Tirsdag den 18. september 2007 Freddie Rieper-Holm

1. Analyse af anerkendelsesperspektivet i en case - virksomhed. Integreret speciale i Virksomhedsstudier og Socialvidenskab Tirsdag den 18. september 2007 Freddie Rieper-Holm

2. AnerkendelsesteoriAxel Honneth • Der er tre former for anerkendelse der kan illustreres ved menneskets praktiske selvforhold: • Selvtillid, hvor anerkendelsesmåden er emotionel • Selvagtelse, som erhverves gennem rettigheder • Selvværd, opnås ved at fælles værdier og normer deles og danner social værdsættelse • (De tre former i gensidig anerkendelse giver personlig identitet =Mulighedsbetingelser Anerkendelse af medarbejderne er et antropologisk menneskeligt grundvilkår. Gensidig anerkendelse mellem medarbejderen og arbejdsgiveren er en forudsætning for at der kan skabes udvikling og vækst i virksomheden

3. En negativistisk tilgang til krænkelser og manglende anerkendelse • Hvorfor? Fordi vi opdager behovet for anerkendelse gennem manglende anerkendelse, læringsaspektet • De tre niveauer i manglende anerkendelse: • Råderet over fysiske velfærd forhindres og den grundlæggende tilliden til egen værdi ødelægges( skader integritet) • Ignorering af rettigheder skader egen moralsk tilregnelighed • Ydmygelse, således at færdigheder og evner ikke nyder nogen anerkendelse( fra usynlighed til ekstreme former for stigma) • Kvalitative interviews (Kvale) Spørge til deres arbejdssituation (+-) relation til kolleger og ledelse ud fra grundig forforståelse (formøder, akter) • Meningsfortolkning (Hermeneutisk - forforståelse)

4. Typer af fund (analyse af empiriske forhold) • Krænkelser mellem medarbejderne • Diskrimination og mobning (følelsesmæssig krænkelse) • Krænkelse mellem medarbejderne og ledelsen Manglende indflydelse, direkte ledelse (kognitiv krænkelse) • Krænkelser mellem medarbejderne og organisationen Asymmetriske magtforhold, usynlighed (manglende værdsættelse) Kan sammenfattes i en uretsfølelse eller uretsbevidsthed • Barrierer findes altså i mellemmenneskelige relationer af følelsesmæssig karakter. Barrierer findes også i manglende anerkendelse af medarbejderrettigheder, manglende respekt som er fornuftsbaseret . Endvidere findes barrierer i det rationelle organisationssyn som opfatter medarbejderne som instrument til målopfyldelse.

5. Hvad kan der gøres ved det ICase – virksomhedens dilemma! • En organisatorisk udfordring. Effektive organisationer opnår intern konsistens mellem situationsfaktorer og designparametre (Mintzberg) • I hver organisationsform er forskellige koordineringsmekanismer dominerende, der er konkurrence mellem de forskellige aktører og forskellige typer af decentralisering er anvendt. • Udvikling af markedet går fra masseproducerende – samlebåndsarbejde – effektivitet ..til Kundetilpasset kvalitet – netværk, selvstyrende teams • Udskiftning af organisationsformen og overgang til LEAN er en udfordring for forebyggelsen af arbejdsmiljøet

6. Hvad kan der gøres ved det II En etisk udfordring gennem udvikling af menneskelige ressourcer • Der kunne besluttes en proces med indførelse af værdier (gensidig anerkendelse) i case virksomheden som kunne give.. • Medarbejderne: Nye muligheder for identitet og deltagelsesmuligheder. Eksempler kunne være dialog og medindflydelse og give.. • Ledelsen: Nye muligheder for fortrolighedskundskab. Eksempler kunne være social dømmekraft, ledelsesudvikling i personaleledelse og sociale støtte. • Vedrørende organisationen kunne gives nye muligheder for minimalt fællesskab. Eksempler kunne være medfungerende produktions- og innovationsgrupper og forskellige fællesskab - og organisationsformer tilpasset virksomhedens markedsvilkår.

7. Slut

8. Analyse

9. Konklusion og perspektivering

10. Et par generelle forhold