TRABAJO DE TALENTO HUMANO LA INDUCCION DE CAMBIOS Y LA SOLUCION DE CONFLICTOS Presentado por:

1. TRABAJO DE TALENTO HUMANO LA INDUCCION DE CAMBIOS Y LA SOLUCION DE CONFLICTOS Presentado por: Becerra acosta Yuli Andrea Ríos Hoyos Gilberto Soler Osorio Diego Mauricio Este trabajo es presentado con el fin de obtener una excelente nota en el área de talento humano de la tecnología en gestión administrativa INSTRUCTOR: Arley García Zúñiga 2010-2012

2. LA INDUCCION DEL CAMBIO • que es la inducción del cambio? • Evolución del cambio de las empresas • las formas de inducir al cambio • hacia la estrategia de cambio planeado

3. LA SOLUCION DE CONFLICTOS • Que es una solución de conflictos • las causas de los conflictos • las reacciones personalistas • estrategias objetivas en las solución de conflictos

4. Que es la inducción del cambio Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción.Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

5. Evolución del cambio en las empresas Es así como se ha enfatizado el manejo del cambio y el fenómeno de la resistencia al mismo. Como se ha visto, las razones de la resistencia al cambio son múltiples y de variada índole. Generalmente van a depender de las circunstancias. Cualquier percepción que implique la posibilidad de perder un cierto nivel o influencia, un tratamiento injusto o la adopción de nuevas tecnologías o innovaciones difíciles de manejar, puede generar resistencia.

6. LAS FORMAS DE INDUCIR AL CAMBIO En esta sección se revisaran y analizarán algunas estrategias sugeridas por diversos autores para manejar el cambio de forma eficiente. Como se verá existe más de un enfoque para introducir y manejar los cambios adecuadamente. Denton (1996) sugiere cuatro directrices para el cambio. La primera es determinar qué se está tratando de hacer. Los siguientes son los pasos que comprenden esta directriz: identificar que área o componente debe ser cambiado y luego seleccionar una meta a lograr. Denton nos advierte que en esto debemos ser cuidadosos ya que con esto lo que probablemente sucederá es que un cambio llevará a otro como una especie de reacción en cadena. A juicio del autor, una forma de manejar esto es establecer un objetivo después de consultar a todos aquellos que se verán afectados por o estarán involucrados en el cambio. Esto ayudará a crear un mayor compromiso y de esa forma se aumentarán las posibilidades de alcanzar exitosamente los cambios deseados.

7. HACIA LAS ESTRATEGIAS DEL CAMBIO PLANEADO Para afrontar la dramática necesidad de institucionalizar los cambios, la administraciónmoderna ha creado estrategias de desarrollo organizacional, que permiten a las institucionesplanificar y afianzar las innovaciones requeridas, especialmente en los ámbitos sociológicos y metodológicos. Estos cambios implican una nueva cultura organizacional y pueden ser operados desde distintos niveles. Así, por ejemplo, algunos autores se refieren a los niveles: Estructural – Tecnológico – del Comportamiento. . Son notorios los cambios estructurales que han ido experimentando las organizaciones, para adecuarse a la dinámica interna y social.

8. LA SOLUCION DE CONFLICTOS La solución de conflictos una introducción a los diversos mecanismos utilizados El conflicto se define como una situación antagónica que se presenta entre dos partes, pudiendo ser personas, organizaciones, estados, etc. Conflicto pues significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden entrar en choque. Un ejemplo clásico en la historia a sido la posesión de territorios de una nación a otra, originados por intereses diversos. Una de las condiciones inherentes a la vida humana es la existencia de conflictos. Por lo general, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte (individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización) frustra o intenta frustrar uno de sus intereses.

9. LAS CAUSA DE LOS CONFLICTOS Nos enfocaremos a ciertos factores que contribuyen a la aparición de los conflictos, y estos son a continuación: Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de interdependencia entre grupos: • Interdependencia combinada: No requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. • Interdependencia secuencial: Exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial. • Interdependencia reciproca: Requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. J

10. REACCIONES ANTE LOS CONFLICTOS Los conflictos deben ser afrontados, resueltos y utilizados positivamente. Pero esta solución se puede tomar por dos vías, una inadecuada, que llamaremos personalistas y otra adecuada que llamaremos estrategia objetiva en la solución de conflictos.

11. LA REACCION PERSONALISTA Cuando se utiliza el método"yo gano-tú pierdes" las personas terminan encerrándose en sus posiciones tercas, no quieren comprometer porque se ven deslegitimados en sus propios argumentos y aspiraciones. Además surgen los resentimientos cuando los que pierden se sienten doblegados y perciben que sus peticiones no han sido escuchadas. La derrota llama a la revancha porque el que pierde no se resigna al silencio. Los ganadores logran salirse con la suya pero no logran comprometer a los perdedores con los objetivos que querían acometer. Han vencido pero no han convencido.

12. HACIA UNA ESTRATEGIA OBJETIVA EN LA SOLUCION DE CONFLICTOS La opción por una salida política al conflicto que atienda desde su raíz las causas y los efectos generados desde 1994 requiere como primer paso la comprensión de su naturaleza y de la situación actual, estableciendo el tipo de confrontación, sus motivaciones profundas, actores, las lógicas que determinan su desarrollo y sus amenazas implícitas. La consideración realista y plena de este conjunto de factores que caracterizan al conflicto es una condición necesaria para avanzar con mayor claridad, justeza y certeza en la identificación de las vías de solución. Durante el curso del conflicto se ha dado una fuerte disputa por su diagnóstico y caracterización, en la que las partes han asumido posiciones cada vez más cerradas y divergentes, las que también se reflejan en sus diferentes concepciones de negociación y de la paz a construir. La disputa ha sido tan fuerte que puso en crisis la negociación iniciada, y después al conjunto del proceso.

13. CONCLUCION En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.

14. El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto re impedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz. Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos. También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores.

15. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos

16. REALIZADO POR: ESTUDIANTES DE TECNOLOGIA EN GETION ADMINISTRATIVA BECERRA ACOSTA YULI ANDREA RIOS HOYOS GILBERTO SOLER OSORIO DIEGO MAURICIO