Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologi kap 15-16

1. Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologi kap 15-16 Tema: • Globalisering og Utvandrede arbeidstakere (expatriater) • Kultursjokk og U-kurve hypotesen (Lysgaards studier av 200 norske Fulbright stipendiater -1955) • Tiltak for å redusere ”expatriatisk” stress • Prediksjon av fremtidig arbeid

2. Globalisering og Utvandrede arbeidstakere Faktorer for vurdering av effekter: • Distanse; reiseavstand • Land (innen landet, verdensdel, større avstander) • Jobb; forventes det å utføre samme type eller forskjellig type arbeid • Sosial støtte (reise alene, med familie) • Tid (hvor lenge annet sted, og returtidspunkt) • Fordeler (økonomiske og arbeidsmessige) • Frivillighet; i hvilken utstrekning anser arbeidstakeren å reise frivillig

3. Utvandrede arbeidstakere Torbjørn (1982) undersøkte mer enn 1000 arbeidstakere som hadde arbeidet i andre land og fant at: • Menn tilpasset seg bedre enn kvinner • Høyt utdannede tilpasset seg bedre enn lavt utdannede • Høy motivasjon motvirket uheldige effekter • Tidligere erfaring med reise hadde liten betydning • Utvandrede som tilpasset seg nasjonale/lokale forhold trivdes bedre enn de som opprettholdt egne tradisjoner • Ektefellens trivsel var avgjørende

4. Planlegging av utvandring • Flere store konsern vektlegger i dag betydningen av at familie skal tilpasses i nytt arbeidsområde – til forskjell fra pendlingsaktivitet

5. Kultursjokk – Oberg (1960) Oberg beskrev seks aspekt ved ”kultursjokk” • Belastning forårsaket av psykiske tilpasninger • Tapsfølelse grunnet fravær av venner, status, stilling • Utstøtelse eller utstøting av medlemmer av den nye kulturen • Forvirring av roller, rolleforventninger, verdier, følelser og egen identitet • Overraskelse, angst, avsky og harme etter å ha blitt klar over kulturelle forskjeller • Følelse av avmakt ved ikke å kunne mestre de nye kravene

6. Kultursjokk - realitetssjokk Edgar Schein anvender begrepet realitetssjokk for å beskrive hva som skjer når et medlem knytter seg til en ny organisasjon, og deretter går gjennom en trinnvis utvikling med: • Oppstart (entry) • Sosialisering • Gjensidig akseptering

7. Kultursjokk – forskningsarena • Ifølge Furnham foreligger det begrenset forskning som avdekker årsakene til kultursjokk både i tilknytning til personlige variabler og organisasjonsmessige variabler

8. Kultursjokk og U-kurve hypotesen Oberg (1960) har beskrevet fire trinn ved sjokket: • Hvetebrødsdagene; fascinasjon, entusiasme, beundring, overfladiske relasjoner til gjester • Krise; innledende forskjeller i språk, begrep, verdier, kjente tegn og symboler skaper utilstrekkelighet, frustrasjon, angst og sinne • Gjenervervelse; personen lærer seg språket og aspekt ved den nye kulturen • Tilpasning; den utvandrede begynner å jobbe seg inn i og tilpasse seg den nye kulturen selv om det oppstår tilfeller med belastninger og angst

9. U- kurve eller W-kurve • Lysgaards 1955 studie viste at tilpasningen kunne to 20 måneder, med bunnen av kurven nådd etter 6 til 18 måneder • Gullahorn & Gullahorn (1963) viste tilsvarende effekter ved hjemkomst, beskrevet som W-kurve • Church (1982) finner både støtte og manglende støtte for hypotesen, og angir at U-kurve hypotesen er svak, inkonklusiv og overgeneralisert

10. U-kurve hypotesen

11. Utfordringer Ved aktiviteter hvor arbeidstakere reiser til andre arbeidsområder foreligger oppgaver innen: • Forberedelse • Seleksjon • Trening • Evaluering • Repatriering (tilbakesendelse)

12. Trening av expatriater Lanier (1979) fremhever: • Godt planlagt, realistisk tidlig besøk • Tidlig språktrening før avreise • Intensive studier av historie, kultur og etikette • Tilgang på lands-spesifikke håndbøker • Tilgang på effektive rådgivningstjenester i selskapet • Møte med repatrierte for første hånds råd • Melding til personalavdeling og ektefelle-komite ved ankomst

13. Reduksjon av expatriatisk stress Brislin (1979) har anbefalt: • Selvbevissthets trening • Kognitiv trening • Attribusjons trening • Atferds modifikasjon

14. Reduksjon av expatriatisk stress Furnham & Bochner (1986) anbefaler: • Informasjons-givning • Kulturell sensitivisering • Isomorfe attribusjoner (korrekte attribusjoner) • Leraning by doing (rollespill) • Interkulturell sosial ferdighetstrening

15. Prediksjon av fremtidig arbeid Globalisering antas å være sentral kraf i utfordringene Informasjonsutvikling antas å gi nye utfordringer Team-arbeid på tvers av tradisjonelle yrkesgrupperinger vil tilta Automasjon vil redusere behov for fysisk kraft

16. Mulige utfordringer for A&O psykologi • Endringer i arbeidskraft i form av kulturell forskjellighet, erfaring og forventning som trolig vil variere mellom land • Endringer i kundenes forventninger, som vanligvis resulterer i økte kvalitets- og pålitelighetskrav • Endring i størrelse, sammensetning og internasjonal fokus på selskaper og på ledelsen som styrer disse. Herunder økonomiske, lovmessige, sosiale og konkurransemessige krefter som resulterer i tilpasning, tilbakegang og vekst • Endring i økonomiske betingelser og nye oppfinnelser, politiske samarbeid og konkurranse (eksempelvis EU)

17. Nasjonale utfordringer • Endringsprosesser (privat og statlig/kommunal virksomhet) • Optimale organisasjonsmodeller • Kommunikasjonstrening (kundehåndtering) • Konflikthåndtering • Ledelsestrening • Arbeidshelse – arbeidslivshelse: hva fremmer og hemmer • 24 timers mennesket • Livssyklus mennesket • Arbeidsetikk • Tradisjonell rekruttering, seleksjon, trening • Oppgaver ved expatriatiske tiltak og repatriering