida, andes neile suuremat tööalast vastutust. Vastutuse suurendamine on seotud töö kujundamisega ja tulemusjuhtimise põhimõtete rakendamisega. • Vastutuse kui motivaatori rakendamiseks peaks: • töötaja peaks saama iseendale eesmärke püstitada ja nende saavutamist mõjutada (osalemine tegevuste planeerimises, organiseerimises ja täitmise kontrollimises) • töötaja saama oma tegevuse kohta tagasisidet • Mõjutamine. Inimesed on motiveeritud, kui nad saavad mingeid protsesse mõjutada st. osaleda otsuste vastuvõtmisel. Rakendub eriti tugevalt juhtidel.

27. Isiklik areng. Töö peaks võimaldama inimesele isiklikku arengut. Inimesed on huvitatud oma teadmiste ja oskuste arendamisest • koolitus • kaasaegsete töövahendite ja -keskkonna kasutamine • oskustel põhineva tasustamise rakendamine töölistel

28. Mitterahaliste motivaatorite kasutamine • Töö kujundamine: • anda töötajatele mitmekülgseid ülesandeid • moodustada töörühmi, et töötajad saaksid täita erinevaid ülesandeid • panna töötajad vastutama oma töökorralduse eest • anda töötajatele regulaarselt tagasisidet • Töö laiendamine: • töötajate vastutuse suurendamine oma tööülesannete osas • välise kontrolli vähendamine tööülesannete täitmise osas • töötajate kaasamine eesmärkide püstitamisse • tööülesannete muutmine keerulisemaks • töötajate kaasamine projektidesse, rakendamine ekspertidena

29. Juhtimiskoolitus ja –treening mitterahaliste motivaatorite kasutamiseks. Kasutamine sõltub juhtidest (püstitavad eesmärke, kujundavat töökohti, annavad töötajatele tagasisidet jne.) • Organisatsiooni kultuuri kujundamine. Organisatsioon peab töötajaid ja nende arengut väärtustama. • tippjuhtide toetus (“ringijalutav juht”, juhtide osalemine projektides jne.) • inimeste juhtimisega seotud süsteemide arendamine • töötajate hindamine • kompetentsidel põhinevad koolitusprogrammid • palga sidumine tulemustega • karjääri arendamine

30. Soodustustuste eesmärgid • Töötajate vajaduste rahuldamine • Väljendada ettevõttepoolset hoolitsust töötajate eest (sotsiaalne vastutus) • Olla atraktiivne tööjõuturu kindla sihtrühma jaoks • Võimaldada töötajatele teatud toodete/teenuste ostmisel kokkuhoidu • Lisaks rahalistele motivaatoritele lisaväärtuse loomine töötajate jaoks

31. Soodustuste rakendamine • Soodustuste puudumine. Töötaja saab kogu paketi rahana (clean cash). • Soodustuste rakendamine ühtlaselt kogu ettevõtte töötajaskonnale • Soodustuste diferentseeritud rakendamine ametikohtadele

32. Soodustuste jagunemine • Tulevikku suunatud soodustused • pensionikindlustus • toetuse maksmine pikaajalistele töötajatele • ettevõtte pension • jne • Töötamise ajal kättesaadavad soodustused • ametiauto • toitlustamissoodustus • sportimissoodustus • jne

33. Töövahendite kasutamine isiklikuks otstarbeks (auto, mobiiltelefon, ettevõtte puhkekompleks jne.) • Isiklikke vajadusi rahuldavad toetused (puhkus, perekonnaliikmete eest hoolitsemine jne.) • Tervisega seotud soodustused (haigustoetused, arstlik läbivaatus jne.) • Finantstoetused (laenud, käendused, allahindlused jne.) • Maksed pensionifondi

34. Näide soodustuste süsteemi kohta

35. Töötasu süsteemi administreerimine • Eesmärk: jälgida palgasüsteemi rakendamist ja kontrollida tööjõuga seotud kulutusi • palkade ülevaatamine ja korrigeerimine (THI, palgaturu, individuaalsete tulemuste alusel) • tööjõuturu regulaarne analüüs • ettevõtte finantsseisundi regulaarne analüüs • palgaga seotud otsuste vastuvõtmine (kas juhil on palgaga seotud otsuste tegemisel suur vabadus või väga vähe õigusi) • palgasüsteemi tutvustamine töötajatele

36. Trendid palgakorralduses • Organisatsiooni väärtuste ja kultuuri uuendamiseks kasutatakse töötasu süsteemi • Töötasu süsteemid on muutunud paindlikumaks seoses konkurentsi suurenemisega tööjõuturul. Orientatsioon töötajate vajadustele • Jälgitakse muutusi palgaturul ja korrigeeritakse selles tulenevalt palkasi • Palga korrigeerimisel minnakse üle püsivalt suurenevalt palgalt (näiteks THI alusel) tulemuspalgale ja boonusele • Tippjuhtide boonussüsteemide arendamine • Töötasu süsteemi kaudu on suurendatud esmatasandi juhtide, spetsialistide ja tööliste vastutust • Pidev töötasu süsteemi rakendamise analüüs organisatsiooni sees. Jälgitakse, et töötasu süsteem toetaks ettevõtte eesmärke

37. Ametikohtade hindamisega välditakse jäiga palgahierarhia tekkimist • Üleminek ametikohtade keskselt palgasüsteemilt inimeste kesksele palgasüsteemile • Suurenenud on tegevuste juhtimise rakendamine töötasu süsteemi osana. Tegevuste juhtimine on integreeritud motivatsiooni- ja arendussüsteemiga • Suureneb mitterahaliste motivaatorite tähtsus ja kasutamine • Soodustuste hulk ja valik suureneb

38. Küsimused?