Administracion de Recursos Humanos

2. Administracion de Recursos Humanos

3. Importanciaestratégica • Administraciónde recursos humanos (ARH): se refiere a la filosofía, políticas, y prácticasque una organizaciónusaparamodificar/afectar el comportamiento de la gentequelabora en la organización • La ARH incluye actividades relacionadas con: • Planeación • Contratación • Capacitación y desarrollo • Evaluación del desempeño • Compensación • El usoestratégico de estasactividades de la ARH puedemejorar la efectividad de la organización.

4. Condicionesparaganarventajascompetitivas de la ARH La competencia no debetenerfácilaccesoparacopiar la forma de administrarlaspolíticas de RH Conocimientoespoder Los empleadosdebenser “inusuales” o únicos de alguna forma El mejorconsigue lo mejor Los empleadosqueagregan valor Conocimientos, conductas=clientessatisfechos

5. Atmósfera legal y regulatoria: Equidad en lasoportunidades de empleo [EOE] • Los solicitantes y empleadosdeben : • Ser evaluados de acuerdo a lascaracterísticasrelativas al trabajopara el que van a ser contratados 2. Evaluadospor el desempeño de sutrabajodespués de ser contratados 3. Protegidos contra la discriminación de lascaracterísticas de suhistorial, asícomodiferenciasétnicas, físicas, de religión, de raza, género, etc.

6. Ejemplo de leyes regulatorias • La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. • Ley Federal del Trabajo. • Ley ISR. • Código Fiscal de la Federación.

7. Ley Federal de Trabajo • Relacionesindividuales de trabajo: Duración Suspensión de los efectos de lasrelacioneslaborales Rescisión Terminación • Condicionesde trabajo Jornada Días de descanso Vacaciones Salario Salariomínimo Part.de los trabajadores en el reparto de utilidades • Derechosy obligaciones de los trabajadores y de los patrones Capacitación y adiestramiento Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso • Trabajode lasmujeres • Trabajode los menores

8. Ley Federal de Trabajo • Relaciones colectivas de trabajo • Sindicatos • CCT • Reglamento interior de trabajo • Huelgas • Riesgos de trabajo • Autoridades del trabajo y servicios sociales

9. Planeacion de Recursos Humanos • Involucraplanear a futurolasnecesidades de recursos humanos de la organización y desarrollar los pasos a seguirparaalcanzarlos • Trabajadorestemporales: empleadosque son contratados por lascompañíaspara una tarea en específico o por periodoscortos de tiempo en el entendido de quesusempleospueden ser terminados en ese momento • Despidos: Una estrategia de último recurso. Los efectos potenciales negativos de los despidos: • Máshabladurías • Baja moral • Másliquidacioneseconómicas • Menoslealtad de los empleados • Mayor carga de discriminación • Mayor violencia en el ambiente

10. Planeación de Recursos Humanos • Registro de capacidades: Llevar un archivo detallado por cada empleado que catalogue el nivel de educación, (capacitación), experiencia, periodo de servicio, puesto actual y el sueldo e historial de desempeño • Propósito de los modelos de competencia • Mantener información del talento en la organización de modo que pueda ser nutrido y usado con eficacia

11. Proceso de contratación • Actividadesrelativas al reclutamiento de solicitantesparallenarposiciones en una organización y hacer la selección de los mejorescandidatospara un puesto. Las vacantesestimulan el proceso de contratación a través de: Crecimiento de la organización, Movimientointerno Creación de vacantes Reclutamiento Selección • Promoción • Transferencia Salida de la organización (rotación)

12. Metodoscomunes de reclutamiento Páginavirtual de la organización Puestosinternos de trabajo, porescrito e Intranet Métodoscomunes de reclutamiento Anuncios en periódicos,revistas, portales de empleos, etc. Referencias de los empleados

13. Proceso de contratación Selección de personal • Procesoqueimplica la decisión de cuál de estos solicitantes en realidad debería ser contratado y para qué puesto Curriculum Vitae Chequeo de referencias Fuentes comunesde información Exámenes Entrevistas

14. Proceso de contratacion Ejemplos de preguntasparausarse en una entrevistaestructurada • Evaluación de Competencias: Trabajo en equipo 2. Dime acerca de un caso en el quehayasusado la competencia del equipo de trabajo para resolver un problema con un cliente Pruebas: • Dónde se presentó el caso? • Quédijo el cliente ? • Quédijeron los miembros del equipo? • Huboalgúnproblemapara resolver esteasunto? Explica • Cómorespondió el cliente?

15. Capacitación y Desarrollo • Capacitación: Actividadesqueayudan a los empleados a mejorarsuslimitaciones y a mejorar el desempeño en su trabajo actual Capactiación de inducción Capacitación de habilidades básicas Capacitación métodos comunes Aprendizaje virtual Capacitación en equipo

16. Desarrollo • Desempeño: Prácticaqueayuda a los empleados a adquirirhabilidadesquenecesitarán en el futuroparasuperarse en suscarreras. Desarrollo de sucarrera Acceso al desarrollo esencial Supervisión Mentores

17. Evaluacion de desempeño • Un sistema formal y estructuradoparaevaluar el desempeño en el trabajo de los empleados • Usoscomunes de evaluación de desempeño • Para tomar decisionesacerca de quienserápromovido, removido, transferido o despedido • Para tomar decisiones de aumento de sueldo • Para mejorar el desempeñofuturo de los empleados

18. Evaluacion de desempeño: Sesiones de Retroalimentacion de desempeño • Gerentes y sus subordinados se reunen para intercambiar información sobre el desempeño y discutir sobre cómo mejorar el desempeño futuro • La información de desempeño incluye: • Los empleadostienensupropiavaloración de desempeño • Valoración de suscompañeros de equipo • Información de los clientes

19. Compensacion: Dos componentes • Compensaciónno monetaria: Variasformas de compensación social y psicológicamentetal como el reconocimientorespecto de otrasoportunidades de autodesarrollo • Compensaciónmonetaria: Los pagosdirectos, tales como sueldo, salarios, y bonos, así como beneficios tales como cubrir los costos de un plan de seguros, etc.

20. Compensación: Pagosjustos • Lo que la gente cree que ellos merecen como pago en relación a lo que los demás reciben • Sin embargo la compensacióndebe ser externamentecompetitivaparaatraersolicitantesinteresantes • Se consideran los componentes del sistema de pago de los empleadospara una evaluaciónjusta • Salario base —pagogarantizadoofrecidopara un empleo • Pago de incentivo—tales comocomisiones, bonos y reparto de utilidades (ligado al desempeño) • Beneficios a empleados—pagos o servicios en especieproporcionados a los empleadosporpertenecer a la emprersa (seguros,becas,fondo de ahorro)

21. Privada 31 Oriente 1819 Col. El mirador Puebla, Pue. C.P. 72540 Tel. (222) 244 85 43 Fax (222) 244 97 25 Lic. Alberto Gómez Saucedo Gerente de Programas gerencia@impulsapuebla.org.mx 01 800 838 09 09 www.impulsapuebla.org.mx Referencia Bibliográfica Administración: un enfoque basado en competencias, Hellriegel/Jackson/Slocum, 11a. Edición, editorial CENGAGE learning