2008. 10. 16

1. PERSON-ORGANIZATION FIT AN INTEGRATIVE REVIEW OF ITS CONCEPTUALIZATIONS, MEASUREMENT, AND IMPLICATIONS (AMY L. KRISTOF) 2008. 10. 16 인력관리학과 김선경 인력관리학과 노한수 인력관리학과 박주완

2. 목 차 • 요약 • 서론 • 1. Defining Person-Organization fit • 2. Measuring Person-Organization fit • 3. Reviewing the person- organization fit literature • 4. Recommending Future Research Directions and Implications of P-O fit • 결론

3. 요 약 • 본 論文의 목적은 supplementary와 complementary한 견해를 결합하여 개인과 조직 적합성(person- organization fit; P-O fit)의 정의와 개념적인 모형을 이해하는 것임 • 정의의 정확도를 높이기 위해 개인-부서 적합성(person-group fit; P-G fit)과 개인-직업적합성(person-vocation fit; P-V fit)과 같은 환경적으로 양립하는 다른 형태와 구분함 • supplementary와 complementary fit을 연계한 측정(measurement)방법을 검토하고,장단점 분석을 통해 사용하는데 대한 필요성에 관하여 제안함 • 교차(cross-)와 개인(individual-) 수준 기법 모두를 사용하여 인지된(perceived) 적합성(fit)의 직접적인 측정과 실제 개인과 조직 간의 적합성의 간접적인 측정 사이에서 차이(distinction)를 설명 • 스코어(score)의 차이에 대한 논쟁을 검토. • 이러한 정의와 측정은 존재하는 논문들을 검토한 구조(frame)를 만들었으며, 관리에 적용하기 위한 특별한 조사 제안(proposition)과 시사(suggestion)점을 제공할 것임.

4. 서 론 • P-O fit은 최근 몇 년 동안 학자들과 관리자들로부터 지속적인 관심의 대상이며 주요 연구 주제임. • 본질적으로 "P-O fit" 은 사람들과 그들이 일하고 있는 조직 간의 양립성에 관계됨. • 노동력을 계속 보유하며 경쟁적인 도전 환경 하에서 "P-O fit"이 높은 수준에 도달하는(Achieving high-level)것은조직에 헌신하는 중요한 열쇠 중 하나임. • 지금까지 P-O fit 연구에서는 개념화, 조작화, 또는 측정 전략들의 다양화 시도가 드물었음. • 따라서 본 논문은 기존 논문들이 기여한 연구에 추가적으로 영역, 측정 이슈들과 향후 계속될 P-O fit의 연구 방향을 제시하고자 함. 본 논문의 세부 목적 1. P-O fit의 정의화 : Rynes and Gerhart(1990)에 의한 정의 - "파악하기 어려운" 이라는 부정확하고 일치성이 없는 것으로 표현함. - 여기에서 “파악하기 어려운” 이란 결국 애매모호한 조작화, 부적당한 측정, 그리고 논란이 되는 결과물 때문임(Schwab, 1980). - 본 논문의 시작은 P-O fit에 복합적인 개념화를 표현하고 이를 또 다른 형식인 개인과 환경적합성과 구별해보는 것임. 2. 조작화와 P-O fit 분석에 관련된 측정 이슈들을 분명히 하고자 함. 3. 다양한 개념화를 적용하여 P-O fit의 이전 연구물과 그 결과들에 대하여 강조하는 토대를 제시. 4. 향후 연구 방향 및 실질적인 암시를 제시함.

5. 1. P-O fit의 정의화 1.1 P-O fit의 다양한 개념화 (Multiple Conceptualizations P-O fit) 1.2 P-O fit의 조작화 (Operationalizations of P-O fit) 1.3 개인과 환경 적합성의 다른 형태 (Other forms of Person-Environment Fit) 다음의 두 단계로 P-O fit을 정의함. - 첫 번째 단계 : P-O fit의 다양한 개념화와 그들에 가장 흔한 조작화 제시.  - 두 번째 단계 : P-O fit과 또 다른 타입인 P-E fit과의 차이점을 통해 정의.  * P-E fit에서는 직업(vocation), 집단(group), 직무(job) 라는 3가지 환경(environment)이 제시됨

6. 1.1 P-O fit의 다양한 개념화 • 대다수 논문들은 P-O fit을 개인과 조직 간 적합성으로 넓게 정의하고 있음. • 적합성은 다양한 방법으로 개념화 될 수 있으므로 본 논문에서는 개념화를 두 가지로 구분하여 다룸. supplementary fit와 complementary fit need-supplies와 demand-abilities 위 두 가지 개념화 외의 추가적인 묘사 • 개인과 조직은 근로계약이라는 명분 아래 수요-공급관점에서 묘사. • 조직은 근로자들이 요구하는 금전적, 육체적, 심리학적 요구들을 개인에게 충족시켜주고 이것이 근로자들의 요구와 적합할 때 need-supplies가 형성. • 반대로 조직이 근로자에게 바라는 시간, 노력, 순응, 지식, 기술, 능력 등을 근로자들이 충족할 때 demand-abilities가 형성됨. • 이러한 demand-supply 관계는 complementary fit으로 정의되기도 함. • Need-supplies (수요-공급)관점한 조직이 개인이 원하고, 바라고, 좋아하는 것을 충족해 줄 때 P-O fit 발생. • Demand-abilities (요구-능력) 관점조직이 원하는 능력을 개인이 갖추고 있을 때 P-O fit 발생.  • supplementary fit : 유사적합개인과 조직이 서로 관계를 갖게 되는 이유를 그 조직내에 있는 구성원들의 일반적인 특성이 개인의 특성과 비슷하기 때문으로 본다 예) 개인이 동호회에 가입하는 것은 동호회 구성원들이 자신과 유사한 가치, 취미, 관심을 갖고 있기 때문이다 • complementary fit : 보완적합 개인과 조직이 서로 부족하거나 필요한 바를 보완하기 위해 관계를 갖게 된다. 예) 댄스 파트너간의 관계 팀장과 팀원들의 관계 조직 Need-supplies 개인 Demand-abilities

7. ※ 유사적합과 보완적합 관점을 고려한 HRM 실천사례 유사적합 실천사례 보완적합 실천사례 채용과정에서 유사적합을 높이기 위한 방편으로 인턴사원제와 직원추천제 방식을 사용 인턴사원제를 통해 조직은 개인이 기존 조직구성원들과 유사한 특성을 갖고 있는지를 사전에 검증 직원추천제는 내부직원이 신규인력을 추천하기 때문에 기존 조직구성원들과 유사한 특성을 가진 인력을 채용할 가능성이 높다. 직원들을 장기적으로 유지, 결속시키면서 조직에 대한 충성심과 애착심을 높이는 장점 프로젝트에 직원을 투입할 때 보완적합 관계를 고려. 미국의 다우 코닝(Dow Corning)은 연구개발 과제의 진행단계와 인력특성을 고려하여 보완적 관계를 생각. 이 회사는 연구원의 특성을 분석하여 창의적이고 다양한 아이디어를 갖고 과제진행 초기에 능력을 발휘하는 사람과 주어진 기간에 제품개발의 완성도를 높이면서 기간내에 과제를 완결하는 사람으로 구분하여 과제진행 단계에 따라 인력을 탄력적으로 운영 리더십 평가기준으로 유사적합을 강조 최근 리더십 육성 및 후계자 양성 프로그램들은 조직에 적합한 핵심인재, 즉 기업의 가치관에 적합하는 인재를 중시. 잭 웰치(Jack Welch)는 업적과 가치를 기준으로 직원을 평가하면서 조직의 중간관리자급 이상에 대해서는 유사적합을 중시. 그는 “성과가 좋고 능력이 있지만 조직의 문화나 가치에 적합하지 않는 사람은 내보냈다”고 자랑스럽게 말한다. 적재적소의 인력배치를 위해 직무적성 및 상사와의 궁합을 종합적으로 고려. 아메리칸 패밀리 생명보험은 업무에 대한 적성과 상사와의 궁합을 수치화하여 분석한 결과를 바탕으로 상품개발팀을 구성. 이 회사는 업무에 대한 적성과 궁합을 수치화하여 과학적인 인사관리를 함으로써 최적의 팀을 구성하고 팀의 적합점수와 업적 사이에 높은 상관관계를 보여줌 ※ 출처 : KPI(한국인사관리협회,차종석)

8. 1.2 P-O fit의 조작화 1. 개인과 조직 간의 가치(values)일치 (他 연구 : person-culture fit으로 표현)     - 가치 일치가 중요한 요소인 이유 : 가치라는 것이 근본적으로 영속적인 것임. 2. 조직, 리더들, 또는 동료들 간의 목표(golas)일치ASA(attraction-selection-attrition)의 틀에서의 근본 :     - (attraction) 비슷한 사람들끼리 서로 끌리게 됨 - (selection) 비슷한 목표를 가진 사람이 조직에서 선택 - (attrition) 조직은 비슷하지 않은 사람을 내보낸다. * 따라서 목표 일치는 조직 내에서 동질감을 지속적으로 발전시키는 P-O fit 에 사용된다. 3. 개인 선호와 조직의 시스템 일치하는 need-supplies 관련 이론 - Theory of Work Adjustment(직업적응) - 환경에 의한 개인의 요구가 충족될 때 개인은 자신의 일에 만족함(P-V fit에서 주로 사용하지만 P-O fit 설명에도 인용됨) 4. 조직 환경(조직성격)과 개인의 성격이 일치할 때 P-O fit됨. -이것은 개인-조직 간 성격의 일치이므로 supplementary fit 이라고도 할 수 있지만, complementary fit 이라고도 할 수 있음. -그 이유는, 조직 환경은 보상시스템, 대화 채널 등 조직 공급에 의하여 조작화되며 개인 성격은 종종 그들의 필요에 의하여 굳어짐. 가치 : 어떤 구체적인 행동양식이나 최종 존재상태를 다른 행동양식이나 최종 존재상태보다 개인적으로나 사회적으로 더 선호하는 지속적인 신념(Rokeach)

9. 1.3 P-O fit의 다른 형태 • P-O fit 을 정의하는 세 번째 단계는 이것을 P-E fit와 구별하여 보는 것임 • P-E의 수준을  직무(job), 집단(group), 직업(vocation) 세 가지 요소로 설명 Person-Vocation fit Person-Group fit Person-Job fit • 개인의 특성이 본인이 선택한 직업의 특성과 얼마나 일치되는지 나타냄 • 예) Super’s vocational • development theory ; • 사람은 그의 자아상과 일치하는 • 바에 따라 직업을 선택. • P-V fit은 개인의 특성과 직업 환경의 유사성의 측정에 의하여 결정 • P-V fit과 P-O fit 이런 이론들은 직업 선택 예측은 가능 하게 하지만 특이한 조직들에 대하여는 충분히 설명이 되지 못함. 예) 법률조직 또는 회계조직 같은 경우에는 P-V fit 높더라도 개인-조직의 문화가 다를 수 있으므로, P-O fit는 낮을 수 있음 • Teamwork 이 중요한 시대  P-G fit의 일치는 P-O fit 에 중요한 요소임. • Person-Group fit의 상세 정의 : 개인과 그들이 일하고 있는 작업장 집단들 간의 일치를 나타냄 • 개인과 팀간 높은 수준의 적합성이 있다는 것은 조직의 팀 구성이 효과적임을 뜻함 • P-G fit와 P-O fit 조직내의 하위 조직으로서의 집단이나 팀은 전체 조직과의 다른 가치를 가질 수 있으므로 P-G fit와 P-O fit은 구분되는 개념 • 개인과 특정 직무간의 일치 • Edward (1991)의 정의 : -개인의 능력과 직무 요구 사이의 적합성 (demand-abilities) -개인의 요구와 직무 속성 사이의 적합성 (needs-supplies). • P-J fit은 직무가 존재하는 조직이 아닌 업무 수행을 상대적으로 판단함 • 많은 직무 요구들이 조직의 특성을 표현하지만 개념상으로는 작업 환경 요소와는 구분됨. 예) 조직에는 보상 제도들에 대한 가이드 라인은 있지만, 관리자들은 특정 직무들의 보상 구조에는 상당한 유연성을 가지고 있으므로조직과 직무의 강화시스템이 개인에게 적합한지의 여부를 별도의 속성으로 고려해야 함. • P-J fit와 P-O fit 개인이 자기의 직무 적합을 느끼는 정도와 조직적합을 느끼는 정도는 다르다

10. 2. P-O fit의 측정 2.1 동일 정도의 측정 (Commensurate Measurement) 2.2 Fit의 직접, 간접적인 측정 (Direct and Indirect Measure of Fit) 2.3 실제 fit의 인덱스들 (Indices of ActualFit) 이번 섹션의 내용 - P-O fit 을 연구하는데 commensurate measurement 의 관련성 및 어려움을 기술 - 인지된 적합성(perceived fit)의 직접 측정과 실제 적합성(actual fit)이라는 간접 측정의 두 가지 형태 제시 - fit의 인덱스들에 대한 설명과 스코어와 회귀분석 등에 대한 최근 논쟁 설명

11. 2.1 동일 정도의 측정(Commensurate Measurement ) 1. commensurate measurement - 같은 content 차원에서 개인과 조직 모두를 묘사 또는 설명하는 것 - Calpan(1987) 이외의 많은 학자들은 commensurate measurement를적합성 평가를 위해 추천하였음. 이유는 개인과 조직의 특성들이 서로 연관성이 있기 때문임 - 그러나 Patsfall & Feimer(1985)는 commensurate measurement가 불필요하다고 함 이유는 사전 가설을 사용하여 조직 안에 있는 모든 개인들의 적합성 수준을 예측함 2. 좁은 의미에서 급여 수준 같은 직접적으로 측정된 특성은 동일한 수준의 질문을 통하여 쉽게 산정 가능함 예) 당신의 급료는 얼마나 됩니까? 당신은 어느 정도의 급여를 받고자 하십니까? 3. 그러나 최근의 특성들은 다차원성 때문에 commensurate measurement가 되기 쉽지 않음. 예) 한 조직은 보너스, 커미션에 의한 급여, 공식적인 표창행사 등 종업원들의 성과를 위한 많은 요구에 접할 수 있음 이렇게 성과 달성을 위해 필요로 하는 것을 충족하는데 다양한 방법들이 있기 때문에 엄밀히 말해 commensurate measurement는 필요하지 않음 - 그러나 non-commensurate measurement를 사용하는 연구자들은 구성과 차원을 상세히 설명할 필요가 있으며 왜 개인 조직의 constructs 들이 개념상 연결되어 있는지 명시해야 함.

12. 2.2 Fit의 직접적 측정, 간접적 측정 • 개인과 조직 특성들은 연구를 위해 선택되어짐 • 연구자들은 fit의 범위를 평가하기 위한 여러 가지 처리 기법들을 사용함 직접적 측정 • 자신의 조직과 얼마나 적합한지 여부를 응답자들에게 직접적으로 물어보는 방식 예)Posner등(1985)의 연구 관리자들에게 자신의 가치가 조직의 가치와 얼마나 적합한지 직접 측정을 사용함 • 연구에서의 구성이 주관적이거나 인지된 적합의 정도를 파악할 때 사용하면 유리 • 단점 : Edwards(1991) -개인과 조직에 대한 개념을 따로 측정하지 않기 때문에 각각이 결과에 미치는 효과 추정하지 못함 -응답자에게 구분하여 물어보지 않고, 전반적으로 물어보는 경우에 세부적인 차원에서 적합을 비교하는 것이 어려움 -직접적 측정치가 작업과 관련된 다른 측정치와 함께 사용되는 경우 일관성 편파가 결과에 영향을 미칠 수도 있음 ※일관성 편파(나는 내 직무와 잘 적합된다고 생각하기 때문에 내 직무에 만족한다고 응답하는 경우 등) 간접적 측정 • 직접 측정의 약점 때문에 실제적 또는 객관적인 fit을 평가하기 위해 간접 측정을 사용 • 상호작용, 스코어 차이, 다중회귀가 사용되든지 그렇지 않던지 간에 fit의 간접 측정은 개인과 조직 특성의 각각의 비율 사이의 명백한 비교를 함 • 간접적인 측정은 응답자로 하여금 개인과 조직에 대하여 따로 평정하도록 한 후, 두 측정치를 비교하여 적합도를 구함. 즉, 간접적인 측정에서는 응답자에게 적합의 정도를 직접 물어보지 않고 두 개념에 대하여 따로 평정치를 얻어 적합의 정도를 알아봄. • 이러한 분석 전략 유형은 실제 fit을 반영함 - fit의 맹목적인 판단에 대한 요구 없이 유사성 입증이 가능함

13. 2.2 Fit의 직접적 측정, 간접적 측정 간접적 측정 • 1. Indirect cross-level measurement • 간접 측정을 하는데 있어서의 cross-level 접근이란 supplementary 와 complementary P-O fit 이 측정하는데 흔하게 사용된다. • Cross-level 기술은 확인할 수 있는 조직 특성 안의 개개인들의 양립 가능성을 평가하는 것을 포함한다. • 좀 더 상세히 말하자면, 조직 안에서 한 개인의 가치, 목표, 성격 등의 특성들이 다른 것들에 독립적으로 측정된다. • 당신의 가치는 무엇이냐고 묻는다면 각 응답자들은 자신이라고 답할 것이다. 이러한 독립적인 가설 때문에 개인차에 반영되는 변수들은 그들의 반응들에 존재해야만 한다. 당신의 가치는 무엇입니까 와 같은 개인수준의 질문에 개인들은 유사하게 대답할 필요는 없다, 단지 중요한 것은 전체적으로 조직의 가치에 동의하느냐가 중요한 것이다. • 예를 들어 Chapman (1989) 은 비록 모든 조직원들이 동일한 가치들을 가지고 있지 않더라도 대다수의 활동적인 조직원들이 그 가치들에 동의하고 집단원들이 주어진 가치관들에 대하여 집단지원 (group’s support) 을 인식한다면 조직적 가치들을 조직제품이라고 표현한다. • 2. Indirect individual-level measurement • P-O fit이 cross-level 연구를 내포하고 있는 것처럼 보이지만 실제는 그렇지 않다. • 반면에 cross-level 연구에서의 조직 특성은 동일성(homogeneous)으로 간주된다. • Actual fit의 개인 차원의 조사의 조직구성은(organization construct) 은 더 이상 조직특성을 확인할 수 없고 대신 그런 특성들에 대한 개인의 지각만 확인할 수 있다. • 주로 “당신의 가치는 무엇입니까?” 와 “당신 회사의 가치는 무엇입니까?” 와 같이  유사한 질문에 대답하는 응답자들로 구성되어있다. • 다수의 fit 이론들은 개인의 그것들에 대한 지각보다는 조직특성의 적합성을 나타내기 때문에 연구자들은 개인차원의 특성을 측정하게 된다.  • 따라서 조직특성의 지각은 스트레스, 만족, 순응들은 조직의 실제특성 보다는 개인의 변수결과에 더욱 더 강한 영향을 가지고 있다.

14. 2.3 실제 Fit의 인덱스들 • 교차 수준이나 개인 수준 측정 시 조직과 사람의 실제 fit을 측정하는 방법은 다양함 • Edward(1991)은 여러 가지 방법을 설명했지만, 실제로는 두 가지가 가장 많이 사용됨 1. 다른 entity와 하나의 결과 변수와의 관계에서 entity들 중 하나의 조절 효과를 반영한 Product term을 계산 - 사람과 조직 사이의 상호작용이 관심인 연구에 사용됨. 2. Fit을 평가하기 위해 유사성의 정도를 반영하는 하나의 인덱스를 사용하여 사람과 조직의 측정을 환산하는 것임 - 일치가두 개(bivariate)일 때 주로 사용하는 대수적 방법 : (X-Y), |X-Y|, (X-Y) - multiple predictor인 경우 (X-Y)들의 합계, |X-Y|들의 합계, (X-Y) 들의 합계, 유클리디안 거리, 상관관계 등을 사용함(이 논문에서는 거리 개념의 인덱스는 D로 표시하고 상관관계는 Q로 표시되어 있음) - 목표 일치 논문들의 대부분은 D 통계량을 사용해왔음, 이것은 개인과 조직 사이의 차이를 나타낼 때 방향성은 고려하지 않은 것임 - 가치 일치는 주로 상관관계인 Q통계량을 사용함 3. 이러한 인덱스들은 많이 사용되지만, 이렇게 산출된 스코어(score)들은 많은 문제점이 있다고 비평되어옴. - 개념의 모호성, 정보 손실 등의 문제가 있음 - restrictive constraints are placed on the sign and magnitude of the coefficients in difference score equation; constraints 는 데이터에 의해 구체화 될 수 없다. 2 2

15. 3. P-O fit 논문의 리뷰 3.1 조직 진입 (Organizational Entry) 3.2 사회화 (Socialization ) 3.3 장기적인 결과 (Long-Term Consequences) P-O fit 에 관한 이론 : 개인-조직 적합성에 영향을 주는 또는 영향을 받는 고용경험 (employment experience) 의 3가지 측면을 강조 1. ASA (attraction, selection, attribution)틀에서는 조직 진입 동안 P-O fit 을 고려하는 것은 조직과 동질적으로 되는데 큰 영향을 줌. B Schneider (1995) 는 조직 선택뿐만 아니라 개인이 직업을 찾고 선택하는데 P-O fit 을 연구. 2. 조직 진입 시 개인사회화 경험 및 조직사회화 경험은 P-O fit에 도움이 됨. 3. 이직, 작업태도, 업적등과 같은 오랜 기간 동안의 결과들이 P-O fit에 기여함.

16. 3.1 조직 진입 개인의 직무 찾기와 선택 조직의 채용 모집 및 선택 • 개인의 직무 찾기와 선택은 개념상으론 서로 상이하지만 그렇게 상이하게 연구되지는 않음. • 특히 P-O fit 에서는 search behavior 나 actual choice decision 보다는 조직의 개인 선호도가 더 집중. • Fit 평가에 대한 좀 더 상세한 영향으로는 회사의 일반적인 명성, 생산/산업에 대한 태도 기업 내 에서의 특별한 기능 영역, 교육, 발전할 수 있는 기회, 지역 등이 있음. • 특히, 어떤 종류의 보상시스템을 개인이 선호하는지 개인의 성격변수가 사용됨. • 이러한 이론들은 결국, 개인의 성격과 조직 특성 간에 needs-supply 가 job choice decision 을 하는데 상당한 영향력을 끼치는 것을 알 수 있음. • Supplementary P-O fit 에서도 조직 선호가 발견됨. • 다른 기타 실험들에서도 개인의 성격과 조직의 환경이 맞을 때, 가치가 일치될 때 P-O fit 이 잘되는 것을 알 수 있음. • 이전까지 채용모집 및 선택 등에 관하여는 연구들이 활발하게 이루어지지 않음. • Bowen(1991) 이 채용 프로세스에 바람직한 결과물로서 P-O fit 에 관한 중요한 연구를 하게 되었는데 그의 이론에 따르면, 개인-조직 적합성은 장기고용을 위한 근로자를 채용 또는 조직에 융통성이 있을 때 더욱 부정적인 요소가 됨. • 조직문화와 적합한 근로자를 선택하는 것은 직무이동을 쉽게 할 수 있는 유연성 있는 조직 창조가 쉬움. • 다른 전문가적인 의견으로는, 채용을 4단계로 진행하는 경우에 직원의 태도를 높이고 결근율을 줄이고 이직율을 낮추고 오직 디자인을 강화할 수 있다고 설명. • 조직의 채용모집 및 선택을 정리하자면, 모든 타입의 P-O 와 개인의 선호도와의 관계에 긍정적인 상관관계 있음. • 또한 실제 fit보다는 인지된 fit이 선정 과정에서 더욱 영향력이 높음. • 그러한 당연한 결과가 나오는 이유는 짧은 시간에 개인과 조직이 서로의 가치관과  특성을 표현할 수 있기 때문임. • 또한 추후 조직들이 전체적인 자격기준이 제대로 성립 된다면 P-O fit  은 organization decision 에 상당한 역할을 할 것임.

17. 3.2 사회화 • 조직 정년과 사회화 숙련(practice)은 supplementary P-O fit의 수준 향상을 이끌 수 있음을 나타냄. • 그러나 complementary fit에서의 이러한 변수들의 영향은 상대적으로 아직 덜 연구됨 • 조직적이고 개인적인 사회화의 시도는 모두 실제 예가 적음에도 불구하고 fit이 증가하는 것을 보임. • P-O fit(개인과 조직 간 fit) - 직무(job) 선택이나 의사 선택을 결정하는 것만이 아니므로, 처음 수준에서의 fit의 범위는 조직의 새로운 고용에서 존재- 여러 연구에서 사람은 그들이 속해 있는 조직의 목표와 가치를 받아들이고 학습하는 것이 단순히 정년(tenure)을 연장으로 보임(Hall, et al., 1975; Hinrich, 1964). - Ostroff와 Rothausen(1995)의 가설 : 정년 증가는 개인성향(Personal orientations)과 조직환경(organizational climate) 사이에서 더욱 좋은 fit을 유도함. 그들의 중등교사 연구로부터의 결과는 이러한 가설이 전체적인 수준에서 가장 강력하게 지지하였음. 정년이 긴 선생들은 그들의 환경에 fit하는 수준이 더 높았음. • 특별한 사회화 행위는 이러한 연구들에서 토론되지 않음.그러나 이것은 시간이 경과함에 따라 개인이 그들의 조직 특성을 가정하게 되고, supplementary fit의 보다 높은 수준에서의 결과라는 증거임. - Chao, et al.,(1994)의 사회화의 목적 : 조직 환경의 여러 양상(사람, 정치, 조직특정언어, 조직역사, 조직목표와 가치 등)에 대한 학습을 쉽게 함. - 이러한 마지막 차원은 사회화 논문에서 가장 공통적인 주제임(Ostroff 외, 1992) 그리고 supplementary P-O fit과 특별히 연관이 있음. - 최근의 연구는 개인뿐 아니라 조직 사회화의 관습 모두 중요한 관심임 . 이는 종업원이 그들의 P-O fit 수준을 증가 시키고 학습하 는 적극적 역할을 할 수 있음을 나타내는 것임 (Morrison, 1993). • 연구자들이 사회화의 긍정적인 효과를 설명함으로써 P-O fit의 수준의 증가를 제시함에도 불구하고(Chao et al ., 1994), fit은 그들의 연구에 변수로 포함되는 것이 드물었음- Chatman(1991)의 회계 법인의 새로운 고용의 조사- 이 연구에서 가치와 목표에서의 supplementary fit은 사회화와 직무 만족과 조직 헌신과 같은 결과 사이에서의 관계를 조절할 것을 제시함. - 사회화, 특별한 멘토링 활동과 firm과 연계된 사회 events의 참석이 나타내는 결과는 조직 가입 1년 안에 P-O fit 수준이 긍정적인 영향을 가짐. - 더 나아가 fit에 대한 initial과 사회화된 수준 모두 연구 중 2년 반 이상의 이직을 예측됨.

18. 3.3 장기적인 결과 • 관리자는 종업원의 attracting, selecting과 socializing에 전념한 후 관리자는 개인과 조직의 fit의 높은 수준으로 긍정적인 결과가 나오기를 기대함. • 여러 가지 fit의 영향에 대한 연구 결과 대부분 개인에 대해 사직 의향 감소와 만족도 향상 등 긍정적인 결과를 보였음. 그러나 조직차원에서는 개인과 조직의 fit이 높은 수준에서 부정적인 결과를 보임. • 이 section은 P-O fit의 결과가 여러 가지 측면에서 개인과 조직 수준에서 연구됨. 작업 태도 • P-O fit이 개인적인 작업 태도에 긍정적인 영향을 준다는 증거들이 밝혀지고 있음. - supplementary fit의 관점에서 가치 일치(congruence)는 직무 만족과 조직 헌신을 결정하는 것으로 잘 알려짐. • 실제 목표 일치로써 작용된 supplementary fit이 작업 태도들에 대해서도 유사한 영향을 줌 - Vancouver and Schmitt(1991)의 350개의 중등학교 선생과 교장의 연구: 목표 일치는 만족과 헌신과 양의 상관이 있음. • Vancouver and Schmitt(1991)의 집단 수준 분석 연구 - 이 연구에서의 초점은 between-constituency와 within-constituency의 목표 일치에 있음. - 집단 수준 목표 일치의 두 형태의 결과는 개인 수준 일치에 대한 조절 후의 작업 태도들에 영향이 있음. - 개인과 집단의 분석 수준 두 가지 모두 직무 만족과 조직 헌신의 작업 태도에서 목표 일치의 강한 impact를 나타냄 • 목표 일치와 작업 태도 사이의 관계의 조절변수(Moderators)와 매개변수(Mediators) 연구 - Eisenberger et al.(1986)에 의하면 ideology 교환은 fit-satisfaction 관계의 조절변수임. - workplace politics는 목표 일치와 작업 태도 사이의 관계에 대한 매개변수임. - P-O fit은 team 정책과 응집력 사이의 관계에 대한 조절변수임(Witt & Silver, 1995) • 조직 환경과 사람들의 선택 뿐 아니라 환경과 개인 특성 사이의 fit의 수준이 높으면 조직 헌신과 만족의 수준이 높게 예측됨 - 성취에 대한 조직 환경과 선호 사이에 낮은 불일치를 가진 산업의 종업원들은 직무에 만족하며 조직에 헌신함(Tziner, 1987). • 작업 태도의 fit의 다양한 개념화의 영향을 시험하는 연구(Bertz and Judge) - 조직 fit에 대한 네 가지 방법 (a) 가치 일치(supplementary) (b) 개인 개성과 조직 이미지 similarity(supplementary) (c) 조직 강화 시스템과 개인 요구가 만난 정도(needs-supplies) (d) 개인 KSA와 직무 요구가 만난 범위(more indicative of P-J than P-O fit)

19. 3.3 장기적인 결과 사직과 이직 의향 스트레스 사회 친화적 행동 • P-O fit 의 여러 가지 개념화로 만족과 헌신을 유의하게 예측할  뿐 아니라, 사직 의향도 유사하게 예측함. - 특히, supervisor-subordinate와 동료 목표 일치(개인 수준)의 뿐 아니라 within-constituency 일치(group level) 수준이 높으면 사직 의향과 음의 상관이 있음(Vancouver 등, 1994). - 유사하게 조직이 가진 가치 일치의 수준이 낮은 조직의 종업원은 그들의 조직을 떠날 의향이 높음(Chatman, 1991). • 더욱이 여러 연구들은 이러한 사직 의향이 종종 현실화됨을 보임. - O'Reilly et al(1991)의 생존 분석에 의하면 가치 일치가 최초 fit의 평가 2년 안에 실제 종업원이 이직을 결정한다고함. 유사하게 Chatman(1991)의 보고에 의하면 가치 일치 수준은 신입자와 고용 사회화 1년 후 모두 이직률이 유의하게 예측됨을 측정함. • P-O fit의 다양한 개념화를 사용한 Brets 와 Judge(1994)는 P-O fit이 조직 정년과 직접적인 영향이 있다는 것을 발견함. • 작업과 낮은 수준으로 연관된 스트레스는 높은 수준의 P-O fit과 연결되어 있음 (Chesney & Rosenman, 1980 등). • 연구자들은 전형적으로 조직을 Type A 또는 Type B 둘 중의 하나로 주체를 특성화한 자기보고서(self-reports)를 사용해옴. • 자기보고서와 혈압을 조사한 결과, 유형이 mis-matched 된 경우 보다 개인과 조직이 matched인 유형들에서 직무 스트레스가 더 낮았음. • P-O fit의 행동 효과는 조직적인 시민 행동(Citizenship Behaviors), 자기 보고된 팀웍, 윤리적인 행동을 지향하는 경향과 같은 사회 친화적 행동의 증가를 포함함. • 높은 수준의 가치 일치가 존재할 때 대학생은 학교와 연관해서 적응하고, 활동하려는 경향이 있음(O'Reilly & Chatman, 1986). • 유사하게 조직의 핵심 원칙 또는 가치와 함께 일치하는 팀웍의self-report 비율과 윤리적인 행동을 하는 경향과 서로 유의하게 양의 상관이 있음을 밝힘. • 그러나 이러한 결과들의 대부분은 self-report에 기초하고 있기 때문에 좀 더 객관적인 행위 측정을 사용하여야 하여 연구할 필요성이 있음

20. 3.3 장기적인 결과 업무 능력 조직 영향력 • Self-report는 개인적인 업무 수행에서 P-O fit의 효과를 평가하는 도구로 사용됨. - 성취에 대한 조직 환경과 그러한 환경에 대한 그들의 선호 사이에 낮은 불일치가 있는 산업의 종업원들은 높은 불일치를 가진 종업원보다 더 높은 self-appraised 업무 능력을 가짐(Tziner, 1987). - 다른 연구자들은 업무 능력을 측정하기 위해 프로모션의 수와 관리자에 대한 임금 증가 비율 등의 좀 더 객관적인 측정을 사용함(Downey et al., 1975; Berts & Judge, 1994). - Downey et al.(1975)는 사회접촉과 상호의존에 대한 높은 요구를 가진 개인들은 사교성이 덜한 상대방보다 인도주의적인 환경을 가진 조직에서 이러한 측정들에 대해 더 잘 이행됨을 발견함. - Bretz 와 Judge(1994)는 career success의 predictor로써 fit을 시험함. 그들의 결과는 직무 프로모션에서P-O fit의 간접적인 효과를 나타내었고, 임금 수준이 비교적 낮으면 조직 정년과 만족도는 직접적인 효과가 있음을 나타냄. • Andrew(1967)은 achievement- 또는 power-oriented로 계급구성이 된 매니저와 조직가치 사이의 상호작용을 발견함. - 관리수행 복합 스코어(직무 status 구성, 프로모션 수, 승진수)는 그들의 가치가 “matching"인 조직에서 매니저에 대해 유의하게 높음. - Pritchard and Karasick(1973)은 아주 구조화된 환경에서 서열에 대한 욕구가 높은 매니저에 대해 유사한 가설을 지지했음. • 대부분의 P-O fit 논문들은 개인에 대한 긍정적인 결과들에 집중해옴. 그러나 조직 수준에서 fit이 높은 수준의 benefit은 의문이 되어옴. - Argyris(1957)의 이론에 따른면 “the right type"의 사람들이 너무 많은 조직은 혁신이 부족하고 stultification의 위험이 있음. • 조직 영향력에 대한 부정적인 연구- B. Schneider 등은 높은 수준의 매니저들이 이질적으로 낮은 수준의 종업원들을 선택될 수 있음을 언급했음. - Greenhal(1983) 등은 쇠퇴가 불경기에 의해 촉진될 때 “misfit"이 조직 원숙기 후반에 특히 중요하다고 함. • 요 약 • 직무 만족, 조직 헌신, 역할 외 행동(extra-role behavior), 유지율(retention rate) 에 대한 P-O fit의 긍정적인 결과들을 지지하는 경험적인 결과들은 아주 많음. • 부가적으로 이러한 이익은 fit에 대한 다수의 개념화를 보여 왔음. 그러나 능력(성과(performance))에 대한 P-O fit의 이익은 여전히 의문시 되고 있음. • 생산과 생산의 질과 또는 cycle time은 같은 객관적인 측정으로 고용을 연구하는 것은 개인에 대한 fit-성과보다 강한 test를 제공함. • 또한 여러 연구자들이 P-O fit의 높은 수준이 조직에 좋지 않은 효과를 줄 수 있음을 언급함에도 불구하고 이러한 관계는 경험적인 시험의 거의 받지 않음.

21. 4. P-O fit의 연구 방향과 암시 4.1 P-O fit의 다양한 개념화 (Multiple Conceptualizations of P-O fit) 4.2 P-O fit의 다른 형태 (Other types of P-E fit ) 4.3 P-O fit의 측정 (Measurement of P-O fit) 4.4 P-O fit의 전례 (Antecedents of P-O fit) 4.5 P-O fit의 중요성 (Consequences of P-O fit) 이 논문의 공헌은 1. 다양한 P-O fit개념들을 열거(specification)하고 통합한 것임. 2. P-O fit의 이전의 연구들에 의해 제안된  환경적으로 양립하는 서로 다른 형태들로부터 P-O fit의 차이점을 확장한 것임 3. 전략과 여러 가지 P-O fit 구성들의 측정 사이의 연결을 설명한 것임

22. 4.1 P-O fit의 다양한 개념화 • 초기 P-O fit의 정의는 fit의 이익은 supplementary fit과 complementary fit이 서로 다른 특성으로서가 아니라 동시에 존재하고 있다는 가정 하에 최대화 될 수도 있다는 것임. • 이것은 fit 개념화의 부가적인 효과를 나타내는 것임. 한 가지 형태의 fit만 맞게 되면 다른 형태들의 효과도 강제될 수 있는 가능성이 있음 • single study에서 fit의 다양한 개념화 조사를 통해 두 개의 서로 상반되는 proposition이 발견될 수 있음. proposition 1a : supplementary fit과 complementary fit은 종속변수에 부가적인 효과를 가짐. fit의 두 가지 형태를 모두 가진 사람들은  두 가지 fit 중 하나만 높은 사람들에 비해 좀 더 긍정적인 업무 태도를 가질 것이고 이직률이 낮을 것임. proposition 1b supplementary fit과 complementary fit은 종속변수에 수렴하는 효과를 가질 것임. fit의 형태 중 하나만 높은 사람은 두 가지 형태가 높은 사람들과 유사한 근무 태도와 이직률을 가질 것임. • fit의 여러 가지 개념화는 특별한 종속변수들을 서로 다르게 예측할 수 있는 가능성도 있음. Bretz 등(1994)는 fit의 다양한 개념화 조사에 대한 좋은 예를 제공함. 그러나 이러한 작업은 종속변수에서 각각의 형태에 대한 효과로 확장될 수 있음. proposition 2 : 가치, 목표 그리고 개성에서의 supplementary fit은 KSA에서 complementary fit 보다 좀 더 강한 태도에 관한 결과를 가질 수 있음. 반면, KSA에서의 complementary fit은 개인적인 성과(performance)에 좀 더 강한 효과를 가질 수 있음. • Soldow(1891)의 연구에서 “paradoxical communication” 을 “애매모호하고 명확하지 않은 메시지와 충돌하여 명확한 메시지를 수반함”으로 설명하였는데 이러한 메시지는 역할의 불분명함과 직무 불만적 증가의 결과를 보여줌. proposition 3 : 조직 내에서 가치와 보상 시스템의 불일치와 같은 문화적 불일치는 P-O fit의 전반적인 수준의 개인적인 지각(perceptions)을 감소시킬 것임.

23. 4.1 P-O fit의 다양한 개념화 • 환경적으로 양립하는 서로 다른 형태들로부터 P-O fit의 차이점을 확장(Judge & Ferris, 1992). • 이러한 구성들 사이를 구별함으로써 그들의 환경의 여러 가지 양상을 가진 개인의 fit 또는 misfit이 발견될 수도 있음 •  강한 부서주의, 집단에 기초한 보상 시스템, 반문화 합병 설득 같은 문화적으로 강하게 구분되는 집단의 개발을 이끌 수도 있는 모든 조직 특성은 개별 결과들에서 상대적으로 P-V fit에 비해 P-O fit의 영향을 감소시킬 수도 있음. proposition 4 : 다양한 차별적인 하위문화 또는 집단들을 가진 조직에서 P-O fit의 상대적인 영향은 하나의 지배적인 문화를 가진 조직들에서 보다 약할 수 있음. • 그들의 직업을 아주 강하게 동일 시 하는 사람들(cosmopolitans & locals, Gouldner, 1957)과 그들의 특정 고용주에게 좀 더 근접하여 동일시 할 수 있는 사람들 사이에서는 차이가 나타날 수 있음 proposition 5 : 그들의 직업에 강하게 동일시하는 개인들의 작업 태도는 어떤 하나의 특별한 조직이 가진 fit에 의한 것 보다는 그들의 직업이 가진 fit에 좀 더 영향을 받을 수 있음. • P-O 일치의 높은 수준의 촉진을 시도하는 매니저들은 종업원들이 좋은 fit을 원할 수도 있다는 다른 환경적인 요소들을 고려해야만 함. 조직이 가진 fit의 타당성을 증가시키기 위해 매니저들은 - 목표와 가치 통합을 강조, - 조직 부차적 단위 사이의 차이를 감소,  - 종업원들의 직업에  조직의 유일한 기여들을 공표함으로써 강하고 일정한 조직 문화를 촉진해야만 함. 

24. 4.3 P-O fit의 측정 • 현재 P-O fit의 연구는 (a) 인지된 fit의 직접적인 측정 (b) 실제 fit의 교차 수준의 비간접적인 측정 (c) 실제 fit의 개인 수준에서의 간접적인 측정의 고려 없이 같은 구조의 조사로써 토론됨 • 각각의 구성들 주변 법칙 네트워크(nomological network)를 조사함으로써 발견될 수 있는 많은 경험적인 질문들이 있음 • fit의 인지는 존재하지 않더라도 사람과 조직 사이의 실제 fit이  개선 과정 결과(communication, group functioning, work coordination)들에서 결론으로 확장될 수 있음. 그래서 다음의 proposition은 인지와 실제 fit의 구조 사이의 차이점을 향한 첫 번째 과정임. proposition 6 : 인지된 fit은 개인적인 태도의 결과에 영향을 줌. 반면 실제 fit은 과정과 성과(performance) 결과들에 좀 더 영향을 줌. • 단계를 더 진행하면, 차별적인 결과는 그것이 측정되는 방법에 의존하는 실제 fit으로 예측될 수 있음 proposition 7 : 단지 개인 수준에서 측정된 실제 fit은 교차 수준 기법에 의해 측정된 실제 fit 보다 직접적으로 인지된 fit과 좀 더 유사한 결과를 가짐. • 조직진입(organizational entry)에서 인지된 fit의 개인적인 직접적인 평가가 사회화 경험의 한 후의 평가보다 실제 P-O fit이 불일치할 것 • 인지된 fit은 시간이 흐름에 따라 실제 fit과 좀 더 유사하게 됨. 이것은 다음의 proposition으로 정리됨. proposition 8 : 인지된 P-O fit의 수준이 사회화 경험을 한 이후보다 조직진입에서 실제 수준이 덜 조절될 것임. proposition 9 : 조직의 의미 있는 변화 후에 인지된 fit과 실제 P-O fit의 수준은 높게 발산(divergent)할 것임. 이러한 발산은 조직에 나타나는 가치, 목표, 문화가 종업원들에게는 좀 더 명백한 것이 됨으로써 줄어들게 될 것임. • 실제 fit에 대한 교차수준 측정은 field 구성이 어렵기 때문에 많은 연구자들은 조직적인 변수 생성을 위해 hypothetical organizational 프로파일, 연구실에서 세팅한 개요들 을 사용함. • 이것은 강한 내적 타당성(internal validity)의 산출하기 위한 실행 가능한 방법론임(Cook & Campbell, 1979). 그러나 실제 적용은 실제 조직에서 행해지는 연구보다 좀 더 한계가 있음.

25. 4.4 P-O fit의 전례 • 이 섹션에서는 실무자들과 연구를 위해 P-O fit이 조직진입과 사회화에서 어떤 역할을 하는지 리뷰 • 채용을 진행하면서 조직의 가치를 응모자들에게 부과하기는 어렵기 때문에 응모자들에게 조직 가치의 중요성을 증가시키기 노력 • 이것은 신문 광고 등의 일반적인 전략보다 더 높은 수준의 적합성을 추구 proposition 10 : 회사와 구체적인 조직의 가치와 목표를 설명하는 실질적 사전 직무 내람(realistic job preview)나 사이트 방문과 같은 채용전략은 구직자에게 P-O fit의 타당성을 증가시킬 수 있다. • 개인의 자기인식은 또 다른 개인차이다. 구직자들에게 P-O fit의 중요성은 영향을 줌. • 자신의 가치, 목표, 개성을 더 많이 인식하는 사람은 조직에서의 개인의 특성이 존중 받기를 좋아함. proposition 11: 양심적이고 자기인식이 강한 구직자들은 덜 양심적이고, 덜 자기인식이 있는 구직자들보다 더 강하게 그들의 직업, 조직 선택결정에 있어서 예상된 P-O fit에 가중치를 둔다. • 중요한 조직문화의 관점을 나타내도록 훈련된 채용자들은 구직자들이 적합성 수준을 정확하게 확정할 수 있도록 도와줌. • 게다가 훈련된 채용자들은 개인 가치 프로파일, 인성평가, 그리고직업에 적합하지 않은 사람을 판단하기 위한 평가 도구를 사용. proposition12 : 조직문화의 실질적인 모습을 소통하고 이해함을 통한 실제 조직의 미리보기를 나타내도록 훈련된 채용자들은 구직자들과 채용자들의 P-O fit 평가의 정확성을 증가시킬 수 있다. • Ferris & Judge (1991) 은 정치적인 영향 전술은 적합성 지각과 인적자원 결정을 추진하는 데 사용된다고 이야기함 proposition13a : 구직자들은 높은 수준의 자기성찰에 참여하는 구직자들과 자기 주장이 강한 인상경영(impression management) 참여하는 지원자는 자기표현 행동에 참여하지 않은 사람들보다 회사에 적합한 이미지를 표현할 가능성이 있다. proposition13b : 자기 표현전략을 사용하는 구직자들은 이러한 전략을 사용하지 않는 사람들보다 낮은 수준의 실제적인 P-O fit을 가질 것이다.

26. 4.4 P-O fit의 전례 • P-O fit이 어떻게 조직적 선택을 통해 조직화되는지에 대한 연구 • 기대 이론(Kahneman&Tversky 1974): 사람들은 결정의 초기단계에서 손실을 피하려고 함 • Image 이론(Beach&Mitchell) : 지원자들이 최소한의 직무자격 적합여부 판단하는 적합성 평가(compatibility test)를 결정의 단계로 분류 • 개인과 직무간의 적합성(P-J fit) 개인과 조직간의 적합성(P-O fit) 둘 다 선택 과정에 통합시킴으로 인해 매니저들은 두 가지 수준의 환경을 가지고 새롭게 고용하는데 적합성을 최대한 활용 가능 proposition14: 개인과 직무간의 적합성(P-J fit)를 해석하는 요구능력은 기업의 초기 심사 결정에 영향을 줄 수 있다. 그러나 지원자 사이에 마지막 선택 결정은 P-O fit에 우선적으로 기초한 심사 과정에 의한 자격이 요구된다. • 사회화는 아마도 종업원들의 인지된 학습 뿐 아니라 기술에 기초된 증가가 의해 KSAs의 보완되는 적합성을 이끌 것임 • 참고 : KSAs - 지식(Knowledge), 기술(Skill), 능력(Abilities) proposition 15: 사회화 과정은 개별적으로 보충하고 보완하는 개인과 조직간의 적합성(P-O fit)내에서 증가를 이끌 수 있게 감정에 기초된 것과 기술에 기초된 학습을 이끌 것이다. • P-O fit의 최고 수준의 사회화를 위해 매니져들의 최선의 노력에도 불구하고, 다수의 개인적 차이점들이 사회화 유도 학습의 상당 부분에 영향을 미치고 있다 proposition16: 가치와 목표를 강하게 지니고 있는 신규 조직원(Newcommers)과 경험에 대한 개방성이 낮은 신규 조직원(Newcommers)은 (가치와 목표가 약한 신규 조직원(Newcommers)들과 경험에 높은 개방성을 지닌 신규 조직원(Newcommers)들 보다도) 감정에 기초한 학습을 덜 경험하려 할 것이고, 조직적 사회화의 결과라고 할 수 있는 그들의 가치와 목표를 덜 변화시키려고 할 것이다.

27. 4.5 P-O fit의 중요성 • 개인적인 차이점들이 선택, 사회화와 P-O fit의  관계에 영향을 미칠 수 있는 것처럼, 개인적 차이점들은 적합성과 성과 사이의 관계에 영향을 미칠 수 있음 • 숫자1을 가리키는 것과 같이 적합성(fit) 위에 있는 가지각색의 개인들과 조직의 특징들은 평가됨 • 가변적인 것에서 딱 한가지로 적합(fit)의 타당성은 특징들이 개인과 조직에 상당히  중요한 기능을 가짐 proposition17: P-O fit의 어떤 특정 형태와 개인의 성과와의 가변성의 관계는 (적응성이 평가되어진) 중요한 특징들에 의해 영향을 받는다. • Sheridan(1992)은 조직적 의견 차이가 적응성과 개인의 성과간의 관계에 영향을 미칠 수 있다고 주장 • 적응성과 성과간의 관계의 상황적 중재자(moderator) proposition18: 상황의 강점은 P-O fit 레벨과 개인의 성과 사이의 관련성을 moderate하는 것일 것이다. 이처럼 강력한 상황은 P-O fit 레벨과 개인의 성과 사이의 관련성을 제거한다.  • 개인과 조직간의 적합의 종류에는 여러 형태가 있을 수 있고 조직의 성과변인에도 여러 형태가 있으므로 어떤 형태의 적합이 조직의 어떤 형태의 성과변인과 어떠한 관계를 지니는지를 앞으로 연구할 필요가 있다고 제안. 예를 들어, 가치나 성격에서 개인과 조직간의 일치수준이 너무 높거나 또는 너무 낮은 경우는 조직의 관점에서 보면 조직의 수행에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 이 경우에는 개인과 조직간 적합수준과 조직의 수행간에는 역 “U” 자 관계가 존재할 수 있다. 즉, 적합수준이 낮으면 개인과 조직간 의사소통의 문제로 인하여 조직 수행이 낮을 수 있고, 적합수준이 너무 높으면 집단사고나 조직의 침체로 인하여 조직 수행이 저하 Proposition19 : 엎어진 U자 관계에 따르면, 가치의 보충적 적합성의 낮고 높은 수준 둘 다 환경의 변화에 대응하는 기업의 유연성에 해를 가할 수 있다. Proposition20 : 일직선의 관계에 따르면, KSAs의 complementary fit의 높은 수준은 조직의 환경 대응성에 유익할 수 있고 가치에 대한 supplementary fit의 높은 수준은 고용 관계에 유익할 수 있다.

28. 결 론 • P-O fit은 연구원과 경영진들에게 좀 더 인기 있는 주제가 될 수 있다. • 증가되는 관심은 다양한 개념들과 측정 전략이 지불되어져야 한다. • 이러한 논점이 수반될 때만이 연구원들은 개인과 조직을 위한 적합성의 결말에 관련된 설득력 있는 결론을 유도할 수 있다. • 많은 질문들이 나왔지만 이 보고서에서는 근거리적, 경험적인 연구에 대한 답변을 했을 뿐이다. • 이러한 연구를 위한 잠재적 지침들은 이 보고서에서 틀 구조(framework) 세우는 것을 제안하기 위해 제공되어진다. • 앞으로의 보고서는 P-O fit의 영역을 구체화하고 조사하기 위해 지속될 수 있다.