Proces rekrutacji pracowników, a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni

1. Proces rekrutacji pracowników,a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni Beata Starosta Agnieszka Wolańska Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej

2. „Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy jest wyzwaniem nie mniejszym, niż budowanie zbiorów bibliotecznych w erze eksplozji informacyjnej, z ograniczonych środków” Mei Wa Ester Woo

3. Strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni: • Określenie zadań biblioteki przyszłości • Analiza istniejących zasobów ludzkich • Wnioski

4. Określenie zadań biblioteki przyszłości (1) Odwołanie się do dokonanych wcześniej prognoz i konfrontacja ze stanem prognozowanym.

5. Określenie zadań biblioteki przyszłości (2) Przykłady: • Raport Folleta z 1993 r. przewidział np. hybrydowy model biblioteki • Prognoza metodą delficką dokonana w 2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot. kierunków rozwoju bibliotek akademickich trafnie przewidziała m.in. usługi świadczone przez biblioteki drogą elektroniczną

6. Określenie zadań biblioteki przyszłości (3) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society of College, National and University Libraries) w 2010 r. będą występować następujące zjawiska: • personalizacja usług • współpraca i porozumiewanie się między bibliotekarzem a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej • zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.: zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania środków, marketing

7. Określenie zadań biblioteki przyszłości (4) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza J. Parry określa przyszłe role i umiejętności bibliotekarza: • umiejętności związane z technologia informacyjną • umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem, informacją, zasobami ludzkimi • umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów, negocjowanie. • cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych warunków, elastyczność i wszechstronność

8. Analiza istniejących zasobów ludzkich Ustalenie przebiegu procesów dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne relacje: • czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług bibliotecznych, czynniki demograficzne, globalizacja, hybrydyzacja • czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę • szkolenia i analiza obecnego zespołu pracowników w kontekście ustalenia ich predyspozycji interpersonalnych

9. Model procesu rekrutacji • Określanie wymagań • Pozyskiwanie kandydatów • Selekcja kandydatów • Podejmowanie decyzji • Wprowadzenie do pracy

10. Określanie wymagań • Określenie ilości i rodzaju wolnych stanowisk • Opis stanowiska pracy • Określenie profilu kandydata

11. Pozyskiwanie kandydatów Wybór źródła rekrutacji: • rekrutacja szeroka lub wąska • zewnętrzny lub wewnętrzny rynek pracy

12. Pozyskiwanie kandydatów Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów: • nieformalne kontakty osobiste • ogłoszenia • internetowa strategia rekrutacyjna • urzędy pracy • agencje doradztwa kadrowego • budowanie pozytywnych relacji z głównymi dostawcami kadr • nawiązywanie kontaktów z osobami kształcącymi się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie

13. W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji naukowej i bibliotekoznawstwa Znajomi 63% Internet Tablice ogłoszeń Inne 26% 21% Wcale 12% 2% Badania ankietowe

14. Pozyskiwanie kandydatów Wizerunek pracodawcy: • opinie pracowników instytucji • wizerunek kadry zarządzającej • opinie kandydatów (ogłoszenie, sprawność procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy, wynagrodzenie, wsparcie socjalne, warunki lokalowe, wprowadzenie nowego pracownika)

15. Badania ankietowe

16. Selekcja kandydatów • Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów • Rozmowa wstępna • Weryfikacja podanych informacji • Testy • Rozmowa kwalifikacyjna • Badania lekarskie

17. Podejmowanie decyzji Wyznaczenie skali ocen, na przykład: • „w wysokim stopniu odpowiedni” • „odpowiedni” • „odpowiedni w niskim stopniu” • „nieodpowiedni” Wymagania osobowe powinny wskazywać, które cechy są istotne, a które tylko pożądane.

18. Wprowadzenie do pracy • Pomoc w sprawach administracyjnych • Przedstawienie pracownika • Przygotowanie stanowiska pracy • Szkolenie • Integracja z zespołem • Metoda „szybkiego sukcesu” • Ocena pracy

19. Badania ankietowe • Preferowany typ biblioteki • Preferowany rodzaj pracy • Zainteresowanie ofertami pracy • Ocena wizerunku biblioteki jako pracodawcy • Plany zawodowe studentów

20. Stan obecny - wywiady • Pozyskiwanie kandydatów • Selekcja • Wprowadzenie do pracy

21. Wnioski • Kooperacja - programy wdrażające do pracy zawodowej • Personalizacja • Zaangażowanie – nowoczesne biblioteki powinny zmienić postawę z wyczekującej na aktywną

22. Wykorzystana grafika: • http://www.grupahrplus.pl/images/pracownicy.gif • http://www.fabrykaperspektyw.pl/images/doradztwo.jpg • http://weblog.infopraca.pl/wp-content/uploads/2008/09/ukryta_rekrutacja.jpg • http://www.hrb.pl/dessin/12c.jpg • http://www.hrb.pl/dessin/4c.jpg • http://opinie.stacjepogody.waw.pl/grafika/prognoza_pogody.gif • http://www.mlodziwprzejrzystej.pl/gallery/image.action?id=347276&s=1 • http://blog.photoshelter.com/corp/casting-composite.jpg

23. Dziękujemy za uwagę beata.starosta@pwr.wroc.pl agnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl