1 / 18

VOIDAANKO VAIHTUVUUTEEN VAIKUTTAA?

Come on! We can´t miss every time. VOIDAANKO VAIHTUVUUTEEN VAIKUTTAA?. VAIHTUVUUDEN PERUSKYSYMYKSIÄ. Lähdetäänkö työstä liiallisen työmäärän tai työn vaikeuden vuoksi v a i Aiheuttavatko organisatoriset tekijät (työsuhteen ehdot, organisaatiokulttuuri jne.) henkilöstön vaihtuvuutta.

shepry
Download Presentation

VOIDAANKO VAIHTUVUUTEEN VAIKUTTAA?

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Come on! We can´t miss every time. VOIDAANKO VAIHTUVUUTEEN VAIKUTTAA? Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  2. VAIHTUVUUDEN PERUSKYSYMYKSIÄ Lähdetäänkö työstä liiallisen työmäärän tai työn vaikeuden vuoksi v a i Aiheuttavatko organisatoriset tekijät (työsuhteen ehdot, organisaatiokulttuuri jne.) henkilöstön vaihtuvuutta Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  3. Tutkimuskatsaus • Ls-sosiaalityöntekijät kokevat työn määrällisiä paineita ja oppimisvaatimuksia vahvemmin kuin mikään ammatillinen vertailuryhmä • He ovat myös tyytymättömimpiä työnsä laatuun • Korkea vaatimustaso ei silti ole merkittävä yksittäinen työn vaihtamisen syy Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  4. Myönteistä: • Ls-sosiaalityöntekijät kokevat lähiesimiestasolta saatavan tuen ja palautteen hyvin tyydyttäväksi • Myös lähiesimiestasolta saatu valvonta ja seuranta koetaan oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi • Sitä vastoin ylempien organisaatiotasojen palaute ja seuranta koetaan epäjohdonmukaiseksi Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  5. Mistä vaihdutaan ja minne? • Miksi työntekijät vaihtuvat? • Ketkä vaihtuvat, ketkä eivät? • Mikä saisi työntekijät jäämään? Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  6. VAROITTAVIA JA ROHKAISEVIA ESIMERKKEJÄ MUUALTA • Britannia: henkilöstövajeen korjaamisyritys koulutusvaatimuksia karsimalla pahentanut vaihtuvuutta ja henkilöstöpulaa; nyt vaatimukset kiristymässä • USA: valtiovalta ryhtynyt lainsäädännöllisiin toimenpiteisiin varmistaakseen työvoiman pysymisen yhteiskunnallisissa ydintehtävissä, mm. sosiaalityössä • Kalifornia: kelpoisuusvaatimusten tiukentaminen vähentänyt vaihtuvuutta; ns. horisontaalinen eteneminen ja palkkausjärjestelmä myös merkittäviä tekijöitä • Ruotsi: tunnustettu, että työvoiman lähes jatkuva ylitarjonta vv. 1950-2000 vinouttanut henkilöstö- ja koulutuspoliittisia linjauksia • Saksa: Euroopan tiukimmat kelpoisuusvaatimukset, pienin vaihtuvuus Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  7. TODELLINEN VAI KUVITELTU REKRYTOINTIONGELMA? • Alan laskennallinen työvoimantarve pääosin katettavissa tai jo katettu • Eläköityminen tuottaa merkittävän, mutta väliaikaisen piikin työvoimapoistumaan vuosina 2011-2015 • Suurin haaste sosiaalityöntekijöiden saatavuus seuraavien 3-5 vuoden aikana • Sosiaalityöntekijöiden koulutusmäärät laskennallisesti riittävät (vielä) • Laskennallisen vajeen sijasta ongelmana pätevien sosiaalityöntekijöiden suuri vaihtuvuus, joka koettelee etenkin kunta-alan keskeisiä sosiaalityön tehtäviä Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  8. VAIHTUVUUS SUUREMPI ONGELMA KUIN TYÖVOIMAVAJE • Sosiaalityöntekijäpula koostuu suurimmalta osin vaihtuvuudesta, ei reaalisesta työvoiman vähyydestä • Vaihtuvuuden säilyessä nykyisellään suurten ikäluokkien työelämästä poistumisen aiheuttamaa työvoimavajetta ei kyetä (sosiaalityössä) korvaamaan koulutusmääriä lisäämällä • 20-40 prosentin vaihtuvuuden aiheuttamia henkilöstökustannuksia ei Suomessa laskettu • Kansainvälisissä tutkimuksissa arvioidaan 5 prosentin vaihtuvuus sietorajaksi pitkäaikaista koulutusta edellyttävissä tehtävissä, joihin ei voida olettaa koulutettavan runsasta ylitarjontaa avoimille toimialoille Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  9. ALAN TYÖVOIMARAKENTEEN NÄKYMÄT • Sosiaalityöntekijöiden määrä säilynee ennallaan • Sosionomien lukumäärä kasvaa, muttei dramaattisesti • Lähihoitajien lukumäärä kasvaa merkittävästi (asumispalveluun liittyvien hoivatehtävien lisääntyminen ikärakenteen muutoksen myötä) • Sosiaalipalvelujärjestelmän rahoitus säilyy problemaattisena; tarpeet pääosin kasvussa • Mitä henkilöstöpoliittisia haasteita tästä seuraa? Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  10. Mistä ja minne? • lastensuojelun henkilöstö alalle erittäin motivoitunutta ja sitoutunutta • harva halukas vaihtamaan alaa, sen sijaan ammatin ja etenkin työpaikan vaihtamista harkitsee moni • Kuitenkin: työsidonnaisuus laskee hyvin vahvasti 1970- ja 1980-l. syntyneiden työntekijöiden keskuudessa; ammatillisen jatkuvuuden turvaaminen vaikeutumassa Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  11. AMMATTIALA KOETAAN SOPIVAKSI Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  12. ENEMMISTÖ VALITSISI SAMAN AMMATTIALAN UUDELLEEN Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  13. Ketkä vaihtuvat, ketkä eivät? • Lastensuojelussa tehdään myös pitkiä, yli 20 vuoden mittaisia työuria, joskin vähän • Ja kääntäen: ls-työkokemuksen pituus ennakoi työssä pysymistä • Suurin vaihtuvuusalttius työuran alussa (1-3 v.) ja nuorilla työntekijöillä • Korkeimmin koulutetut ja parhaimmin palkatut vaihtuvat vähiten Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  14. TYÖPAIKKASIDONNAISUUS KYTKÖKSISSÄ PALKKAUKSEEN Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  15. Keinot mitoitettava ongelman mukaan Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  16. Voidaanko vaihtuvuuteen vaikuttaa? • työtyytyväisyys ja –sidonnaisuus vahvimmat vaihtuvuuden selittäjät: myös organisaatiokulttuuri ja lähijohtaminen merkittäviä • palkkaus eniten tyytymättömyyttä aiheuttava tekijä • työssä pysymistä ja työstä lähtemistä ennakoivat pääasiassa samat tekijät – niiden vaikutuksen suunta riippuu siitä, millaiseksi myönteisiksi ja kielteisiksi koettujen tekijöiden suhde muodostuu Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  17. ORGANISATORISET KEHITTÄMISTARPEET • Henkilöstökirjanpidollinen osaaminen (kustannuslaskenta, etenkin vaihtuvuuden kustannukset) • Rekrytointiosaaminen (toimenkuvat, urasuunnittelu, palkkaus, työhönpaluun kannustimet) • Ikääntyvien työntekijöiden pitäminen työssä: yksilölliset työaika- ja tehtäväjärjestelyt tarpeen (psykologiset, sosiaaliset ja fyysiset erot suurimmillaan iän ylittäessä 58 v.) • Organisaatio-osaaminen (työn määrällisen hallinnan varmistaminen, osallisuus, päätöksentekojärjestelmä) Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

  18. Työyhteisöjen kehittämishankkeet olleet pääosin laadullisia, kun taas koetut ongelmat enimmäkseen määrällisiä (Suomessa ei toteutettu yhtään määrällistä kehittämishanketta 20 viime vuoden kuluessa) • Lastensuojelusta lähteneiden työntekijöiden lähdön syiden tutkiminen tärkeää • Lastensuojelun henkilöstön rekrytoinnin ja retention (työssä pysymisen) varmistamiseksi tarvitaan työstä saataviin palkkioihin, työn määrään ja tehtäväjakoon, johtamisjärjestelmään ja etenemismahdollisuuksiin perustuvia keinoja Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA

More Related