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Valorisation des Ressources Humaines Rabat, 23 juin 2010

Les trajectoires de réformes de modernisation dans plusieurs pays européens - (R-)évolution Copernic Exemple de la Belgique Arnaud Vajda. Valorisation des Ressources Humaines Rabat, 23 juin 2010. (R-)évolution Copernic Plan de la présentation.

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Valorisation des Ressources Humaines Rabat, 23 juin 2010

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Presentation Transcript

  1. Les trajectoires de réformes de modernisation dans plusieurs pays européens - (R-)évolution Copernic Exemple de la Belgique Arnaud Vajda Valorisation des Ressources HumainesRabat, 23 juin 2010

  2. (R-)évolution CopernicPlan de la présentation Eléments de contexte : la fonction publique en Belgique Les causes de la réforme L’idée copernicienne La mise en pratique de la réforme Leçons apprises

  3. (R-)évolution CopernicContexte : La fonction publique en Belgique • Un état fédéral • 3 régions • 3 communautés • 10 provinces • 589 villes et municipalités • 10,794 millions d’habitants • Pop. Active : 4,439 • Taux d’emploi : 61,8% • Taux de chômage : 8,2%

  4. (R-)évolution CopernicContexte : La fonction publique en Belgique A peu près 800.000 fonctionnaires 345.000 régions & communautés (dont l’enseignement) 280.000 communes & provinces 90.000 entreprises d’état à gestion séparée 83.762 fonctionnaires fédéraux au 1/1/2010 En 2010, les SPF (=ministères) représentent 61.612 fonctionnaires Un budget de 3 milliard 106 millions d’euros

  5. (R-)évolution CopernicLes causes de la réforme Cadre archaïque : statut Camu (1937) Influence du New Public Management ’90 Crises à répétition Julie & Mélissa : remise en cause des forces de polices et de la justice « Affaires » politiques à répétition Crise de la dioxine (=> chute du gouvernement) Processus de régionalisation Modification de majorité politique

  6. Perception négative de la classe politique Perception négative de la population Bunker Image positive de soi (R-)évolution CopernicLes causes de la réforme Incompatibilité des perceptions

  7. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne Nouveau gouvernement : coalition libérale-socialiste Cabinet Van Den Bossche (SPA) Intégration dans la déclaration gouvernementale Accompagnée par des consultants Modèle des 7s (Mc Kinsey) Réforme développée sur 4 piliers « La Belgique doit devenir un état modèle »

  8. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne Politique RH axée sur les fonctionnaires en tant qu’individus dans un cadre de développement de l’organisation Le professionnalisme des fonctionnaires contribue à un meilleur fonctionnement du secteur public Un secteur public qui fonctionne bien contribue à la satisfaction du citoyen/client et s’auto-légitime Nécessité d’un thérapie de choc!

  9. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne Nouvel organigramme Introduction d’un système de mandats Redéfinition du cycle de contrôle budgétaire Introduction d’une politique GRH Introduction d’une politique de communication

  10. Nouvelle structure de l’Organisation Nouvelle vision RH Nouvelle culture de management Nouvelle façon de Travailler (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne Meilleur employeur & Meilleurprestataire de services

  11. Protection du Consommateur Intégration Sociale & Economie sociale (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 1. Nouvelle structure de l’organisation Santé Publique, Sécurité alimentaire & Environnement Chancellerie Emploi & Concertation Sociale Affaires étrangères Justice Finances Télécom-munications Développemen durable Budget & Gestion du Contrôle Mobilité & Transports Intérieur Défense Sécurité sociale Economie, PME, Classes Moyennes et Energie Personnel & Organisation Fedict (IT) Egalité des Chances Politque scientifique Gestion du patrimoine

  12. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 2. Nouvelle culture de management Système de mandat Plus grande autonomie de gestion Evaluation en fonction des réalisations Nouveau système de contrôle Accent sur le contrôle à postériori (+FedCOM) Auto-contrôle (+Contrôle interne) Nouveau système d’évaluation

  13. PERSONNEL Processus de travail Infra- structure IT (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 3. Nouvelle façon de travailler Mieux pouvoir Travailler Meilleure prestation de services

  14. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH Responsabilité du management de ligne Centralisation de la politique (et de certains processus) Administration du personnel => GRH Nouveau système de carrière et de rémunération Redéploiement et accompagnement de carrière Investissement dans le management

  15. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH Responsabilité du Management de ligne Aplanissement des organigrammes (5 à 6 niveaux maximum entre un ministre et un agent lambda Le manager est le premier manager des ressources humaines Il partage et propage les valeurs de l’organisation Il est l’agent de changement et la courroie de transmission des communications

  16. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH B) Centralisation de la politique (et de certains processus) SPF horizontal P&O Responsable des grandes lignes politiques (=traduction de la déclaration politique du Ministre de la Fonction publique) Aide dans l’implémentation aux département verticaux Processus centralisés : SELOR, IFA

  17. START OBJECTIF stratégie Une politique RH stratégique et intégrée services Valeur ajoutée de P&O stratégie Des services efficaces Répartition des resources P&O services administration Une administration efficiente Le coût de P&O administration (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH C) Administration du personnel => GRH

  18. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH D) Nouveau système de carrière et de rémunération Carrière A Suppression des grades particuliers Exercice de pondération des fonctions (sur compétences) Alignement sur les salaires du privé

  19. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH E) Redéploiement et accompagnement de carrière Création d’un marché du travail interne central Sécurité de carrière et non plus d’emploi La bonne personne au bon endroit Encouragement d’un parcours de carrière horizontal Incitant financier pour les organisations

  20. (R-)évolution CopernicL’idée copernicienne 4. Nouvelle vision RH F) Investissement dans le management PuMP, Management Intégral, Vitruvius Cercles de développement, PID, PGD Objectifs stratégiques Objectifs opérationnels Objectifs d’ équipe Objectifs individuels

  21. (R-)évolution CopernicLa mise en pratique de la réforme Imposée Etalée dans le temps Réactions politiques Adaptée et revue à la baisse Actions non-réalisées (cabinet) Effets imprévus (mandat, gestion budgétaire) Retard des outils (FedCom, etc.)

  22. (R-)évolution CopernicLeçons apprises Nécessité d’un fort engagement du sommet Relais le long de la ligne hiérarchique (communication/explication) Ressources définies et disponibles Vision intégrée Inscrire la réforme dans le temps Win-win Résistance au changement Résistance culturelle

  23. (R-)évolution CopernicLeçons apprises Travail sur les communications / PR Vision globale contre échecs locaux Echec < compromis < consensus Contre-révolution Effets pervers Il est cependant possible de changer, en s’axant sur des faits et des actes plus que sur des outils Les outils et les RH en général sont un support et non une fin

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