L’ÉVALUATION DE RENDEMENT Bête noire du gestionnaire et des employés ?

1. L’ÉVALUATION DE RENDEMENTBête noire du gestionnaire et des employés ? Avril 2009

2. Objectifs de la rencontre Comprendre l’importance de l’évaluation de rendement et savoir bien la faire

3. Ordre du jour • Les résistances • Pourquoi évaluer ? Comprendre l’importance • Les étapes • Les outils • Les contraintes exprimées • Les pièges • Les avantages • Les conditions de réussite • Le rôle du gestionnaire RH Savoir bien la faire

4. Comprendre l’importance

5. Si vous avisiez maintenant votre employé que vous le rencontrez lundi pour son évaluation de rendement, comment se sentirait-il selon vous ?

6. OH YES !!! C’est mon évaluation de rendement !!! Pas sûr, n’est-ce pas ?…

7. Les résistances • Malaise ou inconfort • Peur des reproches • Peur des frictions • Intimidé (figure d’autorité) • Peu d’intérêt (manque d’information) • Peu de confiance dans le processus

8. Pourquoi évaluer le rendement ? Activité de gestion des ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution del’employé ainsi que celle du gestionnaire en fonction des objectifs organisationnels. Définition

9. Pourquoi évaluer le rendement ? • Nécessité organisationnelle • Nécessité économique • Besoin humain

10. Pour l’organisation: Communication et suivi sur l’atteinte des objectifs et des écarts observés Mobilisation des employés Objectifs personnels de nos employés pour l’année à venir Assumer son rôle de gestionnaire Pourquoi évaluer le rendement ?

11. Pourquoi évaluer le rendement ? Pour l’organisation (suite) : • Évaluation des besoins de formation et de développement de son personnel • Détermination de sa contribution comme gestionnaire • Planification de la relève et des promotions à l’interne

12. Pourquoi évaluer le rendement ? Pour l’économie : • Processus appuyant les promotions à l’interne, le transfert de poste et les cessations d’emploi • Réajustement rapide des écarts menant vers une meilleure performance • Amélioration continue pour demeurer compétitif

13. Pour l’humain : Faire connaître à son employé son appréciation sur sa performance, ses forces et les points à développer pour atteindre les objectifs organisationnels et d’équipe Reconnaître les compétences et les lacunes individuelles Pourquoi évaluer le rendement ?

14. Pourquoi évaluer le rendement ? Pour l’humain (suite) : • Assister les employés au développement de leurs compétences nécessaires pour relever les défis à venir (formation, coaching, suivi, etc.). • Faire connaître clairement ses attentes. • L’employé peut s’exprimer sur ses craintes, réactions, objections et perceptions de son milieu de travail.

15. Savoir bien la faire

16. Trois étapes importantes Étape 1 La préparation L’entrevue d’évaluation et son déroulement Le suivi Étape 2 Étape 3

17. La préparation • Revoir le formulaire et le guide de l’évaluateur. 2. Établir un lien avec sa propre performance et les objectifs organisationnels. • Documenter le dossier (réf. : les outils).

18. La préparation • Fixer un rendez-vous avec l’employé dans un lieu propice aux discussions. • Remettre une copie de l’évaluation et inviter l’employé à faire son auto-évaluation. 6. Prévoir suffisamment de temps. La préparation, c’est l’affaire des deux…

19. Les outils • Le formulaire d’évaluation de rendement précédent • La description de poste • La fiche d’absences/présences • Le dossier disciplinaire

20. Les outils • Les notes prises durant l’année • Les critères de performance (mesurables) • Autres documents pertinents

21. Le déroulement de l’entrevue Dès le début : • Établirun climat de confiance • Rappeler le but de l’exercice • Susciter l’intérêt de l’employé • Établir les règles et obtenir l’accord de l’employé

22. Le déroulement Durant l’entrevue : • Faire état des faits. • Donner l’opportunité à l’employé d’exprimer son point de vue, même s’il est en désaccord. • Manifester sa reconnaissance. • Faire de l’écoute active et être ouvert d’esprit.

23. Le déroulement Avant de conclure l’entrevue : • S’assurer que l’employé est en accord avec les cotes consignées et de ce qui doit être fait. • Offrir du soutien. • Mettre par écrit avec l’employé les objectifs, le plan d’actions et les moyens pour s’améliorer. • S’assurer que l’employé est satisfait de la rencontre et le remercier du temps consacré.

24. Le suivi • Transcrire au propre la version finale et remettre une copie à l’employé dans un court délai • Faire un suivi du plan d’action • Délai de 4 à 6 semaines • Au besoin par la suite (formel ou informel)

25. Les contraintes exprimées

26. Les pièges • Compléter de la paperasse pour le patron. • Faire un exercice de complaisance. • Être continuellement en désaccord avec son employé, le blâmer, se fâcher ou perdre la maîtrise de soi. • Faire un exercice disciplinaire. • Trop insister sur les erreurs et les problèmes.

27. Les pièges • Comparer le rendement à celui des collègues. • Soumettre une liste « exhaustive ». de points à améliorer ou changer et imposer les solutions. • Baser ses observations sur des événements récents qui viendront influencer l’évaluation. • Se laisser prendre par l’effet de halo.

28. Meilleure communication Alignement des priorités en fonction des orientations et valeurs de l’entreprise (production, qualité et santé-sécurité) Mobilisation accrue du personnel Connaissance des forces et des faiblesses de l’équipe Cible pour la promotion à l’interne Les avantages

29. Les conditions de réussite • Doit se faire par le supérieur immédiat. • Doit être planifiée et bien préparée. • Doit être une opportunité d’échange pour l’employé.

30. Les conditions de réussite • Doit être précise et basée sur des faits. • Doit identifier des actions précises (objectifs réalisables et mesurables). • Doit inclure un suivi (formel ou informel).

31. Le rôle du gestionnaire RH • Planifier et coordonner l’exercice d’évaluation de rendement. • Agir comme conseiller. • Assurer le soutien auprès des gestionnaires (avant et après).

32. Période de questions

33. CAS PRATIQUES • Lecture et instructions • Cas Francine et Roger • Période de travail (20 minutes) • Retour • Aide-mémoire

34. Rappelez-vous :Les employés n’apprécient leur travail que dans la mesure où leur travail est apprécié… Et « Oh yes! C’est mon évaluation !!! »